В этой статье даны практические советы руководителям как оценивать персонал на главные должности. Показана другая сторона, как стать таким работодателем к которому в хоть какой кризис будет стоять очередь из желающих у него работать. Способ опробован в течение Четырнадцать лет на более чем Три тыщи кандидатов на разные вакансии. Исследование носит прикладной нрав. Результаты могут быть полезны при найме служащих на работу, их адаптации, командообразовании, так и при поиске работы.
Скажите, почетаемые руководители, нередко ли вы сталкивались, что берете человека на работу, кажется, что он вполне соответствует вашим ожиданиям, и вы ложите на него массу надежд, но через какое-то время вы видите, что у него как бы нужные способности и умения есть, но он неответственный? ….Либо скандалист? ….Либо словестно гласит отлично, а в деле выясняется, что он просто не желает работать? …Бывало?…. Либо когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и нужно ее срочно поменять на ответственном участке, а учить тонкостям специфичности некогда? Нужно, чтоб новый здесь же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» спеца. А позже вдруг оказывается, что за то время, что вы находили «готового» можно было бы приготовить 3-х «полуготовых»?
А вы, почетаемые наемные спецы, нередко ли вы, слышали от работодателя отказ в приеме работы с формулировкой, что «мы желаем готового спеца с опытом конкретно в …»?
Как вы думаете, какой запрос в большинстве случаев мы рекрутеры слышим от заказчиков? «Дайте готового!».
Я согласна с М. Литваком, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле, «бери готовую продукцию, а не полуфабрикат». (М.Литвак, «Принцип сперматозоида”, 2015, с.218). Но я желаю обусловиться в понятиях. Под готовой продукцией мы осознаем не готовые способности, а готовые личностные свойства. Вы слышали фразу, что принимают на работу по проф качествам, а увольняют по личным? Итак вот от этого тезиса мы и предложили свою схему приема на работу. Принимать по личным качествам!
Скажите, что легче приобрести, познание последней версии 1С, ассортимента продукции, либо такие редчайшие свойства на рынке труда как ответственность и исполнительность? Естественно 1-ое. Последнее дается либо не дается нам в семье и, как гласит наука, до 5 лет. Чему легче научиться – выяснить формы интернациональной денежной отчетности главному бухгалтеру, либо научиться разговаривать с начальством и проверяющими органами? Конечно 1-ое. Последнее, зависимо от возможностей приобретается пару лет.
Итак вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников о нашим представлениям последующая:

  1. Желание работать вообщем. То, что многие именуют — «горящие глаза». И что означает «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух девиз, что я очень деятельный и всегда развиваюсь и стремлюсь к наилучшему, а когда копнешь его на собеседовании что все-таки он за последние полгода прочитал, то он не может именовать ни создателя, ни книжку, ни главную идея, что вынес. Под желанием работать мы осознаем определенные деяния, которые делает человек с целью увеличения собственного профессионализма. Чтение проф литературы (кстати в свободное время, а не заместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личного роста и не непременно за счет компании, да и готовность оплатить самому с целью позже больше зарабатывать. Общение с сотрудниками не на тему варки борщей и скидок в ближнем магазине, а с целью обмена опытом, прямо до занятий спортом, т.к. по нашему воззрению нельзя быть потрясающим спецом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни. На тему как по психическим признакам (а не при помощи проф тестов и беседы с узеньким профессионалом) найти, что перед тобой специалист в области, которой ты не знаешь, тщательно описано у М. Литвака (М.Литвак, В.Чердакова «Как отыскать неплохого работника и неплохую работу?”, 2011, с.10). Назову один только из признаков. Специалист отлично соображает, что для того, чтоб достигнуть огромных высот в любом деле необходимы годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтоб достигнуть собственного уровня, так и хоть какому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Я как-то присутствовала на тренинге личного роста, который проводил конкретно Миша Ефимович Литвак, опытнейший психолог, главный психоаналитик области в прошедшем, ну и остальные его регалии, с удачной практикой в несколько 10-ов лет. Тренинг задевал структуру личности участников, что всегда проходит болезненно. В задачку тренера заходит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-либо «развезет» на личных мемуарах и переживаниях. В качестве самых последних случаев известны даже случаи суицида из практики неких психологов. Понятно, что деяния психолога — это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, да и таким поводом тоже быть не очень охото. 100 раз подумаешь, до того как взяться за такую работу. Обычная ли это работа? Каждый ли желающий сумеет без специального опыта с таковой задачей совладать? Естественно непростая. На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу большой строительной компании, с численностью в несколько тыщ человек, и с пятью подчиненными. Т.е. в ее задачку заходит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некой степени работа пересекается с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все что происходило на тренинге. И она в конце задала вопрос, может ли он посоветовать пару приемов, при помощи которых она у себя проведет таковой тренинг? В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто пропала. Почему? Так как она не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит сколько времени ей потребовалось для овладения способностями директора по персоналу, т.к. задумывается, что за 5 минут, она сумеет приобрести квалификацию потрясающего психоаналитика со стажем в 40 лет.
