…Человек – нескончаемая неувязка, которая решается вечно.
А.Ф. Лосев
1. О месте общественного зания в работе с людьми
Вначале отметим, что заместо понятия «социально-психологическое познание» ради сокращенности будем использовать термин «социальное познание».
В контексте решения корпоративных задач и в нашей обыденности разумеется, что вопросы осознания человека являются и необходимыми и приоритетными. Мы рассматриваем эту делему сначала с позиций работы с людьми. В базе главных функций управляющих и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и осознание возможных способностей. Как следует, главным вопросом работы является исследование личности. На самом деле, конкретно зание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом.
Данная разработка стала результатом исследования этого вопроса в течение многих лет по российскей и забугорной литературе, в том числе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, также практика отбора кадров для ответственной работы и многообещающего резерва. Ее направленность — осмысление работы по занию/исследованию человека — является нестандартной, т.к. делается акцент на социально-психологическом способе/подходе, и сначала на методике «беседа».
Необходимо подчеркнуть, что обычно суждения в отношении человека сводится сходу к оценке. Мы горазды оценивать и, тем, предаем забвению таковой принципиальный шаг, как зание/исследование человека. Людям присуща естественная склонность решать сходу конечную задачку, которая, на самом деле, является проявлением как пред-рассудочных, так и безотчетных действий.
Практика показала, что даже при помощи только беседы опытнейший кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 — 0,8. В то же время надежность прогнозирования удачной работы при помощи тестометрии (психических тестов) составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций.)

Работа по отбору кадров сводится: к сбору инфы и ее интерпретации, выявлению особенностей человека и оценке кандидата. Потом — принятие решения о способности делать предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При всем этом, процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных шагов. Если такая работа проводится на базе комплекса методик по исследованию и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.
Схожая постановка вопроса подбора персонала нужна и так как на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в т.ч. социально-психологические черт, которые и определяют сущность, направленность личности. Не считая того, подходы массового отбора используются для отбора профессионалов и управляющих. Вкупе с тем, явна связь профессионализма и личности. Зрелый специалист сразу и зрелый человек и напротив. Не считая того, выдача прогноза опирается на осознание личности, особенностей человека, ее способностей к саморазвитию, а не только лишь на базе профопыта. А по другому выходит, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности по принципу: А вдруг угадаю?.
2. Введение в соц зание человека
Качество кадров решает все!
Закон деятельности.
Мы исходим из того, что к решению вопросов зания (гносеологии) персонала можно правильно подойти с позиций, объединяющих философские, психические, социально-психологические и управленческие взоры. Таковой системный подход позволяет отыскать решение этой междисциплинарной препядствия.
Гносеология вводит в сфере людской познавательной деятельности понятия о зании мира и себя самого, которые реализуются через разные формы зания и понятия – наблюдение, восприятие, мышление, анализ и синтез событий, интуиция, чувствнное/личное познание, интроспекция, научное и бытовое зание, научная парадигма, правда и познание, явление и парадокс, вера и познание, здравый смысл, актуальный опыт, искусство, соц зание. Этими определениями мы обычно и пользуемся по жизни.
В принципе познание как осознание сущности мы можем получать: из практики (к примеру: некоторое ремесло, слесарное, столярное дело и т.д.), из научного зания (а оно метафизично на самом деле, т.к. наука — это итог абстрагирования от практики; вправду, мы на улице не найдем арифметику, физику и т.д., но они есть в виде сознательных и записанных построений) и из интуитивного зания (нереально опровергать его проявлений у самоучек, изобретателей и т.п.).
Так как мы находимся в сфере социально-психологического зания, то стоит отметить, что оно имеет черты, присущие занию природы. Но вкупе с тем принципиально осознавать, что обычная научная парадигма, которая просит повторения результатов в любом месте и времени, не реализуется в области психики, сознания и социума – не может быть точно повторить итог, приобретенный кем-то и кое-где. Вправду, изменяются состояние человека и наружные условия. Потому, научная парадигма в социально-психологической сфере должна быть другая. Не считая того, измерения тут невозможны, и их роль играют высококачественные оценки, также описания и модели событий.
В подходе к вопросу зания человека ситуация не конкретная. Так, по воззрению философа М.Мамардашвили, который занимался неувязкой сознания, «человек состоит из стремлений, желаний, состояний, требований, ожиданий и потребностей». Академическая психология людскую сущность сводит к мотивам, потребностям, возможностям, темпераменту. Отсюда можно сделать сопоставление в подходах и их объективность.

