Сейчас конкретно наличие компетентных менеджеров и профессионалов обеспечивает оживленное развитие компаний, потому неувязка внутрикорпоративного обучения персонала становится все более животрепещущей, тем паче что система муниципального образования не обеспечивает потребности бизнеса в обученных кадрах.
Комсомолка, спортсменка, прекрасная девушка… Либо все-же рекламщик?
При отборе персонала нас может подвести — обычное доверие диплому, «корочке», заместо проверки того, каких результатов может достигнуть данный претендент. Но оценки в дипломе и настоящая компетентность — вещи совсем различные. Руководители и обладатели бизнесов сберегли бы большие суммы и время, если б уже на шаге первичного собеседования отсеивали заранее непроизводительных людей, не взирая на дипломы и сертификаты.
Не так давно меня пригласили принять роль в отборе профессионалов на должность управляющего отдела маркетинга большой консалтинговой компании. К рассмотрению принимались резюме претендентов, имеющих высшее образование по специальности «маркетинг». На собеседовании соискателей, прошедших первичный отбор, расспрашивали об оценках на экзаменах, о том, какой из предметов им больше нравился, об увлечениях, актуальных ценностях и пр., другими словами о том, что не имело ничего общего с компетентностью. Претенденты малость беспокоились, но держались отлично, бойко ведали о собственных предпочтениях, о собственной целеустремленности, видении своей карьеры в рамках данной компании. По окончании собеседования члены комиссии постоянно проникались симпатией к каждому из претендентов, и чем больше их было, тем труднее становилась неувязка выбора.
Интервью все длилось и длилось, пока я не задал очередной претендентке «коварный» вопрос: «Скажите, пожалуйста, что такое «маркетинг»?». Женщина недоуменно поглядела на меня, а позже обширно растолковала, что маркетинг — это необыкновенно непростой и широкий предмет, чтоб его осознать, необходимо пройти долгий курс обучения, но даже после чего нереально понять все, что охватывается этим понятием, так как даже признанные авторитеты не имеют одного мнения… Потом тот же вопрос я задавал последующему претенденту, и последующему… С этим же результатом. Ни один из претендентов так и не сумел дать применимого определения понятию «маркетинг»! После 5 лет исследования дисциплины в институте и пары лет работы, они так и не узнали, что все-таки это такое! Как они собираются управлять подразделением, которое занимается кое-чем, чего они не знают?
Кстати, «маркетинг» — это искусство располагать продукт на рынке таким макаром, чтоб очень прирастить спрос на него. Маркетинг содержит в себе проведение опросов, формирование концепции продукта, разработку дизайна, рекламы и мероприятий по продвижению для обеспечения наибольшего отклика потребителей, и, в итоге — наибольшего сбыта. Естественно это очень кратко, но это база.
К огорчению, это обычный случай, когда уровень компетентности (поточнее, некомпетентности) профессионалов не достаточен. Спецы компаний, занимающихся наймом и подбором персонала, отмечают, что при первом же собеседовании с выпускниками вузов, техникумов и училищ практически всегда выясняется: они не готовы работать по специальности. К примеру, спецам по управлению персоналом (выпускницам престижного института) задали вопрос: «Какая книжка должна быть настольной у менеджера по персоналу?». Девицы конвульсивно вспоминали фамилии создателей… и очень опешили, когда им проявили ТК РФ.
Эти примеры подтверждают, что система образования оторвана от реального бизнеса и не совладевает с подготовкой компетентных профессионалов. Разорвана связь заказчик — исполнитель: работодатели не оплачивают подготовку профессионалов, обучение оплачивает правительство либо сам студент. Вот и выходит, что институты не нацелены на потребности бизнеса, а программки обучения разрабатываются педагогами, профессионалами, но только не теми, кто вправду занимается созданием либо продажами.

Научить либо украсть: что дешевле?
Распространенное мировоззрение о том, что построение действенной системы обучения персонала просит огромных издержек, и потому экономически нерентабельно для компании, является заблуждением.
Нередко руководители пробуют решить делему недостатка квалифицированного персонала, обращаясь к «хэд-хантингу», переманивая профессионалов из других компаний. Таковой подход, имеет права на жизнь. Но уровень лояльности таких служащих не так высок как у служащих выращенных снутри компании.
Учить собственных служащих еще эффективнее, чем «воровать» персонал у других компаний. И дешевле (это не относится к спецам, в особенности дефицитных профессий)! Чтоб выстроить эффективную систему обучения не надо много средств (естественно, если вы понимаете, как это сделать). Пройдя обучение, выросший в компании сотрудник становится более приклонен и продуктивен. Он изнутри знает всю корпоративную «кухню».
Создатель статьи: Евгений Сотников