  2. Желание работать конкретно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, конкретно под вашим управлением, в общем — … на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда принимаете на работу активного человека, а его активности у себя разума дать не сможете? Активен в других местах, но не в применении к собственной должности и вашему предприятию. И какая для вас тогда удовлетворенность от его активности? максимум, чего можно от него ожидать – это то, что он будет рядовым членом группы, и делать от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена собственной команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такового активного но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас либо вашей работы, и будет антилидерствовать.
  3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Нередко слышали это слово? А что вы в него вкладываете? В большинстве случаев отвечают — умение разговаривать. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками умеет коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Потому мы хотим предложить осознавать под коммуникабельностью последующее (в порядке приоритетности):
    • Сначала подчиненный должен быть коммуникабелен с конкретным начальником! Потому, если у вас есть глухо-немой программер, который в срок, и с подабающим качеством делает вверенные вами ему поручения — то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен мыслить о развитии бизнеса, о выполнении задач собственного отдела, о выполнении собственных собственных задач. Если начальник начинает мыслить о собственном подчиненном – это прямое показание к тому, чтоб уволить такового подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих способностей, чтоб правильно с ним разделаться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в неизменном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он по твоему воззрению гад – не только лишь бизнес не построишь, да и инфаркт заработаешь.
    • Во вторую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с сотрудниками! Пусть он при всем этом хоть супер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его нужно! Уверена, что бывалые руководители со мною согласятся, тогда как начинающие начальники нередко на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем: организация — это живой организм, пазлы. Не впишется один — всю картину нарушит. И для чего тогда его реализации необходимы? На данную тему у германцев есть пословица — «Порядок лупит класс!». Но я на правде не настаиваю.
    • В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну либо наружными структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.
    • В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте поглядим. Ищем ли мы с вами директора на большой многомилионный завод на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное какие у него управленческие способности с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация городка, мэр и остальные. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом, и главное с ним самим? Снимут! Но всегда ли конкретно так? Почти все находится в зависимости от ситуации: если подчиненный издавна трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то опытнейший управляющий без колебаний становится на его сторону! Ведь он, расслабленно утратив этого клиента, приведет нам другого. А по механизма идентификации и другие подчиненные, видя что их интересы для начальника в приоритете, будут работать творчески и спокойнее. Если же к подчиненному много вопросов вообщем, и у него конфликт с неизменным клиентом, который он к тому же прилюдно выносит, то на мой взор стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.
  4. На четвертом месте стоит такое редчайшее на рынке труда качество как Исполнительность. Что вы под ним осознаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это может быть? Нет. А всегда ли сотрудник которые не совладал в срок — не исполнителен? Нет. Как же отличить их? Ну, к примеру, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по 10 ям к 30 мая. Иванов юноша робкий, опасается начальства и задумывается: «Трудно к этому сроку — но постараюсь». Подходит Пятнадцать мая, он уже точно соображает, что не управится, но опасается еще более, а молчит как и раньше. Подходит 20 девять мая, и вечерком он к для вас с очами полудохлой клячи из смешного рассказа подходит и гласит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. 2-ой вариант: Петров тоже не совладал. Но, как он сообразил, что не успевает к этому моменту, он здесь же гласит: «Хотите казните, желаете милуйте, но не успеваю. Нужен либо очередной человек, либо отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник для вас больше подходит?
  5. На 5-ом месте такое же редчайшее как исполнительность — качество Ответственность. Нередко ли это слово звучит в резюме? В 99,9%. А всегда ли те, кто его пишут несут ответственность? Думаю кадровики и начальники произнесут что нет. Ответственность по нашему воззрению значит готовность нести отрицательные санкции за свою некачественную работу.
  6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные способности, ради которых каждый начальник и берет для себя хоть какого сотрудника. По этому последнему признаку, который отлично видно в резюме, совсем не сложно найти наличие прошлых 5. Спец экстра-класса, добившийся очень огромных узкопрофессиональных достижений сумел бы их достигнуть, если б у него не было огромного желания работать вообщем? И огромного желания работать конкретно по собственной специальности? Достигнул бы он результатов, если б не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если б у него не было ответственности за свои слова и деяния и если б он не был исполнительным? Нет естественно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он сумел многого достигнуть. Но вот есть ли у него это все конкретно на данный момент, либо он на шаге кризиса и перепутья, для вас предстоит осознать из личного собеседования.

Что такое «хорошая работа»?