Современный подход к занию человека реализуется, во-1-х, как единство биологического-психического-сознательного, во-2-х, выделяются системо-образующие категории человека (характерологические характеристики, устойчивые в протяжении жизни), в-3-х, обязаны отрешаться от неких обычно выделяемых параметров. Так, в лаборатории В.И.Русалова (ИПАН) подтверждено, что характер не связан впрямую со возможностями, т.к. характер категория био и может быть только потенцией. Возможности же формируются на базе задатков в итоге деятельности, рефлексии (осмыслении) и эксплицитности (выраженности). Не считая того, некие категории являются довольно неопределенными. К примеру, Мотивы, (возлюбленная сегодня тема вместе с лояльностью) – это то, что человек выражает логически, хотя в структуре сознания есть подсознание и безотчетное, к тому же мотивы если и осознаются, то фиксируются ситуационно. Довольно неопределенным остается вопрос и с главными понятиями психологии: Психика и Сознание — что это по определению и в чем их отличие? Понятно, что если необходимо дать определение объекту с научной точки зрения нужно перейти на уровень более общей системы. Но мы не можем выйти за границы сознания, мы в нем находимся. Для нас Сознание – понятие метафизическое, феноменальное и даже магическое. Мировые духовные верования и познания (буддизм, христианство, иудаизм, ислам и др.) и понятия ноосферы (по П.Т.де.Шардену и В.И.Вавилову) вообщем молвят, к примеру, о бессмертии сознания либо души.
3. Методики общественного способа
Каковыже источники зания человека? Конечно, это сначала личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/либо деятельности, сбор данных о биографии, исследование резюме о проф деятельности и разных (+) и (-) ее результатах, опросы общественного окружения.
Методики зания человека.

  • опрос (анкетный либо матричный);
  • исследование профбиографии, разработок и др. вещественных носителей инфы;
  • беседа либо интервью с профессионалами;
  • методика «360 градусов» (опрос общественного окружения — отзывы коллег, знакомых, друзей, управляющих);
  • экспертное наблюдение (в кабинете, в работе, в быту);
  • совместная работа и проведение досуга;
  • анализ определенных производственных ситуаций и выбор решений;
  • результаты оценочных мероприятий
    (аттестация, опрос, анкетирование).
  • проф испытания (если может быть);

Частьметодик употребляется Assessment Center, компанию которых на себя могут взять только большие компании. Но в определенных случаях большая часть их методик использовать можно, если имеется компетентный кадровик.

Выделим более действенные методики.

Способ бесед-интервью реализуется естественным методом на базе ряда методологических и технологических принципах, которые изложены ниже. Принципиально также отметить, что применение «интервью» подразумевает разговор в виде «вопрос-ответ». Но такая форма общения является, на самом деле, опросом либо даже допросом. Потому верно гласить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по некому плану, состоит, сначала, в осознании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целенаправлено в случаях массового подбора и в период становления кадровика-рекрутера.
Методика «360 градусов»
подразумевает опрос коллег, знакомых, управляющих, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного общественного окружения. Но получение отзывов от всего вероятного окружения не всегда может быть из-за отсутствия доступа к необходимым лицам и не всегда нужно в случае достаточной. наличной инфы.
Процедура опроса (сбора отзывов) проводится в несколько шагов: описывается профиль должности, составляются опросники для окружения и самого оцениваемого (если это целенаправлено), делается опрос и, дальше, составляется описание личности, а потом эти данные употребляются для нужных задач. При всем этом учитываются опасности в достоверности данных, которые всегда находятся.
Классическими способами исследования является беседа, наблюдение, совместная работа и исследование достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ.
Принципиально, что нехороший опыт может быть более полезным человеку, т.к. принуждает задуматься о причинах.
Лучше исследование поведения не только лишь в обычных ему ситуациях, да и в «нештатных», том числе и в семье. Если, естественно, есть такие способности. Но при принятии решения об использовании таких способностей следует осознавать этические пределы «внедрения в человека» и учесть необходимость использования таких способностей в доступе к необходимым лицам.
Разумеется, что получение беспристрастной инфы от изучаемого маловероятно, т.к. человек обычно стремится не демонстрировать то, что он соображает как негатив, и, не считая того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, ну и исключительно в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают отличные знакомые. Очень принципиально созидать, к кому можно обращаться за отзывом, чтоб получить конкретные оценки.
Из анализа перечисленных методик видно, что зание человека базируется на социально-психологическом способе. который является всеохватывающим и естественным методом реализуется в нашей работе и жизни.

