Основная неувязка собственников бизнеса при наборе кадров заключается в том, что нет осознания, как отыскать тех, кто в конечном итоге отыщет клиентов. Одна из самых проблемных вакансий – сотрудники отделов продаж и их руководители. Считается, что грамотных менеджеров отыскать очень тяжело, работать они не желают, на такую должность не достаточно кто претендует, а когда удается кого-либо завербовать, оказывается, что ни квалификации, ни опыта у их нет.

Обе препядствия – трудности в найме и низкая квалификация нанятых служащих – связаны с одним и этим же. Большая часть управляющих и собственников бизнеса просто не обладают психологией набора кадров и не употребляют особые приемы. Выходит, что и технологии не употребляются, и от только-только нанятых служащих ждут очень многого. Подразумевается, что новоиспеченный менеджер по продажам уже умеет делать все: тут и «холодные» звонки, и проведение работы с возражениями, и переговоры на большие суммы. Если каждый работодатель уверен, что к нему приходят мастера, но сам при всем этом не выращивает этих экспертов, то появляется тривиальный вопрос: откуда же им взяться?

Существует несколько принципов действенного набора проф кадров с открытого рынка труда в отдел продаж и другие подразделения бизнеса. Разглядим их ниже.

Принцип № 1: подходящих кадров нет

Это очень принципиальный принцип. Сущность состоит в том, что для данной позиции в вашей компании просто не существует совершенно подходящего соискателя. Даже если он опытнейший специалист, к огорчению, он многого не знает конкретно в той квалификации, которая требуется по специфике вашей компании. В почти всех случаях он к тому же недостаточно опытен либо профессионален. Рвение сделать портрет безупречного соискателя, а потом подбирать по нему претендентов – это путь в никуда. Этот метод не дозволит отыскать подходящего кандидата.

Принцип № 2: набираем менее неподходящих

В таком случае появляется вопрос, кого же все-же находить. Ответ такой: отыскать менее неподходящих. Естественно, можно сказать, что необходимо избрать более подходящих, но 1-ый принцип говорит, что подходящих нет вообщем. Это означает, что из всех кандидатов необходимо отобрать тех, кто потенциально мог бы стать специалистом, при условии, что вы вложите все усилия, чтоб из их этих экспертов вырастить.

Принцип № 3: набираем вдвое больше и часто проводим конкурсы

Многие соискатели после получения предложения о выходе на работу в вашу компанию просто не выходят либо очень стремительно сбегают. Это людская природа, и поменять ее, вероятнее всего, не получится. Единственное, что можно сделать, – набирать вдвое больше соискателей и проводить конкурсы часто. Это означает, что если в отдел продаж требуется три менеджера, то набирать необходимо как минимум шестерых либо даже больше.

Соискатели должны проходить насыщенную программку адаптации, подготовки, тренингов, начинать работу с реальными проектами. После чего периода можно отсеивать слабейших. Этот принцип позволяет выявить посреди соискателей конкретно тех людей, которые лучшим образом подходят для того, чтоб сделать из их экспертов.

Организация конкурса

Как отлично организовать конкурс, который дозволит набрать новых служащих? К огорчению, большая часть компаний употребляют очень неэффективные способы набора кадров, к примеру, личное собеседование. Более успешная разработка для поиска служащих – кадровый ассесмент – подразумевает, что в одно и то же время и место приходит огромное количество соискателей, которые будут биться в жесткой конкурентноспособной борьбе за право работать в вашей компании. Конкурс строится так, чтоб на исходных шагах отсеять менее подходящих соискателей, а на следующих стадиях более глубоко проанализировать тех, кто остался после отбора.

Часть компаний не могут выстроить схожую систему конкурса, так как портят ее еще до начала самого конкурса. Чтоб пригласить огромное количество достойных кандидатов, необходимо иметь неограниченное количество резюме. Как обеспечить таковой отклик на свое предложение? Сначала необходимо пристально смотреть за тем, как располагается вакансия. Существует несколько главных ошибок при разработке объявлений:

