Нынешние реалии рынка труда, с одной стороны, внушают нам, что профессионалов в области продаж, находящихся в поиске работы, более чем довольно, с другой – большая толика этих профессионалов, к огорчению, не является действенными «продажниками». Как оценить компетенции менеджера по продажам на шаге собеседования, чтоб не совершить ошибку при приеме на работу главного спеца?
Разглядим главные аспекты, которые следует кропотливо оценивать при принятии решения о приеме на работу спеца в сфере продаж.
Логика построения карьеры
Еще на шаге оценки резюме нужно проанализировать проф опыт кандидата. Если кандидат переходил из сферы продаж в процессные виды деятельности (денежный менеджмент, инжиниринг, техно поддержка и т.п.), полностью может быть, его компетенции «продажника» очень хромают, или он недостаточно мотивирован на работу в сфере продаж, либо, может быть, нацелен на процесс, что является недопустимым для действенного менеджера по продажам. Необходимо узнать предпосылки настолько кардинальных перемен в его карьере и сделать правильные выводы.
Также нужно оценить динамику карьерного роста кандидата в согласовании с годами. Если кандидату за 40, а в его проф опыте – только позиции менеджеров-специалистов, без управленческих функций, стоит задуматься: почему кандидат не достигнул более высочайшего карьерного уровня? Или он не стремился к карьерному росту в силу боязни ответственности, или управлением не были отмечены его проф заслуги, или ему не хватило управленческих свойств. Нельзя исключать и таковой вариант, что кандидату увлекательны только реализации, и он сознательно не переходил на более высочайший уровень. Последнюю причину не следует путать с ригидностью кандидата, боязнью выйти из «зоны комфорта», — это уже нехорошие сигналы при оценке кандидата.
Частота переходов из Компании в Компанию
Для менеджера по продажам, на мой взор, следует делать скидку при оценке его стабильности исходя из убеждений выбора работодателя. Обычно, неплохой «продажник» мотивирован на средства, но, к огорчению, не всегда система мотивации для отдела продаж является прозрачной, понятной и справедливой. В критериях неадекватной мотивации менеджер по продажам «перегорает», обычно, через год работы. Вероятны и другие конкретные предпосылки смены работодателя, потому принципиально конкретно узнать, почему кандидат менял работу.
Бывает, что кандидаты хитрят, не озвучивая реальные предпосылки ухода, проверить это достаточно трудно. Потому принципиально сделать доверительную атмосферу при проведении собеседования. Не факт, что даже после чего кандидат скажет обо всем как на духу, но шансы на то, что он будет более открытым, существенно увеличатся.

Способности самопрезентации
Этот вопрос просит кропотливого и всестороннего рассмотрения. С одной стороны, если кандидат может себя хорошо позиционировать, непременно, является плюсом. Но нужно осознавать, что кандидат мог просто кропотливым образом приготовиться к собеседованию, либо посетить достаточное их количество, до того как придти к Для вас. В данном случае опытнейший рекрутер услышит «заученные фразы», они, обычно, с трудом встраиваются в структуру повествования при грамотном проведении собеседования со стороны рекрутера.
С другой стороны, необходимо не забывать о том, что собеседование – это, обычно, стресс для кандидата, в связи с этим, он не всегда может блеснуть броской самопрезентацией.
Потому в процессе ответов кандидата в основном следует направить внимание на структурированность и последовательность повествования.
Как нехорошие причины следует рассматривать бессчетные отступления, уходы от ответов, манеру отвечать вопросом на вопрос, очень длинный, насыщенный бессчетными деталями, рассказ.
Уровень Компаний
Данный аспект оценки следует разглядеть в 3-х направлениях:

  • Численность Компании.

Если кандидат работал в малеханьких организациях, ему трудно будет встроиться в крупную структуру, потому что уровень коммуникаций, согласований и временных рамок в решении тех либо других заморочек значительно отличается.

  • Уровень клиентов.

ЛПР (лица, принимающие решения) на различных уровнях – различные. Если менеджер заключает сделку на миллион рублей, с ним разговаривает один круг людей, если на 30 миллионов – круг людей, во – первых, расширяется, во – вторых, усложняется уровень переговоров. Обычно, большие организации нацелены на осязаемые денежные результаты и вербование больших главных клиентов, потому «продажники» там посильнее и опытнее.
Естественно, бывают исключения, в данном случае необходимо рассматривать объемы продаж кандидата в рамках той либо другой Компании.

