Адаптация — ключ к успеху HR-политики компании

Опыт профессионала позволяет нам суммировать самые главные моменты, характеристики, составные части процесса «вхождения в должность» сотрудника, что играет главную роль в общем успехе бизнеса, в особенности если он связан с качеством персонала…

Должностные обязанности спутаны, система работы с ног на голову, а отчеты пишутся каждый час, секретарша — главный человек в кабинете, а ваше рабочее место вообщем в коридоре. Что все-таки делать? Если хорошо выстроена система адаптации, то стрессовая ситуация первых дней фактически исключена для новенького.

Проф советы:

  • Адаптация сотрудника начинается еще на шаге подачи заявки на его подбор. Кроме инфы о профиле должности, опыте и образовании, выясните цели и задачки нанимаемого спеца, его место в структуре отдела, подчинение, условия и график работы грядущего сотрудника.
  • Используйте определенные способы анкетирования на входе, тестдни, стажировки — все это помогает обеим сторонам понизить вероятные опасности и принять правильное решение до подписания определенных обязанностей.
  • Помните, адаптировать можно хоть какого сотрудника, который желает работать и прикладывает усилия для этого.
  • Если новый сотрудник не осознает материал, не указывает динамики в работе, не делает задания, то с ним лучше расстаться сходу — просто сберегите свои время и силы.
  • Аккомпанируйте процесс адаптации на базе анализа главных причин: диагностика внутренних мотиваторов соискателя, неучтенные потребности в новейшей работе, особенности нрава сотрудника, наличие желания работать и развиваться, степень обучаемости.

Звездные первопроходцы

Вы звезда с не малым опытом работы и потенциалом либо начинающий стажер — 1-ый шаг адаптации для всех однообразный: знакомство с организационной и корпоративной культурой, традициями, правилами внутреннего этикета, своими генералами и рядовыми.

Отличия начнутся при составлении личного плана адаптации и планировании рабочих задач.

Проф совет:

Раз уж для вас подфартило и вы изловили звезду, используйте в адаптационном процессе наименее опытнейших коллег. Включите ее в процесс обмена опытом в рамках внутренних круглых столов либо семинаров.

Как «попасть в точку», планируя обучение?

Необходимость обучения может быть продиктована специфичностью бизнеса.

Проф советы:

Выгодность обучающих мероприятий нужно заложить на шаге формирования процесса обучения. Для этого высчитайте среднее количество дней, составьте очень действенное обучение, сделав акцент на отработку главных способностей, и привяжите мотивацию обучающихся к выполнению характеристик эффективности.

В оценке эффективности обучения вас должны заинтересовывать последующие причины:

  • как поменялось настроение и состояние служащих после обучения,
  • поменялось ли у их отношение к работе,
  • появилась ли инициативность и энергия,
  • поменялись ли количественные характеристики эффективности (к примеру, оцениваемые в цифрах продаж),
  • как легче стало работать с таким сотрудником его конкретному руководителю,
  • какое количество служащих потенциально может пойти на увеличение в должности для решения более сложных задач.

Используйте таковой обычной метод оценки эффективности обучения, как проведение оценки познаний служащих по разным показателям, и сделайте это до и по окончании обучения.

Примените анкетирование, в каком будет содержаться набор особых вопросов. Нас будут заинтересовывать реакции сотрудника по итогам обучения, уровень усвоенных познаний и способностей, поведенческие конфигурации в работе, уровень конфигурации динамики рабочего процесса.

Все поставленные причины оценки должны быть просто измеряемыми, а процесс обучения довольно гибким, чтоб реагировать и подстраиваться под результаты измерения.

Виктория Монтлевич —начальник управления подготовки персонала СевероЗападной дирекции СК «Альянс», эксперт журнальчика "Управление персоналом"