  • Мания величия у работодателя. Даже если работодатель испытывает трудности с набором кадров, то почему-либо задумывается, что в наше время всем нужна работа, при этом работа конкретно на этой должности. Такие объявления отличаются тем, что составлены без фантазии и с внедрением стандартных фраз, другими словами приметно отсутствие энтузиазма к соискателям.
  • Ненадобная экономия. При публикации объявлений, к примеру, в газете по трудоустройству, работодатель платит за количество знаков, потому нередко можно узреть недлинные объявления практически в одну строчку. Это подрывает авторитет компании, так как всем разумеется, что компания, экономящая на объявлениях, не может предоставить достойную заработную плату. В вебе оплаты за объем объявления нет, но работодатели продолжают сберегать на количестве знаков и там. Меж тем, в сети еще больше методов сделать по-настоящему симпатичное объявление, которое будет работать.
  • Фатальная алчность при размещении вакансий. Чтоб отыскать сильных и действенных соискателей, нужно публиковать свои вакансии в сильных СМИ, при этом за определенную плату. Экономия на размещении объявлений о найме повысит шансы отыскать или неподходящего соискателя, или нерадивого сотрудника. Не считая того, непременно необходимо инспектировать каналы размещения вакансий и выбирать только те издания либо веб-сайты, от которых будет идти наибольшая отдача.
  • Непривлекательность объявления. Работодатели нередко не понимают, что объявление о наборе – это реклама, в какой рассказывается о работе компании. Потому очень принципиально подать эту рекламу верно, по всем канонам. Вакансия должна быть оформлена серьезно, с достоинством, с указанием поощрений и требований, каждое из которых уравновешивает другое. Если объявление оформлено неинтересно, содержит кислый текст, не указывает уникальность вашего предложения и не отличается от объявлений соперников, то соискателю нет смысла реагировать на него.
  • Пожизненные объявления. Один из важных законов рекламы звучит так: предложение, ограниченное по времени, в пару раз эффективнее неограниченного по времени предложения. Процедура набора служащих подразумевает ограничение сроков подачи резюме, потому лучше писать об этом очевидно. Компания, которая повсевременно отыскивает служащих, не вызывает доверия у соискателей.
  • Размещение вакансий в малоэффективных СМИ. Естественно, расположить объявление можно где угодно, но разумеется, что люди, которые отыскивают работу, в большинстве случаев заходят на определенные веб-сайты и читают определенные издания. Вот поэтому лучше платить средства за объявления спец СМИ, чтоб получать наивысшую отдачу. В самом начале можно публиковать вакансии всюду, где можно, а потом поглядеть на результаты и избрать самый действенный веб-сайт либо газету.

Разработка набора кадров

Чтоб отлично провести набор кадров, необходимо отработать принцип найма: 10 шагов организации набора и как минимум четыре шага проведения конкурса. Саму технологию набора кадров можно условно представить как бизнес-процесс с поэтапно контролируемыми плодами.

Для обеспечения высококачественного отбора нужно одновременное присутствие в одном и том же месте огромного количества соискателей. Как много участников должно придти?

  • Наименее 5 соискателей – отрицательный результат, таковой конкурс ничем не отличается от личных собеседований.
  • Пять-девять соискателей – хороший итог, конкурс провести можно при достаточной квалификации организаторов.
  • 10-14 соискателей – средний итог, который обеспечит выбор посреди пришедших.
  • 15-19 соискателей – положительный результат.
  • Более 20 соискателей – хороший итог, позволяющий провести сильный набор.

Конкурс должен проводиться в четыре шага, на каждом шаге идет отсев соискателей. Более сильный отбор проходит на первой стадии. Но как длительно должна продолжаться основная часть конкурса?

  • 2,5-4,5 часа – хороший конкурс;
  • 4,5-5,5 часов – обычный конкурс;
  • 5,5-6,5 часов – средний конкурс;
  • более 6,5 часов – нехороший конкурс.

Чтоб основная часть конкурса продлилась как можно меньше, необходимо отменно провести 1-ый шаг и отсеять тех, кто разумеется не подходит на эту должность. По результатам первого отбора должно быть отобрано около 30-50% соискателей. Сколько кандидатов необходимо бросить на 2-ой шаг?

  • 5 соискателей – нормально;
  • До восьми соискателей – приемлемо;
  • Более Двенадцать соискателей – не рекомендуется.

Решение о том, сколько необходимо набрать служащих с конкурса и скольких соискателей вы желали бы бросить на 2-ой шаг, необходимо принимать заблаговременно.

Как много мотивированных резюме должно приходить перед каждым конкурсом?

  • Для Москвы: 80-150 – обычный итог, более Двести – хороший итог.
  • Для регионов: 50-80 – обычный итог, более 100 – хороший итог.

Очевидно, не стоит приглашать на конкурс всех, кто присылает свое резюме. Правильно и то, что не все, кого вы пригласите, вправду придут. Каковой обычный процент отсева соискателей с шага приглашения на шаг конкурса?

Для регионов:

  • 50% и поболее – нормально;
  • 30-50% – приемлемо;
  • наименее 30% – трудности с приглашениями.

Для Москвы:

  • 40-50% – хороший итог;
  • 30% – нормально;
  • 20% – приемлемо;
  • наименее 20% – препядствия с приглашениями.

Сумма бюджета на размещение вакансий варьируется зависимо от регионов. Более возможная сумма для региона – 25-40 тыс. руб. на один конкурс. Это дозволит располагать вакансии в нескольких платных СМИ в протяжении приблизительно 2-3 недель. Для проведения хотя бы 2-ух сильных отборов нужно, чтоб объявление располагалось хотя бы в течение 2-ух недель. Бюджет от Шестьдесят до 100 тыс. руб. дозволит провести по-настоящему сильный конкурс.

По данной технологии можно набирать служащих фактически на любые позиции, на которые претендует огромное количество соискателей. Таким макаром набираются менеджеры по продажам, торговцы в салоны, торговые представители, руководители продаж, супервайзеры, также монтажники, IT-специалисты, web-дизайнеры, рабочие, бригадиры, юристы, маркетологи, рекламщики и руководители всех мастей. Разработка не позволяет набирать кандидатов на те позиции, которые не подразумевают огромного количества соискателей, к примеру, в узкоспециализированные области вроде администрирования ОС Unix и т.п.