  • Склад ума Компании.

Да, есть и такое понятие, оно содержит в себе корпоративную культуру, политику Компании, стиль управления, компанию рабочих мест.
К примеру, если у прошедшего работодателя была «кабинетная» система, кандидату будет трудно приспособиться в формате «open-space». Либо, к примеру, если ранее у кандидата был демократичный управляющий, принять авторитарный стиль управления ему будет фактически нереально.
Не так давно я проводила собеседование с кандидатом, который ушел из большой строительной Компании из – за того, что в разговоре меж сотрудниками повсевременно присутствовала ненормативная лексика.

Тут принципиально предоставить возможность кандидату оценить свои силы: сумеет ли он перестроиться и принять «правила игры» нового работодателя. Главное – «на входе» озвучить кандидату все аспекты, чтоб для него не было противных неожиданностей после того, как он станет работником компании.
Адекватная самооценка
В главном, этот аспект выражается в цены кандидата, в уровне его зарплатных ожиданий. Если менеджер по продажам желает зарабатывать 30 5 тыщ рублей, — означает, это не менеджер по продажам. Если менеджер по продажам ждет каждомесячное финансовое вознаграждение в размере Триста тыщ рублей, — это или неплохой менеджер по продажам, или неадекватный человек.
Как осознать, как адекватна самооценка кандидата? Принципиально узнать два момента:
1. Сколько кандидат зарабатывал на прошлом месте работы.
Может быть, его доход был близок к сумме, обозначенной им в резюме, тогда вопросов нет, все полностью объяснимо. Снова же: если кандидат не приукрашивает реальность.
Это можно проверить, посмотрев вакансии Компании, в каких работал кандидат и уровень оплаты данных вакансий. Или попросить у кандидата справку Два – НДФЛ, если его доход на прошедшем месте работы был официальным.
2. Какой бы «фикс» был для него комфортабельным.
Если кандидат именует сумму оклада, которая близка к ожидаемому им уровню дохода – это нехороший показатель. Хоть какой менеджер по продажам желает зарабатывать, потому он будет привязывать собственный доход к процентам от продаж. Непременно, малый уровень фиксированной суммы – не есть отлично, но в процессе собеседования принципиально осознать, нацелен кандидат на оклад либо готов привязать свое финансовое вознаграждение к достигнутым результатам.
Необходимо отметить последующий нехороший фактор при оценке кандидата: если кандидат озвучивает сумму собственных каждомесячных расходов, это может гласить об его инфантильности и пассивной актуальной позиции.

