HR и соискатели: потоки недопонимания

Современный русский рынок находится вактивном состоянии ипостоянно изменяется посравнению сэкономической ситуацией русского периода илиначала 1990-х. Управление персоналом– одно изключевых направлений менеджмента. Оно повсевременно развивается, все почаще ориентируясь назападные методики итехники. Такое заимствование забугорного опыта нетолько оправдывает себя напрактике, ноивлечет засобой препядствия.

Внашей стране теория менеджмента какведения бизнеса изучается относительно издавна иактивно применяется напрактике. Но грамотное построение системы управления персоналом ещенестало тривиальной необходимостью какруководства компаний, так идлярядовых служащих.

Недочета вспециальной литературе нет: издано огромное количество книжек поподбору, адаптации, мотивации, обучению иразвитию персонала, работе скадровым резервом. При этом если ранее были доступны только переводы зарубежных создателей, тосейчас интенсивно публикуются работы русских профессионалов, управляющих, преподавателей, тренеров, которые конкретно занимаются неуввязками HR. Многие книжки приспособлены дляроссийского общества ироссийских заморочек.

Сейчас вштате каждой уважающей себя компании есть отдел илихотябы один сотрудник, который ведет работу сперсоналом откадрового делопроизводства доорганизации корпоративных мероприятий. Ранее процесс приема наработу было более сжатым, чемсейчас: кто-тоустраивался пораспределению, кто-тосразу общался снепосредственным управляющим безкаких-либо психических тестов, интервью идополнительных бесед. Теперьже HR стал логичным ипривычным звеном меж соискателем ируководством компании. Накакуюбы вакансию нипретендовал кандидат, поначалу ему придется повстречаться сменеджером поперсоналу. HR-специалист оценивает проф иличностные свойства соискателя иопределяет, подходитли он дляэтой должности икомпании.

Кроме HR-менеджеров конкретно внанимающих компаниях, впоследнее время все более интенсивно работают кадровые агентства. Если ранее существовали только биржи труда, тосегодня перевес идет всторону кадровых агентств, куда обращаются несоискатели, аработодатели. Выходит, чтокадровое агентство становится собственного рода ещеодним звеном меж кандидатом навакансию икомпанией.

Появляется логичный вопрос: как необходимым ипродуктивным является это звено меж соискателем иработодателем, атакже меж сотрудником ируководством компании? Ответ предельно ясен! Грамотный подбор, высококачественная адаптация исильная мотивация– причины фуррора компании вцелом икаждого ее сотрудника вчастности. Если надлежащие мероприятия проводятся сильным HR-специалистом, компания будет идти только вперед. Ноневсегда все эти составляющие конкретно таковы, какописано. Ичасто люди сами нестремятся кпозитивным изменениям. Время от времени спецы поуправлению персоналом сталкиваются снегативным отношением ксебе.

Кандидаты вбольшинстве собственном делятся надва типа: одни нелюбят менеджеров поперсоналу, другие– относятся кихработе спониманием, каккчему-тосамо собой разумеющемуся. Тяжело сказать, какая изэтих категорий насамом деле более бессчетная, нопочему-токажется, чтопервая. Итак, какже соискатели воспринимают служащих службы персонала? ИзачтоHR-менеджеров иногда нелюбят? Время от времени вэтом есть толика вины исамих HR-специалистов.

Фраза «Мы для вас перезвоним» уже стала притчей воязыцех. Кандидаты воспринимают ее практически, но нередко рекрутеры так инезвонят инедают какой-нибудь инфы овакансии– даже оботказе несообщают. Исоискателей это, естественно, раздражает.

Понятно, чтоесли поток претендентов большой (к примеру, вкадровых агентствах), топозвонить илинаписать каждому пришедшему насобеседование нет способности. Но вэтом случае необходимо ставить точные временные рамки, к примеру денек илидва, иговорить необобязательном звонке состороны компании, аозвонке только вслучае положительного решения оприеме наработу илиследующем шаге собеседования. Стоит уточнить, чтопопрошествии 2-ух дней можно ожидать звонка уже нестоит. Так ипретендент навакансию получит определенность впонимании ситуации, иHR-менеджеру непридется самому докладывать соискателю оботказе ивыслушивать яростные тирады.

Вызывает неудовольствие усоискателей итакой факт: часто первичное собеседование проводят молодые начинающие менеджеры поперсоналу. Сейчас HR-менеджмент популярен какникогда, инапозиции ресечеров ирекрутеров (в особенности вагентства) берут служащих фактически безопыта работы. Освоение хоть какой профессии безизбежно связано сошибками, ивэтом случае совершаются они какраз привстречах иобщении скандидатами.