4. О методологии общественного зания
Вопрос не в том, что делать, а вопрос в том, как мыслить!
М. Хайдеггер
В базе зания и оценки лежит осознание особенностей человека. И тут осознание выступает в 3-х ипостасях: 1. Как осознание/интерпретация проф и характерологических свойств/параметров оцениваемого, 2. Как возможности к осознанию самого «оценщика» и 3. Как психический механизм осознания.
Нельзя давать оценки человеку, не осознав его. Все же, многие делают это с легкостью, идя по пути меньшего сопротивления, что присуще человеку. Но это не имеет дела к проф походу. В итоге же будут неверные представления о человеке и ярлычки, вводящие в заблуждение и компрометирующие сотрудника. Вспомним примеры с оценкой возможностей А.Эйнштейна, И.Бродского, В.Спивакова и многих других, у каких не признавались дарования, казалось бы, проф окружением.
Осознание, в отличие от инфы, нельзя передать из головы в голову. Совместно с тем, отлично известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и в культуре, которые исходили от знатных людей. Но такие примеры имеют место в среде продвинутых, думающих людей.
Механизм осознания срабатывает, если интеллегибельное поле человека ведет взаимодействие с полем другого человека. И тогда происходит осознание и открытие себе нового. Под интеллегибельным полем понимаются две структуры сознания – структура познаний и структура осознания, самая загадочная. Судить же о человеке по его «теням» – только по наружным проявлениям и инфы, исходящей от кандидата, все равно, что судить по фасаду дома о том, как там живут люди.
Оценка профессионализма является и неувязкой «оценщика»/профессионала. Сущность ее явна в таких аналогиях: можно ли осознать и оценить то, что несет внутри себя уравнение Бернулли, если нет математической подготовки? Может ли непрофессиональный человек осознать и оценить проф, даровитого человека? Многие считают, что все это может быть. Но здесь действует закон сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в человеке и вокруг себя в мире. А то, чего нет, то того не может вдруг показаться.
Говоря о зании человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. В этом случае методологической основой признается «социальная перцепция», которая дополнена оценкой и формализует восприятие-понимание-оценивание,
т.е. переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий и различения отдельных фаз этого механизма.
Вобщем виде процесс восприятия одним человеком другого происходит через восприятие наружных проявлений и поведение, посреди которых более информативными являются внешний вид (физические свойства плюс «оформление» наружности) и поведение (совершаемые деяния и экспрессивные реакции). Воспринимая эти признаки, наблюдающий спецефическим образом оценивает их и делает некие умозаключения (нередко безотчетно) о психических свойствах напарника по общению. Сумма выявленных проявлений дает возможность сформировать определенное отношение к наблюдаемому, которое в большинстве случаев носит чувственный нрав и размещается на уровне «нравится — не нравится».
Сущность процесса общественного зания успешно охарактеризовал С.Л. Рубинштейн: «В ежедневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, так как вроде бы «читаем» его, другими словами расшифровываем значение его наружных данных и раскрываем смысл получающегося таким макаром текста в контексте, имеющем собственный внутренний, психический план».
Примерная схема проведения беседы

