Отличные рекрутеры сначала отыскивают человека, который сумеет вписаться во внутреннюю культуру компании. Подходящих кандидатов они выбирают, просматривая резюме кандидата и беседуя с человеком конкретно во время интервью.
Чтоб осознать, подходите ли вы для некий определенной должности, опытнейшему рекрутеру довольно быстро просмотреть ваше резюме. А во время интервью он пробует осознать, можете ли вы вписаться в культуру компании. Некие рекрутеры уделяют этому довольно много внимания, в то время как другие, к огорчению, не думают над этим принципиальным нюансом.
Верно разработанный процесс приема на работу поможет для вас отыскать самых наилучших экспертов и прирастит вовлечённость служащих в рабочий процесс во всей компании. Повышенное внимание рекрутеры уделяют нескольким главным нюансам.
Разглядим эти их вкупе.
На что уделяет свое внимание рекрутер в резюме?
Следует осознавать, что рекрутинговые агентства получают сотки резюме каждый денек, а это значит, что они не могут растрачивать много времени на их рассмотрение.
Не плохое резюме должно просто читаться и не быть очень сложным.
Сотрудники 1-го из больших в мире веб-сайтов для поиска работы The Ladders провели исследование, в каком отслеживалось движение глаз рекрутеров, пока те просматривали резюме. Исследование показало, что рекрутеры растрачивают в среднем 6 секунд на рассмотрение 1-го резюме. 6 секунд!

Когда их спросили, какие резюме на их взор были наилучшими, они указали на те, которые были лучше отформатированы и просто читаемы, с минимумом излишней инфы.
В течение этих 6 секунд рекрутер уделяет свое внимание на:

  • Ваше имя.
  • Прошлые место работы и должность.
  • Дату начала и окончания работы на предшествующей и текущей должности.
  • Образование.

Предвзятость в процессе приёма на работу
Одна из самых серьёзных заморочек в работе рекрутеров – это предвзятость. И наибольшая неувязка – склонность к подтверждению собственной точки зрения.
Склонность к подтверждению собственной точки зрения — тенденция человека находить, интерпретировать либо отдавать предпочтение инфы, которая согласуется с его точкой зрения, убеждением либо догадкой.
Ласло Блок – Исполнительный директор по производству в People at Гугл пишет о склонности к подтверждению собственной точки зрения и как это оказывает влияние на процесс приёма на работу в собственной последней книжке «Work Rules».
В собственной книжке он приводит данные исследования, проведенного Тришей Прикет и Неха Гада-Ян, 2-мя студентами-психологами и их доктором Френком Берьери, которые нашли, что суждения, изготовленные в течение первых 10 секунд собеседования существенно оказывают влияние на финал всего собеседования.
Другими словами, весь процесс собеседования это, на самом деле, рвение подтвердить свою точку зрения. Большая часть собеседований – просто растрата времени, потому что 99,4% времени тратится на то, чтобы подтвердить мировоззрение интервьюера, сформированное в течение первых 10 секунд. «Расскажите о себе», «Какой ваш наибольший недочет?», «Каковы ваши сильные стороны?». Все эти вопросы фактически никчемны.
Вот ещё несколько примеров тенденциозного дела:

  • Исследование показало, что менеджеры обоих полов, вероятнее всего, при иных равных критериях, наймут мужчину, чем даму.
  • Другое исследование показало, что людям характерно приписывать мозг и компетентность высочайшим, привлекательным и отлично одетым людям.
  • Исследования проявили, что люди с обычными именами вызывают больше энтузиазма у работодателей, чем люди с зарубежными именами.
  • Ещё одно исследование показало, что работодатели отдают предпочтение кандидатам в чем либо схожим на их и чьё общество им нравится.

Рекрутеры должны использовать структурированное интервью
В Одна тыща девятьсот девяносто восемь исследователи Френк Шмидт и Джон Хантер выпустили мета-анализ исследования, которое продолжалось Восемьдесят 5 лет. В нем они измерили техники оценивания кандидатов и прогнозы касательно их предстоящей работы в компании.
Они нашли, что неструктурированное интервью не может предсказать то, как человек будет проявлять себя на рабочем месте. Идеальнее всего это найти, если дать кандидату задание схожее на то, что ему придется делать, если его возьмут на работу.

Но неувязка в том, что не во всех компаниях есть тестовые задания для кандидатов.
Ещё один хороший способ найти это – тест на познавательные возможности (наподобие тестов на IQ) и структурированное интервью. Неувязка схожих тестов заключается в том, что они обычно необъективны.
Во время структурированного интервью кандидатам предлагается ответить на перечень поочередных вопросов. Имеется точный аспект оценивания ответов. Существует два вида структурированных интервью: поведенческое интервью и ситуационное интервью.
В поведенческом интервью выявляются примеры из прошедшего опыта кандидата. Ситуационное интервью содержит гипотетичные вопросы о работе. Главное значение имеет то, как искренними были ответы кандидатов.
Комитеты по подбору персонала
Гугл – неплохой пример компании, где людей нанимает комитет. Это делается для того, чтоб исключить предвзятость со стороны менеджеров по подбору персонала.
Гугл проводит в среднем Четыре интервью с кандидатом перед тем, как пригласить его на финишное собеседование с комитетом по подбору персонала, который состоит из основных менеджеров и директоров. Конкретно на этом собеседовании выносится окончательное решение касательно кандидата.
Компания Zappos – ещё один превосходный пример компании, где отбором персонала занимается комитет. Они употребляют довольно необыкновенный способ для того чтоб удостовериться, что в фирме работают только по-настоящему отличные люди.
Если вас приглашают на интервью в Zappos, для вас отправляют билет в Лас Вегас, где вас конфискует из аэропорта автобус. Потом они отвозят вас в кабинет, где вы проводите весь денек на собеседованиях, погружаясь в культуру конторы.
В конце денька, все члены комитета выражают свое мировоззрение по поводу кандидата. Вот только, один из членов комитета – шофер автобуса.

Если кандидат был груб по отношению к водителю автобуса, этого человека не нанимают на работу. Согласно политике конторы, грубости нет оправдания и обходительным необходимо быть со всеми включая обычного водителя.
Вопросы, которые могут задать рекрутеры
Вот несколько примеров вопросов, которые могут задать рекрутеры, чтоб убедиться, что человек может вписаться во внутреннюю культуру компании.

  • Вроде бы вас обрисовал ваш последний начальник?
  • Чем вы увлекаетесь вне работы?
  • Поведайте о тяжелом периоде в вашей жизни и как вы совладали с ним?
  • Опишите безупречного шефа.
  • Опишите свою типичную субботу.
  • Если б вы могли работать на всякую компанию в мире, какая бы это была компания?
  • Где вы видите себя через 5 лет?

Запомните: непринципиально, что непосредственно гласит кандидат, принципиально то, как он это гласит и как он искренен в своём ответе.
Еще в Officevibe есть уникальный метод тестирования кандидатов. Свойства, нужные для работы в фирме, распечатываются на карточках, и кандидат расставляет их по степени значимости, обосновывая собственный выбор. Повторим, принципиально не то, что гласит кандидат, а то, как он отвечает на вопросы. Были случаи, когда кандидат гласил, что все свойства важны, но ему напоминали, что нужно все-же сделать выбор.Создатель: Jacob ShriarИсточник: www.officevibe.com. Перевод: Компания Навигатор