Многие соискатели непонимают, какие функции делает вкомпании служба персонала. Большая часть претендентов так далеки отподобной работы ипонимания ее специфичности, чтосчитают HR-менеджера сотрудником отдела кадров, который занимается только документацией. Какправило, кандидаты просто неудосуживаются посмотреть наситуацию сдругой стороны. Сотрудник отдела персонала вбольшинстве случаев неоценивает уровень проф подготовки кандидата, если должность просит особых познаний. Профпригодность соискателя будет определять управляющий наследующем шаге собеседования. HR-менеджер изучает совершенно другие свойства инавыки, к примеру коммуникативные возможности кандидата, его умение приспособиться вколлективе. Ведь если новый сотрудник ненайдет общего языка сколлегами, через какое-товремя вакансию придется открывать вновь.

Аспектами оценки длярекрутера являются:

  • пол, возраст, образование;
  • опыт работы изнания;
  • маневренность;
  • обучаемость;
  • коммуникабельность;
  • бдительность;
  • тяготение копределенному типу референции, направленность напроцесс/итог ит.п.;
  • мотивация кандидата;
  • лояльность ккомпании ируководству;
  • стрессоустойчивость;
  • пунктуальность итактичность;
  • уровень притязаний истремление ккарьерному росту;
  • конфликтность идр.

Естественно, насобеседовании изучается невесь набор критериев– все зависит отспецифики вакансии позиции инамерений управляющего. Какминимум рекрутер должен оценить адекватность кандидата, осознать, естьли вообщем смысл представлять его управлению. Ведь многие требования ксоискателю неуказываются вописании позиции, апредставляют собой только пожелания относительно личных качествах потенциального сотрудника, его наружности, речи, манеры держаться ит.п.Часто кандидаты, имеющие обеспеченный опыт собеседований, ругают пользующиеся популярностью сегодня анкеты истандартные вопросы, считая ихбесполезной растратой времени. Причина настолько негативного отношения– недопонимание. Соискатели просто ничего незнают отом, скакой целью используются подобные методики. Меж темиздано огромное количество статей икниг, вкоторых тщательно разъясняются приемы подбора персонала ираскрывается ихпредназначение. Жалко, чтолишь немногие кандидаты удосуживаются хотябы поверхностно ознакомиться соспециальной литературой.

HR-специалист задает вопросы сопределенными целями, каждый изних позволяет оценить какие-либо свойства икомпетенции. Приведем несколько примеров. Вопросы типа «Каквы определяете, чтодобились фуррора вкаком-либо деле?» или«Успешноли вы адаптируетесь нановом месте работы ипочем вы так считаете?» позволяют узнать, ккакому типу референции относится кандидат. Доминирование вответе выражений «Ядумаю», «Мне так кажется», «Ясам решаю» гласит овнутренней референции иозначает, чточеловек независит отчужого представления, аполагается насебя. Если соискатель употребляет такие формулировки, как«Мои коллеги думают», «Мне молвят, что…», «Клиенты довольны» ит.п., тоэто показывает навнешний тип референции– человек опирается насторонние суждения.

Рекрутеры нередко оценивают нацеленность кандидата напроцесс илирезультат. Нередко насобеседованиях спрашивают: «Чтовам больше всего нравится ввашей работе?» Ответ указывает, начтосоискатель нацелен вбольшей степени– напроцессы (обрисовывает конкретно работу, технологию, процедуры) илинарезультат (гласит обитогах деятельности).

Сначало рекрутеру нужно войти вконтакт ссобеседником, ввести его вкоммуникативную ситуацию. Дляэтого может употребляться, к примеру, таковой вопрос: «Быстроли вы отыскали наш кабинет?» Вмоей практике был случай, когда очевидно закрытого кандидата, ненастроенного наобщение удалось разговорить вопросом оего месте жительства. Выяснилось, чтомы фактически соседи,– ипосле этого беседа стремительно наладилась.

Нередко соискатели непонимают смысла вопросов вроде «Где вы видите себя через 3–5лет?». Этот вопрос дает возможность осознать, как уместно иадекватно человек способен спланировать свою карьеру ижизнь. Неочень отлично, если кандидат, только делающий свои 1-ые шаги впрофессии, незнает, чего он желает икчему стремится.

Нехорошую реакцию укандидатов нередко вызывает предложение оценить личные плюсы инедостатки. Но цель тут полностью определенная– выяснить, как человек самокритичен иадекватноли он себя принимает.

Не считая того, применяется так называемое кейс-интервью (его также именуют ситуационным). Кандидату предлагается ситуация, вкоторой он должен отыскать варианты решения. К примеру, соискателя навакансию менеджера попродажам могут попросить реализовать что-либо прямо насобеседовании, к примеру «Продайте мне эту ручку». Таким макаром, HR-специалист оценивает, владеетли соискатель проф приемами.