Чем должен располагать наблюдающий?
Достаточный культурный уровень и личный опыт чтоб правильно интерпретировать наружные проявления людей с их личностными особенностями: «Я знаю, что за этим может стоять».
Отработанный рефлексивный уровень, позволяющий нивелировать свои проф, возрастные, этнические и другие предубеждения и установки.
Достаточный уровень личной зрелости, позволяющий развести свои собственные препядствия и процессы интерпретации поведения другого человека.
Достаточный репертуар поведенческих реакций, позволяющий воплотить адекватное данной ситуации общение и поведение.
При проведении беседы работают сходу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое. И наша задачка учесть это при проведении бесед и уметь их интерпретировать.
1-ая задачка — выработка собственной схемы зания и описания профкомпетенций, которые нужны в процессе работы. Т.е. нужна выработка собственного стиля работы и критериев беспристрастной оценки человека применительно к грядущей деятельности.
При зании человека следует уяснить направленность личности: на профессию, развитие, карьеру, людей, себя, семью, будущее и т.д.; ее опыт, эрудицию и познания; длительные и животрепещущие потребности и интересы; ее ценности в профессии, жизни; проф и личностное развитие; способности, потенции.
Необходимо знать, что осознание появляется спонтанно, вдруг, в виде чувства. Оно может появиться, но может и не показаться. Потом происходит прояснение и поболее точное чувство, что осознание пришло. А потом подключаются интеллегибельные структуры разума, врубается внутренняя логика разъяснений. Остается сопоставить возникшие чувства и примененную логику разъяснений. Если нет противоречий, то зн. вы приходите к верному осознанию и сможете давать уже развернутое, мотивированное описание личности.
Кадровику нужно научиться различать отдельные фазы метода восприятие – осознание — оценивание, т.к. он работает непроизвольно и целостно.
Нельзя отторгать интуицию. Другое дело, что интуиция может быть у дилетанта, а может быть у человека наблюдательного и думающего. Интуиция интуиции рознь. Нужно иметь также в виду, что существует созерцательное зание. Примеров много: как выходит, что люди, не имея образования, становятся большими спецами; либо когда человек, не имея профильной подготовки в некой области, поражает собственной работой спецов.
Примем как теорему, что человек – это не логическая машина, у него не считая сознания есть подсознание и безотчетное. Потому мы обычно не можем получать ясные и логичные ответы на вопросы. А подсознание – это наш «автопилот», имманентно присущий человеку, это наши привычки, способности, стереотипы поведения, работы, мышления.
Существует таковой афоризм: «Миром правят страсти». А страсти – это сильные чувства и рвения. Тут логики и невидно. Но страсти отлично маскируются (фанатики, маньяки). Там, где чувства, эмоции, переживания и рвения – там животрепещущая сущность человека, животрепещущие и длительные потребности и мотивы.
Т.к. целью является выдача прогноза о способности делать определенную либо даже не до конца ясную работу, то принципиально осознавать либо суметь предугадать предстоящую работу по содержанию и ее особенности в разных должностях. По книгам и без личного опыта решать задачки отбора на соответствующем уровне нереально (чего в сознании нет, то того и не возникнет).
Для отбора принципиально осознавать интересы и рвения
человека в прошедшем и в реальном в проф и людском планах. Принципиально убедиться, как его желания реализовывались и реализуются на данный момент, т.е. переходили в категорию стремлений. Желания, надежды – это все лирика.
Для целостного осознания человека, его потенций принципиально осознание длительных и животрепещущих интересов человека и стремлений. А эти интересы лежат там, где энергия и ум, где рвения. Человеку же принципиально то, что в нем вызывает энтузиазм, чувства и эмоции. Кадровик должен увидеть эти проявления.
Принципно принципиально созидать школу, которую прошел человек, в особенности сначала собственный трудовой деятельности. Чем занимался непосредственно, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним.
Держать в голове, что человек не равен сам для себя – он изменяется, «растет» либо деградирует. Не считая того, он может находиться в определенные моменты в различных психо-физиологических состояниях (озабочен, расстроен, не здоров), что нередко не учитывается.
Человек в хоть какой данный момент не может вполне реализоваться, всегда что-то принципиальное остается в тени. Т.е. он мгновенно не может собраться и показать себя стопроцентно (тестовая же методика подразумевает и такую возможность, и стабильность проявлений личности). Вспомните себя, можно ли выразить все сходу по какому-то суровому вопросу?
Держать в голове о синдроме «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший специалистом. Посреди их:

Усредненность оценки. Рвение давать средние оценки, так надежнее.

