Что в большей степени определяет эффективность работы Вашей Компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредительные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и никчемно без служащих. И качество работы Вашей Компании зависит конкретно от их работы. Как говорится, «кадры решают все».

То, каких служащих Вы приняли на работу, определяет, как они будут работать потом. Если Вы приняли на работу неподходящего спеца — учи не учи, толку не будет.

«Не необходимо пробовать сделать из утки сокола. Это никчемно. Все, что Вы получите — это злосчастную утку» — Бодо Шефер

А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообщем никого?

Эффективность большинства конкурсов уничтожается на корню уже на шаге подготовки и размещения вакансий. Если Вы желаете удачно провести конкурс, этому шагу нужно уделить самое суровое внимание. Давайте разглядим по шагам, как сделать объявление о вакансии для Вашей компании.

Презентация Компании, обоснование и цель конкурса

Для кого делается наше объявление? Для тех, кто отыскивает новейшую работу. Эти люди часто заходят на веб-сайты по трудоустройству. И отыскивают вакансии тех Компаний, которым они желали бы отдаться. Они должны ясно представлять, что за Компания желает взять их к для себя и какая работа предлагается.

Тут, как и в хоть какой рекламе, необходимо показать себя с симпатичной стороны. Отлично, если у Вашей Компании громкое и всем известное заглавие. А если оно еще не понятно всем и каждому? Если заглавие отлично звучит — укажите его. Дополните колоритными эпитетами. Даже если Ваша компания — ИП Пупкин, ее необходимо прибыльно подать. Должно же быть что-то симпатичное в Вашем бизнесе! По другому для чего Вы его организовывали?

Пример
У Вас пивная оптовка. Ваша компания — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ИП Синичкин. Компания — региональный представитель наикрупнейшго в мире производителя пива Moon Interdrink. В Рф он выпускает пользующиеся популярностью марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Итак вот:

  • ужаснее всего именовать себя в «ИП Синичкин»;
  • ТД «Богатырь» — уже хорошо;
  • а идеальнее всего — «ТД "Богатырь", эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № Один в мире, компании Moon Interdrink»!

Сейчас Для вас необходимо обоснование: почему Вы ищете служащих? Может, у Вас обезумевшая текучка? Наверняка, заработную плату не платите? Такие сомнения нередко появляются в голове человека, читающего вакансии. А если он колеблется, что ему предлагается вправду достойная работа, он навряд ли пришлет Для вас резюме. Потому Вы непременно должны именовать причину, по которой Вы проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она к тому же необыкновенная.Обычные обоснования:

  • …в связи с расширением бизнеса отыскивает…
  • …в связи с активным развитием бизнеса отыскивает…
  • …в связи с открытием новых направлений отыскивает…

Более высококачественные обоснования:

  • …в связи с пуском нового производства турбодвигателей отыскивает…
  • …в связи с организацией 3-х новых региональных представительств отыскивает…
  • …в связи с созданием департамента VIP-продаж отыскивает…

Если желаете, сможете именовать департаментом VIP-продаж маленькое подразделение снутри отдела продаж, работающее с более большими корпоративными заказчиками. Гордость служащих свежеиспеченного VIP-департамента будет реальной и осязаемой.
И самое главное — цель конкурса (она же — позиция, на которую Вы набираете служащих). Тут необходимо указывать то заглавие должности, которое почаще встречается в Вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен верно осознать — Вы предлагаете конкретно ту работу, которую он желает получить. Пивной оптовик, вероятнее всего, будет находить торговых представителей.
Наименования неких должностей смотрятся очень непрезентабельно и в вакансии, и на визитке. К примеру, «рекламный агент» либо «страховой агент». Такие вакансии немногим более презентабельны в очах соискателей, чем вакансия ассенизатора. Так что, если Для вас необходимы сотрудники схожей специализации, лучше все-же проводить набор не на «рекламных агентов», а на «менеджеров по продажам». Либо на «менеджеров проектов».
Маленькая хитрость из практики: если Вы указываете, что ищете несколько служащих (от Два до 5), такое объявление работает более отлично. Тем паче что принимать на работу Для вас необходимо минимум 2-ух человек на каждое место. Беря во внимание, что половина не выйдет к Для вас на работу после того, как Вы их завербуете. Либо выйдет — и уйдет от Вас в 1-ые же деньки либо даже часы собственной работы на новеньком месте.
А сейчас — все совместно:
ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № Один в мире, компании Moon Interdrink,в связи с организацией 3-х новых региональных представительств отыскивает 4 торговых представителей

Делайте акцент размером шрифта, большими знаками и жирным текстом на заглавии должности!

Требования и условия


Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости.

Требования: активность, ответственность, умение разговаривать с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у Вас не настолько не мало опыта, но Вы чувствуете, что сможете достигнуть фуррора — приходите!
Условия:
напряженная работа, загрузка на 100 один %;з/п — оклад + % от результата + соц.пакет.

Более главная часть критерий работы соискателя, которую непременно необходимо обозначить в тексте вакансии — условия оплаты. Принципиально прямо указать, что сотрудником, работающим на данной позиции, платится оклад. А не считая того — проценты и призы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя воспоминание, что у Вас суровая Компания, которая гарантирует и обеспечивает определенный каждомесячный доход, включая размеренный оклад, каждому собственному сотруднику. И речь никаким образом не идет о том, что Вы нанимаете служащих работать на незапятанной сдельщине, без оклада.