Ещеодин пользующийся популярностью метод– проективное интервью. Кандидату задают отвлеченные, напервый взор, вопросы, которые неимеют дела кнему лично. Но сформулированы они таким макаром, чтоб вответах кандидат спроецировал свое отношение ктой илииной ситуации. К примеру, вопрос «Каким должен быть безупречный управляющий?» позволяет осознать, какой стиль управления будет дляданного кандидата хорошим. Поответу навопрос «Чтоможет вынудить работника уволиться изкомпании?» можно судить омотивации соискателя.

Информацию поразнообразным приемам иметодикам проведения собеседования можно отыскать вИнтернете испециальной литературе. Подобная ситуация санкетами. Соискатели апеллируют ктому, чтовсе нужные работодателю данные уже содержатся врезюме, нонапрактике все еще труднее. Вкаждой компании сложилась своя корпоративная культура, есть свои устои, кновым сотрудникам предъявляются определенные требования. Резюме представляет собой стандартизированный текст, вкотором отражаются общие сведения оквалификации, образовании ифункционале кандидата.

Какправило, наодну вакансию вакансия претендует несколько соискателей, новрезультате работать навакантной должности будет только один человек– факт тривиальный. Некие соискатели неготовы примириться сотказом ивсвоих бедах винят HR-менеджеров. Но обстоятельств отказа может быть огромное количество: несоответствие должности, антипатия состороны управляющего, закрытие вакансии засчет внутренних ресурсов ит.д. Если несложилось аква компании– непременно сложится вдругой. Каждое собеседование стоит принимать какположительный опыт.

Случается так, чтоисотрудники службы персонала неотличаются терпимостью поотношению ккандидатам, хотя профессия обязует ихотноситься ксоискателям лояльно. Ктомуже потенциальные работники вправду непонимают всей специфичности работы HR-подразделения иприменяемых насобеседовании методик.

Итак, чемже соискатель может навлечь насебя гнев рекрутера? Напервом месте– необязательность. Вбольшинстве собственном соискатели непредупреждают орешении неприходить насобеседование. Врезультате HR-менеджеру приходится перекраивать рабочий график. Вподобной ситуации наверное оказывались многие рекрутеры. Амежду иным, кандидат, позвонивший иотменивший встречу, смотрится удачнее, ежели просто пропавший.

Некие кандидаты рассылают резюме повсем более илименее подходящим вакансиям, неизучив тщательно требования кдолжности, обозначенные вобъявлениях. Ксожалению, это признак или невнимательности, или лишней самоуверенности. Витоге HR-специалисту приходится отсеивать огромное количество неподходящих резюме, растрачивать время впустую иотказывать непонимающим причину кандидатам.

Время от времени соискатели держатся грубо ивысокомерно, что, очевидно, оказывает влияние намнение рекрутеров. Такие кандидаты убеждены всвоей уникальности ипрофессиональной ценности так, чтоотказываются разговаривать сHR-менеджером, заполнять анкету итребуют незамедлительной встречи снепосредственным управлением. Грустно, чтодействительно большие спецы часто ведут себя вызывающе инеадекватно, чтоврядли поможет получить место вхорошей компании. Правда, покрой исами рекрутеры неотличаются неповторимыми манерами– ксожалению, приходится признать итакой факт.

Нередко кандидаты сподозрением относятся кдеятельности кадровых агентств, отказываясь разговаривать спредставителями схожих компаний. Многие соискатели освоем нежелании вести дела сагентствами утверждают врезюме. Какправило, это разъясняется нехорошим опытом. Вправду, кадровых агентств сейчас более чемдостаточно, конкурентность велика, каждый рекрутер обрабатывает огромное количество вакансий, аследовательно, повсевременно разговаривает согромным количеством кандидатов. Это приводит кформализации общения: многие рекрутеры перестают занабором компетенций живых людей. «Поточный метод» неизбежен вработе сотрудника кадрового агентства, одна вданном случае можно гласить иопрофессиональной деформации.

Решение заморочек представляется довольно обычным, нореализовать его напрактике достаточно трудно. Соискателям стоит быть лояльнее поотношению кHR-менеджерам ипонимать, чтоихработа нужна. Неплохой «персональщик»– друг кандидата исотрудника. Хотелосьбы, чтоб соискатель попробовал поставить себя наместо HR-специалиста ихотябы поверхностно исследовал материалы поподбору персонала. И, очевидно, всегда следует придерживаться этических норм иправил коммуникативного этикета.

Чтоже касается менеджеров поперсоналу, тонеобходимо «держать марку» компании ипрофессии. HR– лицо хоть какой организации, конкретно он напервом шаге сформировывает усоискателя представление окомпании ипрофессиональном HR-сообществе. Нужно держать свое слово, верно отвечать напоставленные вопросы иповозможности находить ккаждому кандидату личный подход.

Лена Труноваэксперт журнальчика «Кадровик»