Студентам вузов дается время набраться опыта в кабинетах компаний в летние месяцы. Потому юные спецы «штурмуют» организации в надежде отыскать не плохое место, где их познания будут нужны. Но не во всех фирмах новичков готовы принять.
Летом штатные работники компании уходят в отпуска. Но сами организации продолжают деятельность, невзирая на малочисленность штата. Недочет рабочих рук можно просто восполнить при помощи стажеров, которые стремятся получить опыт. Но далековато не все конторы готовы пользоваться таковой возможностью. Сотрудники портала Superjob.ru провели опрос посреди русских компаний. Оказалось, что 40 четыре процента из их вообщем не практикуют прием практикантов. Почему компании не стремятся привлечь юных профессионалов, которые к тому же готовы трудиться за наименьший оклад?
А толк будет?
Считается, что стажеру нереально поручить суровую работу. Пока он будет вникать в сущность, опытнейший сотрудник окончит два проекта и начнет 3-ий. А для того чтоб научить новенького нужным способностям, штатным спецам будет нужно отвлекаться от собственных дел. Решающим становится тот факт, что студенты приходят в компанию лишь на летние месяцы, вложенный в их труд не работает на благо компании, осенью они уходят, чтоб опять занять свои места за партами.
Но спрос на практикантов вырастает. Организации, которые ранее были закрыты для такового сотрудничества, начинают завлекать студентов на работу. «Компании, специализирующиеся на оказании бухгалтерских услуг, сейчас охотно принимают юных профессионалов и стажеров, – гласит консультант по подбору персонала компании АНКОР в Ярославле Мария Пасхина. – Это связано с тем, что в организациях такового профиля много операторской работы. Обычно, соискателям без опыта предлагаются вакансии на участки базисного учета либо первичной документации».
Вправду, когда много маленькой рутинной работы, а штатный сотрудник в это время занят каким-то принципиальным проектом, практиканты выручают ситуацию. Им дают те поручения, которые занимают много времени и в то же время не требуют глубочайших познаний и наличия опыта. Компания получает действенного сотрудника, который готов трудиться безвозмездно либо за умеренные средства, при всем этом он очень заинтересован в деле. Ведь не считая оплаты, стажер получает советы, по которым выставляются оценки в вузе за летнюю практику. К тому же для студентов это 1-ый опыт работы, они не считают ее рутинной, лицезреют все заного и предлагают огромное количество мыслях по усовершенствованию процесса.
В сопоставлении с другими претендентами, которые устраиваются на операторскую работу, стажеры всегда соответствуют заявленному профилю вакансии. Например, студент Института цветных металлов и золота старается получить место на дюралевом заводе. Потому, может быть, у стажера и нет опыта, зато есть вся нужная теоретическая база.
Большие компании стараются принимать на практику практикантов последних курсов. Потому что они могут рассчитывать на получение места в штате организации после окончания обучения. Компании сберегают время на адаптацию новых служащих, потому что дипломированные спецы уже имеют опыт работы в организации и их не требуется вводить в курс дела.

Методы поиска сотрудника
Даже на куцее время в коллектив охото взять ответственного сотрудника. Но как его отыскать? У каждой компании своя методика. «Если мы говорим о юных спецах с наименьшим опытом работы либо без него, – разъясняет Мария Пасхина, – необходимо, чтоб кандидат обладал не только лишь денежной мотивацией, да и личной заинтригованностью в получении опыта. Самым наилучшим является тот сотрудник, который стремится придти не на пару летних месяцев, а грезит устроиться в компанию на неизменной базе. Мы уделяем повышенное внимание и наличию таких свойств, как ответственность, саморазвитие, положительное мышление. Чтоб выявить эти черты, на собеседовании нередко используем кейсы, которые помогают найти взор соискателя на ту либо иную ситуацию».