Проэцирование. Это перенос собственных свойств, эмоций, ценностей и т.д. на другого, т.е. «каждый судит по себе». Отлично понятно, что талант наберет таланты, «серость» наберет «серость».

Эффект контраста. Всякий следующий человек сравнивается с предшествующим с завышенной оценкой наилучшего из их.

Эффект нимба. Человек сделал полезное в одном деле, но уже считают мастаком и в другом деле. Лузера, потерпевшего фиаско тут, считают неспособным для других дел.

Трансформация восприятия человека под наружным воздействием. Люди нередко «видят» человека под воздействием того, что кто-то его уже «описал». И вы попадаете в это русло, которое в большинстве случаев неверное. Помните о механизме общественного конформизма. Но на нон-конформизм способен не каждый, его необходимо производить.

Наружняя установка. Восприятие человека в свете ранее приобретенной инфы (Для вас произнесли, что придет узнаваемый ученый, либо рецидивист, либо спортсмен либо политик и вы спроэцируете на пришедшего свои представления об этих людях).

Восприятие «фасада». Очень многие, в особенности начальники, работают с людьми, хотя «в дом» к человеку не заходили. И выходит, что встретив положительный «фасад» мы приписываем человеку положительные характеристики. Так появляются легенды.

Стереотипность восприятия людей. Это восприятие по наружным особенностям и манере держаться на базе бытовой интуиции. Так, если в очках, в шапке, степенный – зн. суровый, большой деятель; если в джинсах, в майке и ведет себя свободно – зн. оболдуй.

Стойкость первого воспоминания. Оно сформировалось «по одежке» и может фактически не изменяться, детерминируя ваше отношение и оценки.

Нередко возникает необходимость в поиске других способностей зания человека.

К примеру, обычная анкета не может дать содержательных ответов. Перечисление мест работы и должностей – это только список и карьерная лестница, а не опыт работы в нашем осознании. Неотрефлексированный опыт – это стаж работы.

Его собственные материалы, разработки, отзывы, резюме. Если они не формальны, то могут быть очень информативными. В особенности любопытно резюме – как написано, о чем, что на «витрине», а что укрыто.

Внедрение тестов на «достижение». К примеру, тест «Эрудит», который специально разрабатывается для определенных областей деятельности. Тест «Интересы» на выявление склонностей и интересов. Но важны интересы не декларируемые, а те, которые реализуются. Испытания на решение определенных проф задач (если угодно – экзамен по профессии). Но эта методика сложна в разработке.

Сбор инфы от общественного окружения: по главным местам прежней работы, от его знакомых, служащих, месту проживания, если нужно.

В особенных случаях принципиально знать о поведении человека в естественных для него критериях, когда раскрывается его сущность, а не «фасад», который он выставляет. Это принципиально в отношении людей зрелых, умеющих «показать» себя.

Нельзя торопиться с выводами, тем паче, когда появляется диссонанс меж появившимися чувствами, эмоциями и логикой осознания. Нужно снова возвратиться к имеющимся впечатлениям, фактам наблюдения и инфы о кандидате.

Очень принципиально всегда учесть, от кого можно получать характеризующую информацию, а от кого следует воздержаться. Сторонитесь ограниченных, завистных, бездумных, косноязычных людей, ставящих символ равенства меж опытом и стажем. Тут необходимы люди мыслящие, наблюдательные, благожелательные и, лучше, мастерски направленные.

5. О технологии общественного зания

Фуррор дела на одну вторую находится в зависимости от того, как делать!