Почетаемые руководители! А не бывает ли ситуаций, когда вы отыскали неплохого работника, а он не желает у вас работать? Какими аспектами должно владеть предприятие, чтоб отличные работники захотели на нем работать? (даны в порядке убывания значимости):

  1. Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока гласить ничего нельзя, но им на данный момент управляет Лупил Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, либо прошлый президент страны, который после удачной госслужбы ушел в коммерцию, стоит идти в такое место? Бегом бежать! А если бизнес новый, ветвь неясна с перспективами, личность управляющего непонятна и никому неведома – я бы прочно пошевелила мозгами, даже если обещают золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем браться ли нам за работу с данным заказчиком, смотрим — каковы наши опасности, что он управится с отысканным сотрудником, а мы не попадем под бесплатную подмену, мы всегда окружными вопросами узнаем об управленческих способностях собственника! Если бизнес новый, был ли у него предшествующий удачный опыт? Либо он не сумел выстроить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства? Сумел ли он выстроить успешную управленческую карьеру в найме? Если сумел, то как он планирует строить бизнес на данный момент? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к денежным потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану? Как существенна вкладывательная прослойка, может ли он выстоять и финансово, когда в процессе обыденных рабочих моментов придется поменять несколько волн наемных служащих, пока отыщешь подходящих? В общем — как он основателен. Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора фаворита, за которым сотрудник желает идти длительное время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) — то и не стоит ни у нему идти, ни брать к для себя сотрудника, который для тебя не доверяет!
  2. Рейтинг предприятия в собственной отрасли. Его финансовая устойчивость, перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в дальнейшем, надежность и основательность подхода в развитии этого предприятия у управления вообщем, их стратегия и стратегия поведения на рынке, и пр. По нашим представлениям, в итоге, этот пункт (и все другие пункты тоже!) — следствие из пт первого. Если личность первого лица какая нужно — все нарастет с течением времени! К огорчению, некомпитентные наемные работники не владеют, обычно, стратегическим мышлением, и не могут (и не желают) подождать пока это «все» нарастет. И, кстати, тем замедляют свой рост и заслуги. Когда человек спешит — фортуна от него удирает). “Ждать», по нашим представлениям, это увеличивать собственный проф и личностный потенциал в это время. Мы нередко сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они понимая свою недостаточную квалификацию, при это почему-либо к работодателям и компаниям предъявляют требования, чтоб у тех не было недочетов. Дорогие кандидаты! Чтоб вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подходят «неидеальные» места? Как нередко кандидаты, обращающиеся за помощью к нам в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы сильно много и чувственно молвят о недочетах данного предприятия. А когда прямо за этим вопросом мы задаем последующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-либо дуются. Что выходит? Желаю многого, а умею не много, и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в маркетинговое агентство по оказанию сложной всеохватывающей услуги попросилась женщина 20 6 лет. В резюме девицы было Два места работы по Четыре месяца в больших компаниях. Последние 1.5 года она посиживала за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в итоге ее не устроило. Как спец она пока была нулевой, но с большенными амбициями. Что, кстати, может быть и хорошо, если человек сумеет их правильно навести. Единственным багажом было очень не плохое образование — МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то желала конкретно туда поступить, но меня предки отпустили обучаться исключительно в Ростов на дону. Невзирая на то, что женщина из себя как готовый работник никакой ценности для маркетингового агентства не представляла, плюс на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а в работе в процессе обучения всегда тебя будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития по нашему воззрению нет), хозяйка агентства решила поглядеть ее на стажировке в работе. Через 10 минут после того, как данная женщина приступила к работе, она встала, и со словами, что в данном агентстве она не лицезреет перспектив роста, т.к. оно малюсенькое и клиентов мало, ушла. Я стопроцентно согласна с воззрением данной девицы: перспектив роста в этой компании нет. Для нее нет. Она не смогла узреть, что в кризис невзирая на то, что сильно много маркетинговых компаний закрылось, это агентство, хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что научившись продавать сложную услугу клиентам, она очень вырастет как менеджер для хоть какой отрасли, а не только лишь маркетинговой. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть исключительно в компаниях с большой численностью. Тогда как в бизнесе очень всераспространена ситуация, когда Три человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в Двести человек. Но стоит для вас, работодателям убеждать кандидатов в собственной привлекательности? По моим представлениям показать это, как может быть (веб-сайт, репутация на рынке,и пр.), естественно нужно. Но показать так, чтоб кандидат сам сумел составить мировоззрение о привлекательности либо непривлекательности себе. А если вышло 2-ое, то тогда таковой уход потенциального кандидата — это благо для организации. На исходном шаге избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за собственной обидчивости, и не растрачивали на нее ни средства ни время. Но если такие ситуации повторяются нередко, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И тут уже нужно мыслить — что исправлять.
