Решение о повышении сотрудника в должности всегда воспринимает начальник. Как выяснить, кого их нескольких подчиненных он изберет для продвижения наверх? И почему этот выбор не всегда падает на самого профессионального и проф спеца?
Если вы настроены на карьерный рост, никчемно пенять на иррациональные предпочтения шефа, когда речь входит о продвижении подчиненных. Лучше воспользуйтесь формулой увеличения, которая разъясняет, что происходит в голове управляющего при выборе кандидатов на ротацию. И заодно проверьте, не мешаете ли вы сами для себя подняться на последующую ступень иерархической лестницы.
Исходя из убеждений собственного шефа, многообещающий сотрудник должен сразу соответствовать последующим аспектам:
Ценность + Маневренность + Безопасность
А сейчас более тщательно о том, что значит каждый элемент этой формулы.
Ценность
Что значит: ценность значит уверенность управляющего в том, что подчиненный выполнит задание так, чтоб он остался доволен плодами. При этом эта ценность может быть слабо связана с уровнем квалификации сотрудника. Так как способность верно отчитываться о работе, замыкать на себя главные функции и отыскивать конкретные предпосылки собственных провалов оказывается еще важнее.
А вот более всераспространенные (и неправильные) деяния, при помощи которых сотрудники подрывают свою ценность в очах управляющего:

  • не озвучивают перед управлением собственных достижений, из суждений гордости либо скромности (по сути это не скромность – а всего только ошибка).
  • избегают роли в совещаниях и дискуссиях («Мне болтать некогда, работать надо»)
  • отрешаются от выполнения более принципиальных и всеохватывающих функций («Я свою работу делаю, а координацию пусть производит кто-то другой»)

Но управляющий будет увеличивать только ценного себе сотрудника. Так как им движет желание делегировать выросшему подчиненному часть собственной работы, чтоб больше не делать ее самому. И шеф желает быть уверенным, что с этой работой сотрудник управится.

В очах управляющего ценный сотрудник — тот, кому он сумеет поручить выполнение (части) собственной работы
Маневренность
Что значит: маневренность — это готовность сотрудника, во-1-х, выполнить конкретно то задание, которого от него ожидают, а, во-2-х, выполнить его в обозначенные сроки и в комфортном для управляющего формате. Маневренность – это проявление почтения к более высочайшему статусу управляющего и готовность делать его, а не свои, решения. Она прямо связана со способностью следовать корпоративным нормам и действовать, не выходя за рамки собственной иерархической роли.
А ах так сотрудники показывают свою неуправляемость:

  • меняют формат либо сроки выполнения заданий («Вы просили сделать таблицу, но я сделала диаграмму – поглядите, на ней сходу видно динамику показателей»)
  • прямо спорят с управляющим, в особенности на публике, либо открыто подрывают его статус, указывая на ошибки и промахи («Ну, я не согласен. Таковой вариант точно не подходит,это и ежу понятно»).
  • подают руководителю свои идеи в качестве указаний («Я думаю, для вас нужно позвонить поставщикам и востребовать компенсацию. Меня они не слушают»)

Практика указывает, что это более непростой для служащих элемент формулы.Конкретно неумение показывать свою маневренность разрушает карьеру большинства профессиональных профессионалов.
Маневренность — это способность уважать более высочайший статус управляющего и подавать свои идеи в комфортном для него формате
Безопасность
Что значит: отражает уровень личного доверия управляющего к подчиненному. Неопасный сотрудник совершенно точно показывает свою приверженность полосы действий начальника, занимает его сторону в корпоративных конфликтах и не пробует его «подсидеть». Так как этот аспект (как и два прошлых) очень субъективен, почти все будет зависеть от психической сопоставимости (либо несовместимости) сотрудника и управляющего. Потому принципиальная задачка специалиста – отыскать с шефом общий язык, с учетом его особенностей.
Но сотрудник становится для управляющего «опасным», если он:

  • прямо либо косвенно показывает свое проф приемущество над управляющим («Иван Иванович, вообще-то, хоть какой третьекурсник в институте знает, что так опоры не строятся»)
  • разговаривает с противниками собственного управляющего, не разглашая ему содержания таких бесед.
  • критикует управляющего посреди коллег. В большинстве случаев какой-то из них оказывается «стукачом» и с наслаждением передает шефу все детали этих дискуссий.

Карьерные перспективы зависят не столько от уровня квалификации, сколько от того, как отлично сотруднику удается вести взаимодействие с управляющим. Потому если ваша карьера развивается очень медлительно, сначала направьте внимание на свои дела с шефом. Каким он вас лицезреет? Соответствуете ли вы его формуле увеличения? Либо какими-то действиями сами подрываете свои шансы на продвижение?