Согласно статье Шестьдесят 5 ТК РФ работодатель не может при приеме на работу запрашивать дополнительные документы. Анкета в список неотклонимых документов не заходит. Не считая того, согласно статье Шестьдесят четыре ТК РФ воспрещается безосновательный отказ в заключении контракта. Но работодатель вправе отказать в приеме на работу в связи с деловыми свойствами работника.
При приеме на работу работник должен предъявить документы, поименованные в статье Шестьдесят 5 ТК РФ:

  • паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книгу, кроме случаев, когда трудовой контракт заключается в первый раз либо работник поступает на работу на критериях совместительства;
  • страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании и (либо) о квалификации либо наличии особых познаний — при поступлении на работу, требующую особых познаний либо специальной подготовки;
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (либо) факта уголовного преследования или о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям в случаях, установленных ТК РФ.

Анкета с указанием компетенций в данный список не заходит. Как следует, работодатель не может отказать в приеме на работу по тому основанию, что анкета не представлена либо заполнена не вполне.
Воспрещается добиваться от лица, поступающего на работу, документы кроме предусмотренных ТК РФ (ст.65 ТК РФ).
Воспрещается безосновательный отказ в заключении трудового контракта (статья Шестьдесят четыре ТК РФ).
Но работодатель может отказать работнику в случае несоответствия деловых свойств работника требованиям компании.
Работодатель вправе сконструировать дополнительные требования, нужные для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это показывает абз. Семь п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 Марта 2004 N 2.
Если трибуналом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по происшествиям, связанным с деловыми свойствами данного работника, таковой отказ является обоснованным.
Под деловыми свойствами работника следует, а именно, осознавать возможности физического лица делать определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных свойств (к примеру, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных свойств работника (к примеру, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 Марта 2004 N 2).