  3. Возможность проф и/либо карьерного роста. Как это найти? Какие проф традиции у вас есть, и есть ли они вообщем? Есть ли спецы, на которых можно приравниваться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли собственных служащих, либо хватаетесь за все сами либо ставите собственных родственников, у каких не считая родства по крови других плюсов нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов, либо манипулируете ими? Нередко на собеседовании главные кандидаты на должностях, при работе с клиентами, в качестве обстоятельств ухода с прошлых мест именуют то, что они не могут работать в компании, которая не соблюдает обещания перед своими клиентами, т.к. в этом случае уже мучается их личная репутация.
  4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? Так как это следствие выросшей проф квалификации. Если квалификация беспристрастно выросла, а заработная плата нет – можно поразмыслить и о смене работы и шефа. Но такая приоритетность, на наш взор, не касается вакансий на рабочие специальности. Возможность проф роста на их уходит на последний план, меняясь местами с заработком, потому что тогда речь только об ублажении пищевого инстинкта.
  5. Личность конкретного управляющего. Можете ли вы с ним сработаться? Судьба подчиненного на предприятии, его карьерное продвижение, его заработная плата, зависят от конкретного управляющего. Но почему тогда этот пункт последний? Если 1-ое лицо супер, а конкретный начальник для вас неприятен, то перетерпев его какое-то время, и адаптировавшись, его можно обойти либо перепрыгнуть!

Очень нередко кандидаты переоценивают значимость личности конкретного управляющего в собственной карьере, делают поспешные выводы и поспешные шаги. Не втягивайтесь в интриги! Приобретайте способности и решайте свои задачки. Если платят заработную плату, и по первому пт предприятие перспективно — остальное просто рядовые трудности. И в какой-то момент, но случится таковой момент, что вашего конкретного и непрофессионального начальника уволят, либо произойдут еще какие-то кадровые перестановки, и станет вопрос о том, кого ставить на эту должность? И выбор у зрелого управляющего падет на того, кто собственной надежностью и основательностью показал уже себя в работе. И если вы успеете, пока идут эти непорядки, стать мастерски достойным данного предназначения, вас и назначат. Вот и все премудрости продвижения.А что мы имеем на практике? Кандидаты, не способные на шаг вперед заглянуть, поступают как крысы на тонущем корабле. Сперва подают заявление и отыскивают новое предприятие, которое на их 1-ый взор «на плаву». Но законы-то всюду одни! Далее они сталкиваются с очередными трудностями в новеньком месте — и снова отыскивают новое место.Пример из практики. На одном моем семинаре была очень многообещающая женщина, которая находилась в томном состоянии после того, как в конфликте уволилась из аудиторской компании. Компания — одна из самых наилучших в городке по уровню денежной стойкости, авторитету управляющего в данной отрасли, и уровню обслуживаемых клиентов. Общая численность около 50 человек. Но данная компания «болела» нередкой для региональных компаний заболеванием — отсутствие точных регламентов снутри для служащих, и не хватало времени на адаптацию новичков. Пришла наша кандидат туда на должность ассистента аудитора. Аудиторский бизнес — это проектная работа. Создаются временные группы на период проведения проверки. И во время этой проверки у каждого спеца есть временный управляющий. Таких проверок сразу проводится несколько. Нашу героиню, как досадно бы это не звучало, не ввели в курс распорядков, не познакомили с основными работниками, а сходу нагрузили горой работы. Она не сообразила почему у нее несколько управляющих сходу, не разобралась кто многофункциональный, а кто — административный, не сообразила приоритетность выполнения заданий, и не спросила этого сама! Она не давала оборотной связи, когда очень очень перегружалась работой до Одиннадцать вечера в течение 3х месяцев практически без выходных. И заместо того, чтоб сделать дела с управлением, она начала «дружить» с секретарями и такими же ассистентами аудиторов и пробовала приглянуться им. Как ведет себя низовой, и не очень сознательный персонал? В курилках осуждает управление и строит планы на какую работу лучше перейти. В итоге, внутреннее напряжение скопилось так, что она без разъяснения обстоятельств хлопнула дверью и ушла.Выводы: когда что-то на предприятии идет не так – не нужно проводить никаких следствий и созывать комиссии. Нужно просто снять директора. А если в этом качестве мы сами, что делать? Увеличивать квалификацию. По данным очень почетаемого института в Америке (к огорчению не выписала сходу источник), где проводилось исследование посреди нескольких тыщ компаний и их директоров на звание наилучшего управленца. Кто же по их представлениям является самым наилучшим из директоров и отчего это зависит? Они пришли к тому же «удивительному» выводу. Вне зависимости – или нужно продавать снег на Чукотке, либо велики в Венеции, или предприятие им досталось в наследие со своим коллективом либо пришлось организовывать все с нуля, или этот управленец всю жизнь занимался только этим направлением, или разными – прибыль и удачливость бизнеса завися только от уровня личности его управляющего. Если ваш уровень личности вырастает, то и уровень вашего предприятия вырастет в свое время. Свершится по первому закону философии – переход количества в качество.