«- Для вас не нужен председатель? — Какой председатель? — Официальный. Одним словом, глава учреждения. — Я сам глава. — Означает, вы собираетесь отсиживать сами? Так бы сходупроизнесли. Для чего же вы морочите мне голову уже два часа?»,— И.Ильф, Е.Петров «Золотой теленок»
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда управляющий компании, доведенный до белоснежного каления наглостью, бездельничанием либо безмерными запросами топ-менеджера, гласил в сердцах: «Ты уволен!», на что этот самый топ-менеджер ехидно уточнял: «Шеф, а ты отлично подумал»?
Приходилось ли для вас когда-нибудь упрашивать сотрудника съездить в командировку, либо выйти на работу в выходной денек, обещая ему отлично заплатить за это одолжение?
Было ли у вас такое, что вы делали замечание опоздавшему сотруднику, на что тот отвечал, что завтра он возьмет и вообщем не выйдет на работу? И вы с страхом понимали, что, может быть, завтра работу этого парня придется делать для вас?
В одной из компаний, которую мы консультировали, топ-менеджеры даже выдвинули обладателю ультиматум: «Или плати нам годичные призы, либо будешь работать сам». Когда я спросил у обладателя, почему он позволяет своим топам «садиться ему на голову» и откровенно наглеть, он тяжело вздохнул, и произнес, что не может их уволить, так как компания не может без их обойтись: «Они лучше меня знают рынок и саму компанию, и потому, чтоб компания не развалилась, я обязан приходить с ними к согласию, идя на компромисс». Кстати, нас пригласили в эту компанию создать систему мотивации персонала, а решение использовать либо не использовать предложенную систему воспринимали все те же топы. Думаю, если так будет длиться и далее, очень скоро обладателю этой компании придется делиться с этими парнями своими дивидендами, а позже и самой компанией.
С чем мы имеем тут дело, — это с зависимостью обладателя и компании от «незаменимых» служащих. Откуда берется эта зависимость? Существует две предпосылки ее появления: а) Отсутствие найма служащих, б) Отсутствие обучения служащих. Могу с полной неоспоримостью обосновать, что предпосылкой хоть какого падения статистик являются две вещи: 1) Отсутствует найм либо набор персонала; 2) Отсутствует обучение людей их обязательствам. Давайте разглядим обе эти предпосылки более тщательно.
Существует неверное мировоззрение, что в компанию необходимо набирать персонал только тогда, когда увольняется кто-нибудь из действующих служащих, либо раскрывается новый филиал. Руководители испытывают беспокойство в отношении найма новых служащих, так как «людям необходимо платить», и не нанимают персонал прямо до того момента, когда нехватка персонала начинает создавать опасность выживанию компании. Так как компания расширяется, и работы становится больше, таковой подход к найму приводит к тому, что работники компании становятся все более перегруженными. Организации вправду расширяются. Их расширение задыхается в отсутствие неизменного входящего потока персонала.
С другой стороны, не имея резерва в виде обучающихся стажеров, руководителю приходится держаться за неприменимых служащих, так как нет никаких других. Управляющий старается удержать хоть какого сотрудника, даже если становится естественным, что заморочек от этого сотрудника больше чем полезности.