Закон жизни.
Чтоб выработать собственный метод работы по занию человека, нужно иметь структуру зания, т.е. систему, которую вы желаете выделить в человеке для исследования. В базе структуры зания находятся профили компетенций должностей (матричные формы либо описания), которые и определяют структуру. Принципиально и то, что принятой структуры зания либо описания должностей не существует.
Не надо писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, заместо того, чтоб принимать, созидать и слышать. Необходимы только ориентиры, чтоб избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».
Сначала всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-либо поменялось состояние собеседника, безуспешно поставили вопрос либо реплику и т.д.
Что поможет наблюдающему правильно принимать и осознавать?
Человеческое лицо — важный источник инфы о воспринимаемом человеке. При всем этом очень увлекательными являются мимика и глаза. Мимика дает более важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее способности очень ограничены.
Взор. Прямой взор может восприниматься как вызов либо как предложение к сокращению личной дистанции в разговоре. Отказ от контакта очами расценивается как наказание, обман либо метод манипуляции.
Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, огромное количество. Идеальнее всего исследован набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по характеристикам: избегание — приближение, открытость — закрытость, преобладание — подчинение.
Походка человека. В российском языке есть огромное количество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, характере и т.д..
Глас и речь человека. Многие характеристики голоса несут социально значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его обладателя в ситуации общения.
Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, соц смелость, компетентность. Паузы — как показатель убежденности либо манипулирование. Отсутствие пауз нередко интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в собственных словах.
Темп речи связывается с характером и общим состоянием. Принципиальный нюанс общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя либо ускоряя темп своей речи, можно интенсивно оказывать влияние и на разговор, и на состояние собеседника.
«Зажатый голос». Он настораживает и включает довольно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, целей.
Нужно совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении ублажения. Для этого анализируйте итоги встреч, конфигурации состояния собеседника. И равномерно вырабатывайте собственный стиль и структуру разговора.
После встреч всегда сходу делайте записи с ответами на вначале поставленные вопросы и вашими впечатлениями и чувствами. По другому вы не можете держать под контролем эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такая, что через маленькое время, к примеру на завтрашний день, некие детали беседы сотрутся. Но в проблемных ситуациях конкретно детали дают ответы вопрос. Принципиально и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.
Аспектами удачливости беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, чувство осознания собеседника по данным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и эмоций и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность эксплицировать, выразить свое видение и осознание собеседника. Конкретно это требуется для объективации оценок человека.
Для прояснения позиции либо осознания собеседника можно вопросом либо поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учесть, что воспитанные люди примут пренебрежение и унижение как обиду либо удар. Здесь действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».
Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда находится. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Потому, следует быть приветливым, внимательным, желательно начать разговор о кое-чем легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.
Следует придавать самое суровое значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытнейшего кадровика только принципиальна. Специалист на первой беседе в большинстве случаев может найти – подходит ли данный кандидат для данной работы. Конкретно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и обычное восприятия и осознание.

Эффекты первого воспоминания.Типовые схемы общественного восприятия. В их базе лежит отлично узнаваемый «эффект ореола»: если 1-ое воспоминание о человеке в общем позитивно, наблюдающий склонен его переоценивать, если плохо — недооценивать. Действие первого воспоминания, создавшего «ореол», может быть очень длительным.

Выделяют три главных фактора появления оценочной ошибки при формировании первого воспоминания: приемущество, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого воспоминания. Наблюдающий в ситуации неравенства, когда наблюдающий чувствует приемущество напарника по какому-то принципиальному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным весомым характеристикам. При восприятии напарника как симпатичного снаружи люди склонны переоценивать по другим принципиальным для их характеристикам. Сходство с наблюдаемым, в особенности в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.В разговоре мы грешим рвением к выражению оценочных воззрений— таковой, сякой, нехороший, неплохой. Потому, «не оценивай, а высказывай своеотношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».Ваше восприятие собеседника непременно должно быть «чистым». Потому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, стрессовости, сильного утомления. Для этого необходимо обучаться обладать собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, разум молчит, а внимание отключается. Какое тут будет восприятие?Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. дальше в памяти может быть смешение и перенос фактуры с 1-го человека на другого (тем паче, если есть и др. задачки, не считая рекрутинга); если ведете массовый набор, то полностью допустимо проводить интервью со многими претендентами.6. Заключение о соц занииСтруктуру зания человека целенаправлено разрабатывать в виде некой матрицы, т.к. она комфортна. Исследование, сначала, касается личных особенностей, в т.ч.: характер (холерик, меланхолик и т.д. – эти характеристики видны в поведении), актуальный тонус, внутренняя энергия, сила нрава, широта круга интересов, эрудиция, темп восприятия вопросов, особенности мышления – быстрота, системность, основательность, возможности, способности к развитию, направленность личной конфигураций, интровертность-экстравертность, социальность-индивидуализм, открытость-закрытость, лидерство-пассивность, стиль взаимодействия. Также фактически проф компетенции. Но мы должны осознавать, что конкретно личностные особенности и специфичность прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же неважно какая профессия сформировывает свои особенности нрава.

