Наличие наемных служащих подразумевает постоянную работу по поиску кандидатов, их отбор, ввод в должность и сопровождение. По факту, на многих личных предприятиях, все ограничивается записью в трудовой книге и маленьким инструктажем по рабочему месту. Это преобладающее большая часть. Когда организация воспринимает на работу нового сотрудника, она в большинстве случаев полагается на уже имеющийся опыт работы на прошлом месте. С одной стороны разумно – для чего растрачивать время на то, что и так понятно. С другой стороны – обретенный опыт сотрудника не всегда соответствует потребностям организации, не говоря уже о том, что условия работы в организациях не бывают совсем схожими. Как следствие, даже опытнейшему в прошедшем сотруднику на новеньком месте приходится поновой обучаться делать полностью обычный функционал. По статистике новенькому сотруднику нужно 2-3 месяца, чтоб выйти на уровень работы соответственный ожиданиям компании.
Поправьте меня, если я ошибаюсь. Все руководители хотят, чтоб:

  • количество допускаемых ошибок в работе персонала стремилось к нулю,
  • существовали единые правила работы на предприятии и они не нарушались
  • вновь нанятые сотрудники демонстрировали итог не ужаснее «старичков»
  • повсевременно рос уровень лояльности персонала к организации
  • не было «текучки» кадров.

На практике все почаще напротив. Работа с персоналом представляет собой вялотекущую войну, где стороны временами «отвоевывают» свои позиции. Неуж-то это нельзя поменять?
Можно. И от этого решения выиграют все. Я говорю об адаптации персонала.
Давайте подробнее разберемся, что же все-таки это такое и почему это может быть прибыльно как сотрудникам, так и руководителям.
Адаптация персонала – это система взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новеньком рабочем месте. Сотрудник получает всю нужную информацию, чтоб повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а компания делает предпосылки формирования приклнного дела сотрудника к компании. Если процесс адаптации построен верно, то проблем по информированию и обучению не появляется.
Зависимо от трудности структуры компании и многофункциональных обязательств сотрудника блоков адаптации может быть различное количество. Почти всегда их всего семь. Любой из их делает свою уникальную функцию. Разглядим все блоки по порядку.
О компании
Обучение служащих начинается с формирования ценности работы в компании. Тут мы рассматриваем цель, историю и цели компании. Совершенно в виде презентации с главными датами и фото.

Инструктаж
Знакомство со структурой организации, схемы подчинения и возможности управляющих подразделений. На этом шаге сотрудник получает ответы на вопросы к кому и в какой ситуации следует обращаться.
Персонал
Процедура представления нового сотрудника коллективу делает подходящую атмосферу для первого контакта. Если в вашей компании больше 5 человек либо есть различные структурные подразделения, то лучше приготовить перечень всех служащих с указанием имени, должности и контактной инфы.
Продукция и услуги
Пробелы в знании продукции компании плохо отражаются на продажах. Покупателю всегда увлекательнее разговаривать с профессионалом, который может предложить верное решение. Если мы обучаем сотрудника отдела продаж, то повышенное внимание мы уделяем познанию ассортимента, торговых критерий и прайс листа. Нелишним будет включить в этот пункт более нередкие вопросы клиентов и типовые решения по продаже дополнительных продуктов и услуг.
Инструменты и рабочее место
Под инструментами предполагаются шаблоны, речевые модули либо скрипты. Все то, что сделает работу сотрудника более действенной в работе с клиентами. Зависимо от того, как у вас организована работа с базой клиентов, нужно выделить время на обучение работы с программками CRM либо их аналогами. Если употребляется особое оборудование для учета либо формирования заказа, то можно пользоваться обучающими программками либо привлечь наставников. Конкретно в освоении нового ПО либо оборудования почаще всегда появляются трудности у нового персонала. Похлопочите о том, чтоб нужная информация у новичков всегда была под рукою в виде раздаточных материалов либо конспектов.
В качестве советы, для оценки уровня остаточных познаний по главным темам можно ввести маленькую аттестацию в виде анкеты – опросника, по итогам наполнения которой, сотруднику присваивается соответственный статус либо ранг.
Стимулирование и поощрение

На предприятии должны быть регламентированы все составляющие модели компенсации. Другими словами, сотрудник должен знать, за что и при каких критериях он будет получать заработную плату. Более того, эта модель должна быть обычной и понятной, чтоб сотрудник мог в хоть какой момент сам высчитать собственный уровень дохода за определенный период. Из практики, если схема начисления заработной платы очень сложна либо непостоянна, то сотрудник начинает ориентироваться на чувства «хватает либо не хватает». В таком случае продуктивность сотрудника существенно падает.