Но вот кто-то все-же увольняется. Компания дает объявление о найме и заявляет конкурс на замещение вакансии. Через неделю она воспринимает нового сотрудника, а еще через две недели выясняется, что этот сотрудник совсем непригоден для выполнения требуемой работы, и его увольняют. Опять объявляется тендер, и через неделю опять возникает новый сотрудник. Таким макаром, четыре недели работа этого поста не производилась либо производилась плохо.
Но даже поставив нового продуктивного сотрудника на пост, компания может столкнуться с очередной неувязкой: предшественник, уходя не оставил никаких записей либо указаний того, как на этом посту делать работу. Другими словами, новенькому сотруднику приходится выстраивать данную область поновой, способом проб и ошибок создавая то, что когда-то работало. И к тому моменту, когда он, в конце концов, узнает что к чему, он вдруг решит, что это работа не совершенно то, о чем он грезил. Круг замыкается, и весь цикл повторяется опять.
В итоге этого работа в компании производится все ужаснее, качество продукта (либо услуги), создаваемого организацией понижается, организация начинает терять собственных клиентов, доход падает. Недостающий набор персонала приводит к низкой производительности каждого сотрудника, так как приходится держаться за неприменимых либо непродуктивных членов персонала, когда нет никаких других.
Решение задачи довольно обычное: повсевременно набирать и учить персонал. Для этого нужно сделать подразделение стажеров (служащих с испытательным сроком). Часть рабочего времени стажеры должны обучаться (чему и как будет описано ниже), а часть – работать в тех областях организации, которые не требуют специфичной подготовки. Это также поможет более отменно отбирать продуктивных служащих, так как появится шанс понаблюдать за тем, как работает тот или другой стажер, как он относится к выполнению заданий, как он деятелен, сообразителен, продуктивен. Никакие испытания либо интервью при найме этого не сделают.
Очередной положительный момент от сотворения подразделения стажеров – это некоторое давление на действующих служащих, позволяющее руководителю ввести дисциплину. Попробуй, понаглей, либо запоздай на работу, когда на твое место претендуют двое практически обученных стажеров!
Итак, правило 1-ое: «Набор новых служащих осуществляется всегда».
Сейчас давайте разглядим вторую составляющую рационального решения – обучение. В процессе собственной работы организация копит удачный опыт, познания, ноу-хау. Этот опыт и ноу-хау скапливаются на каждом посту организации. И чтоб эти познания и опыт не терялись при ротации персонала, их нужно записывать в так именуемые «шляпы» служащих.
««Шляпа» – термин, применяемый для обозначения описаний поста, также контрольных листов и подборок материалов, в каких указаны цель поста и относящиеся к нему ноу-хау и обязанности. Шапка представляет собой папки и выборки материалов, ей учят того, кто занимает пост».
«Термин и мысль «шляпы» был взят у проводников, машинистов, пожарных, моряков и т.д., любой из которых носил головной убор собственного типа, что являлось их отличительным признаком. Как следует, «шляпа» обозначает определенное положение и обязанности в организации. «Шляпа» – это специальность. Человек, который имеет шапку, обрабатывает определенные частички, выполняя с ними разные деяния, держит под контролем эти частички, получает, изменяет и направляет их.
Шапка – это нечто большее, чем обычная должностная аннотация. Шапка содержит в себе:

  1. Цель поста,
  2. Положение поста в структуре компании,
  3. Описание поста, составленное предшественником,
  4. Учебные материалы, которые сотрудник должен знать, чтоб удачно делать функции поста, содержат в себе набор технологических инструкций, описывающих процесс получения продукта поста, также набор правил, регламентирующих работу поста и координирующих ее с работой других постов организации,
  5. Контрольный лист (маршрут обучения) по материалам шапки,
  6. Схема потоков частиц, отражающих, какие частички приходят на пост, какие конфигурации нужно создавать с этими частичками и куда их позже направлять,
  7. Продукт поста,
  8. Статистики (количественные характеристики, отражающие создание продукта поста).

Управляющий должен достигнуть, чтоб каждый сотрудник записывал в шапку удачные деяния, которые он применил на собственном посту. Также нужно ввести жесткое правило: не увольнять и не переводить сотрудника на другой пост до того времени, пока он на сто процентов не обрисует все ноу-хау собственного поста. Тогда преемник сумеет изучить полную шапку со всей выборкой технических материалов и оргполитик, и стремительно приступить к работе, без утраты свойства, создание завалов и заморочек.

Таким макаром, неизменный найм персонала, создание шляп и обучение шапкам новых служащих позволяют руководителю и компании убрать зависимость от «незаменимых» служащих. С другой стороны, организация, в какой каждый сотрудник знает свою шапку, соображает, в чем заключается продукт его поста, и делает функции, описанные в шапке, приводящие к получению данного продукта, также ориентируется в шапках и продуктах других постов, будет процветать.
Создатель статьи: Евгений Сотниковwww.saidgaliev-sotnikov.com