Внастоящее время создано порядка 20 5 теорий личности. В их заложены разные направления и взоры создателей с обилием аспектов. Ну и психологий насчитывается порядка Два 10-ов.
Необходимо подчеркнуть, что существует и огромное количество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с проф, психической, социальной, психиатрической ориентацией создателей и даже зависимостью от практических способов работы. Непременно, что на какие-то типологии личности, более адекватные реальным задачкам, ориентироваться следует, они полезны. Но не надо из одной делать фетиш.
Принципиально и то, что исследование представителей разных социо-культурно-профессиональных уровней и слоев подразумевает как разные подходы в зании, адекватные выделенным нами соц группам (стратам) служащих, так и дифференцированный поход к описанию должностей, стимулированию и т.д. Ранее выделялись последующие группы работников: руководители, ИТР, обслуживающий персонал и МОП. Такое разделение выстроено на функциях. Нас же интересует разделение по проф способностям, уровню и направленности культуры, но в купе с функциями. Разумеется также, что решая задачки описания должностей, целенаправлено использовать типологии соц групп. Но неувязка в том, что признавая многофакторное неравенство людей, под воздействием идейных установок это неравенство не раскрывается при выделении соц групп на предприятии.
В заключение заметим, что мы по жизни в области осознания людей оперируем в структурах и понятиях бытового уровня, соответствующего присутствием разных пред-убеждений, пред-рассудков и отсутствием адекватной структуры описания. Те же, кто работает с людьми, в особенности кадровики, должны работать на проф уровне. Но мешают наши привычки/способности и установки мышления. Естественно, разработка обращена к кадровикам даровитым в осознании человека, которые чувствуют и ощущают человека. А по другому – занимайтесь массовым подбором, там сойдет, т.к. есть искусство, а есть и ремесло.
7. О реализации конфигураций в подборе кадров
Каковой поп – такой и приход.
Народная мудрость
Корпоративное благополучие определяется тем, каковы обладатели, директор, руководители и кадровик. Если есть трудности, то эти фигуранты и являются «авторами» этих заморочек.
Реальные ситуации свидетельствуют о том, что «лимитирующим» фактором являются: цели деятельности хозяев; отсутствие либо слабенькие познания и способности управляющих различных уровней в разных направлениях работы с персоналом и, сначала, в работе по отбору и оценке кадров. В силу необходимости корректировки такового положения, которое обхватывает всю деятельность менеджмента, нужна самая суровая подготовка и программка конфигураций. И основным направлением программки станет неувязка личных и соц конфигураций. Т.е. конфигурации привычек и способностей в поведении, мышлении, стиля работы. И если не будет подабающей готовности к изменениям, если в руководстве предприятия «свои люди» то и браться за это не следует. Получим недовольства, раскол в руководстве, нехороший итог, компрометацию самой идеи.
Использованная литература
1. «Познание как деятельность», Википедия.
2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, веб-сайт b-training.net
3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive
4. «Определение собственного стиля познания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium
5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, Две тыщи восемь г.
6. «Социальная психология в системе наук. Соц перцепция», Википедия
7. Анализ психического портрета личности. Р.А. Фатхутдинов, Elitarium
8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за 20089. Что нам мешает отлично разбираться в людях. Г.Паничкина, Elitarium
10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за 2008
11. Психотехника исследования напарника по общению. И.И.Аминов, Elitarium
fedotov.aleck@mail.ru