Уверенность в собственных силах
Удачный «продажник» полон убежденности в собственных силах. Он продавал, реализует и будет продавать, у него, обычно, нет негативного опыта продаж, он готов совладать с хоть какой необычной ситуацией, в его багаже все есть, что нужно для действенных продаж.
Реальный «продажник» никогда не будет заблаговременно готовиться к беде. Это можно осознать по вопросам, которые он задает. Если они организационного нрава либо относятся к специфике продукта – можно вздохнуть свободно: кандидат не испытывает ужаса перед самим процессом продаж.
Неуверенный в собственных силах кандидат задает «гарантирущие» вопросы. Он спрашивает Вас, предоставляется ли база клиентов, необходимо ли делать «холодные звонки», что будет, если он не продаст, кто обучит его специфике продаж данного продукта – это значит, что он или не полностью компетентен, или имеет нехороший опыт продаж, а поточнее, «непродаж».
Словом, если вопросы кандидата сводятся ко наружным факторам и вероятным бедам, — навряд ли перед Вами посиживает настоящий торговец.
Проф азарт
Попросите кандидата поведать о самой сложной сделке в его проф опыте. Он скажет об этом любопытно, «вкусно», его глаза будут пылать, вспоминая о недавнешней победе.
Еще азартный торговец при грамотном построении беседы со стороны рекрутера, сам начнет озвучивать вероятные варианты поиска клиентов, потенциальные рынки, спросит о соперниках.
Он будто бы уже работает тут, он вроде бы «примеряет» на себя роль сотрудника, он уже лицезреет впереди себя поставленные цели и методы их заслуги.
Смешанная референция
Как все мы знаем, внутренняя референция принципиальна для управляющих, наружняя – для исполнителей. У менеджера по продажам «перекос» в ту либо иную сторону угрожает негативными последствиями для продаж. Если референция внутренняя — ему может не хватить гибкости при содействии с клиентом, он не всегда будет просто принимать решения управления. Если преобладает наружняя референция – он не сумеет «дожать» клиента, будет идти у него на поводу, не сумеет высказать свою позицию либо вступить в конструктивную дискуссию.
Нужна золотая середина. Если все таки выслеживается «перекос», он допускается в сторону внутренней референции. Люди, владеющие внутренней референцией, обычно, владеют лидерскими свойствами, умением отстаивать свою позицию, они харизматичны, упорны и работоспособны. Все перечисленные выше свойства для удачного менеджера по продажам являются определяющими.
Специфичность продаж
Следует узнать, как проф опыт кандидата встроится в специфику новейшей Компании.
Если кандидат работал в консалтинге, не факт, что он сумеет отлично продавать инженерное оборудование. И напротив. Продукт и услуга – психологически различные вещи. Как для клиента, так и для менеджера по продажам. Достаточно нередко в резюме кандидатов встречаются организации с различным направлением деятельности. В этом случае опасности неэффективной работы на новеньком месте значительно понижаются.
Либо, если кандидат выстраивал дистрибуцию, ему будет трудно производить прямые реализации, потому что специфичность значительно отличается.
Также можно отметить кандидатов с опытом работы в FMCG (торговые представители, работающие в «полях»): уровень переговоров на данном рынке обычно довольно маленький.
B2B и B2C реализации не стоит агрессивно делить по уровням трудности: взаимодействие с клиентами происходит на достойном уровне, в обеих сферах находится активный поиск клиентов, не считая того, B2C реализации имеют относительно недавнюю историю, потому в резюме кандидатов толика работы в продажах B2C, обычно, невелика.
Цикл, динамика и объемы продаж
Существует различный цикл продаж, различная динамика продаж и, естественно, различные объемы продаж. Все эти характеристики следует узнать и проанализировать на собеседовании.
К примеру, в компаниях по предоставлению услуг сертификации цикл продаж может составлять от Один года до Три лет, от проведения переговоров до оплаты услуг клиентом.
Менеджер, умеющий вести длиннющий цикл продаж, с легкостью управится с маленьким циклом, а вот напротив бывает труднее.
В транспортных компаниях динамика продаж 1-ые полгода низкая: клиент «пробует» исполнителя на соблюдение сроков, сохранность грузов, и только после чего начинает настоящее сотрудничество и дает осязаемые объемы.
Динамику продаж следует учесть в основном в период адаптации менеджера по продажам: не стоит с первого месяца выставлять принципиальные планы продаж. На проф опыт динамика продаж оказывает влияние некординально.
Объемы продаж, думаю, не требуют разъяснения, но принципиально осознавать, что, если в вашей Компании осуществляются миллионные сделки, решение принять на работу сотрудника с опытом реализации товаров и услуг низкой цены является неосмотрительным.
Во – первых, оперировать большенными суммами с непривычки психологически трудно.
Во – вторых, напомню снова про уровень переговоров: зависимо от того, с какой суммой готов расстаться клиент, круг лиц, принимающих решение, разительно изменяется и уровень переговоров, соответственно, тоже.
Мотиваторы
У неплохого «продажника» основной мотиватор – средства.
Мы можем сколько угодно рассуждать об увлекательных задачках, перспективах карьерного роста и т.п.: менеджер по продажам желает зарабатывать средства.
Он готов выкладываться, оставаться после работы, ездить в командировки, приносить итог, но за это он будет ожидать достойного денежного вознаграждения.
Потому очень принципиально, чтоб в Компании была адекватная, прозрачная и понятная система мотивации для менеджеров по продажам.
Есть примеры, когда главные спецы по продажам покидали Компанию, так как достигнули денежного «потолка»: они приводят больших клиентов, а уровень их оплаты остается прежним, так как система мотивации имеет ряд сознательных либо несознательных недоработок.
С другой стороны, есть примеры заслуги менеджерами денежной «зоны комфорта» — некоторого психического «максимума», которого им хватает на полностью комфортабельное существование. Такие менеджеры, сознательно либо несознательно, уменьшают свою активность, перебегают на процессные деяния и становятся наименее действенными.
«Потолок» мешает сильным «продажникам», «зоны комфорта» добиваются «середнячки».
Проанализируйте ситуацию в отделе продаж, и решите, какая мотивация будет работать конкретно у Вас.
Ориентированность на итог
Нет ничего страшнее, чем торговец, направленный на процесс. Они руководствуются принципом «если что – то сделать – что – то произойдет».
Они честно производят «холодные звонки», нередко даже больше, чем действенные менеджеры; рассылают коммерческие предложения, анализируют базу клиентов, мониторят соперников, пишут отчеты.
У таких менеджеров, обычно, имеется достаточное количество промежных результатов: клиент заказал пробную партию, клиент запросил коммерческое предложение и т.п. Но, вероятнее всего, промежные результаты так и останутся промежными. Эффективность такового спеца будет стихийной, он будет терять клиентов и срывать сделки, а все так как не нацелен на итог.
Как выявить действенного менеджера?
Менеджеры по продажам, направленные на итог, озвучивают итог, при этом в измеримых показателях. Они именуют числа, сроки, отлично помнят собственных клиентов, знают про их иногда больше, чем необходимо: какой коньяк любит Иван Иванович, какой породы возлюбленная собачка Светланы Петровны, когда денек рождения у дочки Серафимы Сергеевны.
Спецы, направленные не процесс, соответственно, будут обрисовывать процесс: «ходил, звонил, отправлял» и т.д.
Порядочность
Если кандидат на вакансию «менеджер» по продажам торжественно заявляет Для вас, что у него есть база клиентов – не торопитесь ликовать. Это гласит сначала о его непорядочности по отношению к прошедшим работодателям. Он ведь продавал услуги Компании, не свои личные? И, уходя, «захватил» с собой портфель клиентов. Нам всем характерна определенная модель поведения в тех либо других ситуациях. Подумайте: не угрожает ли Для вас такая же участь, какая поняла его прошедшего работодателя?
Переходы от соперников к соперникам тоже не стоит оценивать положительно. Таковой сотрудник является фактором риска для Вашей Компании в части сохранения секретной инфы и базы клиентов.
Ряд Компаний уже отказался от практики «переманивания» профессионалов по продажам, сначала, из суждений безопасности, но, в том числе, и с целью соблюдения бизнес – этики.
Действенное внедрение инструментов продаж
Этот момент мы разглядим в ключе 2-ух видов профессионалов по продажам:

  • Менеджеры с позицией «стремление».
  • Менеджеры с позицией «избегание».

Как узнать позицию менеджера по продажам?
Задайте им один обычной вопрос: «Как Вы считаете, «холодные» звонки работают?»
Менеджеры с позицией «стремление» всегда ответят, что «холодные» звонки работают.
Они будут задавать уточняющие вопросы по срокам доставки, срокам согласования договоров, — словом, будут делать акцент на качество, оперативность и уровень взаимодействия меж продающими и обеспечивающими подразделениями, чтоб ничего не мешало им продавать и не было заморочек с удовлетворенностью клиентов. Также им будет любопытно, необходимо ли будет заниматься следующим ведением завлеченного клиента.
Они сберегают свое время и работают на итог, не ссылаясь на наружные происшествия.
Менеджеры с позицией «избегание» произнесут, что «холодные звонки» — это прошедший век, они будут тщательно расспрашивать про скидки, рассрочки, вероятные препядствия во содействии с клиентом.
Принципиально уметь определять у кандидата позицию «избегание». Для таких менеджеров трудности имеют демотивирующее значение. Выросли цены на продукцию, переговоры прошли безуспешно, клиент нагрубиянил, — и у него уже опускаются руки, менеджер вздыхает и пеняет на несправедливость, при всем этом часто занимая обвиняющую позицию.
Позиция избегания проявляется в концентрации кандидата на нехорошем опыте, в озвучивании наружных событий, которые мешали ему делать те либо другие задачки.
Спасибо за внимание,
Фурроров Для вас и правильных людей!