А вот что я не рекомендовал бы делать, так это указывать в Вашей вакансии определенный размер оклада. В любом случае это резко понизит эффективность Вашей вакансии. Представим, Вы указали в собственной вакансии маленький по меркам рынка труда оклад. Как Вы думаете, кого завлечет такая вакансия? Фактически никого. Допустим сейчас, что Вы указали оклад, средний по рынку труда. К огорчению, таковой оклад все еще не делает Вашу вакансию симпатичной в очах соискателей. Что Вы предлагаете — ясно. Никакой интриги нет. Разговаривать с Вами по этому поводу незачем. С другой стороны, в вакансиях других Компаний предлагаются более симпатичные условия оплаты. Означает, большая часть соискателей направят свои усилия на то, чтоб выиграть конкурс в одной из числа тех Компаний, где предлагают больше средств. А Вашу вакансию они оставят про припас. В следующие деньки появятся новые вакансии с более симпатичными критериями… В конечном итоге, большая часть потенциально симпатичных вам соискателей больше не вспомнят про Вашу вакансию.

А что, если указать в вакансии высочайший по рыночным меркам оклад? Такая вакансия заинтригует многих соискателей. И сначала — мздоимцев. Тех, кто не очень любит работать и зарабатывать, и отыскивает только, как подороже реализовать себя. И оказаться на тепленьком местечке, где он сумеет ничего не делать за огромные средства. Обозначенный в вакансии большой оклад действует на мздоимцев так же, как валерьянка на кота. Большая часть мздоимцев воспримет роль в Вашем конкурсе. И самый главный мздоимец непременно этот конкурс выиграет. Фактически, это основное, что могут мздоимцы: создавать хорошее воспоминание на конкурсе и выжимать с работодателя высочайшие условия оплаты. Вопрос в том, для чего Для вас необходимы такие сотрудники?

Потому нормально — заинтриговать собственной вакансией соискателя, чтоб он очень возжелал принять роль в Вашем конкурсе. Но не указывать в вакансии определенных сумм доходов, на которые может рассчитывать соискатель. Если такое нереально (к примеру, при размещении вакансии на неких интернет-сайтах) — попытайтесь указать интервал дохода, который может зарабатывать соискатель, если он выиграет данный конкурс. От приемлемо-среднего до очень высочайшего. Указание такового интервала позволяет разжечь энтузиазм соискателя и при всем этом сохраняет интригу. Чтоб выяснить, сколько конкретно соискатель может зарабатывать на данной работе в Вашей Компании, он должен лично пообщаться с Вашими сотрудниками. А для этого — прислать к Для вас свое резюме и приехать к Для вас на конкурс. Что Для вас и требуется.

По опыту, можно повысить явку соискателей на конкурс, если не указывать интервал доходов на данной работе в тексте вакансии, но озвучивать этот интервал соискателям при приглашении на конкурс. С другой стороны, если сходу указать тот же интервал в тексте вакансии, эффект не всегда будет положительным.

Также необходимо подразумевать, что вакансии делятся на три разновидности исходя из убеждений того, как детально в их необходимо указывать требования к соискателям.

В первом варианте нам необходимо окутать возможных соискателей как можно обширнее. А позже в процессе отбора резюме и соискателей на конкурсе мы сами будем выбирать, кто для нас интересней. Таковой принцип следует использовать, когда привлечь на наш конкурс огромное количество мотивированных соискателей тяжело. При всем этом сущность предлагаемой нами работы довольно понятна возможным соискателям. Большая часть конкурсов, проводимых на менеджеров по продажам, торговых представителей и управляющих продаж, относятся конкретно к этому варианту.

Во 2-м варианте практически никто из соискателей направленно не отыскивает ту работу, которую мы хотим предложить. В данном случае нам необходимо создать вакансию под ту позицию, которая в целом близка предлагаемой нами работе. А уже на конкурсе мы будем вербовать соискателей, предлагая им ту работу, на которую нам по сути требуется сотрудник. Время от времени для усиления конкурса можно сразу расположить несколько вакансий на различные позиции. Этот принцип мы еще обсудим в предстоящем.

В 3-ем случае имеется существенное количество соискателей, которые претендуют на работу, схожую той, которую предлагаем мы. Но, для удачной работы на данной позиции в нашей Компании нужно, чтоб соискателей обладал определенными техническими способностями, обладал опытом решения полностью определенных задач. Без этих способностей и опыта он навряд ли сумеет удачно делать свои обязанности в нашей Компании. Таким макаром, за счет детально прописанных требований в вакансиях мы привлекаем внимание тех соискателей, которые в основном могли бы нам подойти. Так имеет смысл делать только в этом случае, когда мы заблаговременно убеждены, что соискателей, заинтересовавшихся нашей вакансией, будет с излишком. Детализированными требованиями мы отсекаем часть очевидно неподходящих для нас соискателей. И делаем более мотивированным поток соискателей, обратившихся к нам после рассмотрения нашей вакансии. Схожий подход приходится использовать и в тех случаях, когда при одном и том же заглавии вакансии реальное содержание работы может быть совсем разным. Так, к примеру, Вы сможете находить «менеджера по рекламе», который отвечал бы в Вашей компании за вербование клиентов средствами маркетинга и рекламы, включая действенное внедрение маркетингового бюджета. А резюме к Для вас будут поступать в главном от маркетинговых агентов, которые продавали рекламу в разных СМИ. Тут без детализации требований к соискателю и должностных обязательств соискателя не обойтись.