Многие организации идут испытанным методом – отдают подбор стажеров на откуп кадровым агентствам. Но у большинства из их нет опыта в работе с практикантами. Еще эффективнее – сотрудничать впрямую с университетом. Заведующие кафедр и педагоги порекомендуют, на кого из студентов направить внимание. Учебные учреждения сами заинтересованы в рассредотачивании студентов и идут работодателям навстречу, тщательно разъясняя, какой ученик с курса идеальнее всего подойдет для определенных обязательств.
Стратегия адаптации стажера
Будет ли стажер бесцельно просиживать деньки в кабинете либо станет трудиться не покладая рук, зависит не только лишь от его возможностей, да и от служащих компании. Работа новенького должна быть отлично организована, функционал понятен, а результаты видны. Ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова ведает: «Большие организации подходят серьезно к вопросу стажировки юных профессионалов в стенках компании. Например, в одном из ведущих банков Рф отделом персонала выработана точная и действенная система работы со стажерами в самых различных блоках: операционном, розничного бизнеса, председателя правления, информационных технологий и других. Итог: 10 процентов от полного количества стажеров зачисляют в штат, и они интенсивно подымаются ввысь по карьерной лестнице».
Если же ваше управление не сделало стратегию адаптации стажеров, можно придумать свою. 1-ое, что нужно решить – в каком отделе понадобятся дополнительные рабочие руки. Это может быть подразделение, в каком спецы загружены рутинной работой. Туда и стоит навести студента. Если стажировки практикуются в вашей компании, проведите опрос посреди подчиненных, нужна ли им дополнительная помощь.
Потому что стажер только что заходит в курс дела, он всегда интересуется, как делать те либо другие обязанности. При этом не все сотрудники готовы оторваться от собственных дел и проконсультировать новенького. Потому назначьте куратора, который поможет юному спецу приспособиться в коллективе и даст подсказку действенные решения в работе. На роль наставника лучше найти юного работника, потому что дистанция меж учителем и учеником не будет очень большой.
Также стажер может занять место человека, который уходит в отпуск. Для этого новенькому стоит выйти на работу приблизительно за неделю до того, как штатный спец отправится отдыхать. За этот период времени студент успеет перенять опыт и сумеет без помощи других делать обязанности отпускника.
По окончании стажировки работодатель должен написать характеристику либо рекомендательное письмо студенту. Если опыт сотрудничества с практикантом был полезен, то управлению компании стоит бросить положительные отзывы о его работе. Слух посреди сокурсников о приятном коллективе и комфортабельных критериях труда разлетится стремительно, и компания получит дипломированных претендентов на трудоустройство.
Оформляем дела

Еще есть один принципиальный вопрос в работе со стажерами: платить либо не платить новенькому заработную плату? По итогам опроса исследовательского центра портала Superjob.ru 20 5 процентов русских организаций не оплачивают труд стажеров. В компаниях с звучным именованием юные спецы без опыта готовы трудиться безвозмездно. «Есть компании с сильным брендом, которые не торопятся сотрудничать со стажерами на платной базе, – уточняет Элла Михайлова. – Рассчитывать на заработок студент может исключительно в фирме среднего и малого бизнеса».
Независимо от корпоративной политики русское законодательство рассматривает стажировку как всеполноценную производственную деятельность. В Трудовом кодексе РФ прописано, что меж работодателем и юным спецом непременно должен быть заключен контракт и оформлена трудовая книга. Предприятие освобождается от обязанности оплачивать работу сотрудника, только если студент оформлен по договору меж компанией и университетом. В других случаях новенькому должны выплачивать заработную плату с окладом не ниже МРОТ.
Отношение со стажером можно зафиксировать 2-мя методами: заключить срочный трудовой контракт либо ученический. «Первый фиксирует трудоустройство стажера в штате компании. В нем нужно прописать срок деяния документа, который должен соответствовать времени стажировки, также необходимо указать должность, связанную с приобретаемой профессией, – комментирует юрист практики трудового права компании АНКОР Екатерина Карнышева, – При заключении ученического контракта, приема на работу не происходит, и оплата не начисляется на основании статьи Двести четыре ТК: стажеру выплачивается стипендия».