В критериях нынешнего рынка труда работодателю приходится нелегко. Рынок как бы и насыщен спецами различных проф сфер, но посреди этого океана резюме большой процент неподходящих кандидатов, заранее неэффективных служащих.
Как избрать из массы кандидатов достойного, высокопрофессионального, подходящего Компании на 100 процентов? И, самое главное – того, кто будет добиваться больших результатов в работе?
1-ый шаг – это верный отбор кандидатов на шаге рассмотрения резюме.
Есть несколько правил, которые позволяют отобрать кандидатов с подходящим опытом и личностными свойствами (что важно) еще на первом шаге, что дозволит работодателю не растрачивать свое время на проведение собеседований с неподходящими кандидатами.
1-ое правило удачного резюме – это отсутствие грамматических и синтаксических ошибок. Даже для вакансий линейного уровня это принципиально. Я думаю, не стоит разъяснять очевидность данного фактора.
2-ое правило: направьте внимание на заглавие хотимой должности. Если в заглавии бытует несколько вариантов (К примеру: «Менеджер по продажам/Секретарь/Логист»), — стоит насторожиться. Это гласит о нехороший проф ориентации кандидата: он не знает, кем желает быть, или готов браться за всякую работу, а это является показателем его некомпетентности и поверхностности.
Третье правило: проанализируйте логику построения карьеры кандидата. Если он не выдерживает одну профессиональную линию, меняет сферы деятельности – не надо принимать серьезно такового кандидата, такие «фортели» навряд ли положительно сказались на его проф опыте, ну и о компетентности навряд ли можно гласить серьезно.
Ну и, в конце концов, последнее в оценке резюме соискателей: частая (приблизительно раз в год) смена мест работы. Бывает, это обоснованно: есть конкретные предпосылки ухода от работодателя (кризис в Компании, задержки в выплате зарплаты, реструктуризация отдела, смена управления и т.п.). Так же можно простить схожее непостоянство спецам в области продаж: подтверждено, что без правильной мотивации «продажники» перегорают приблизительно через год работы в Компании. В других случаях частая смена мест работы является сигналом неуживчивости работника, или малого уровня мотивации, ну и. естественно, отсутствия лояльности к Компаниям.

Вот, пожалуй, главные моменты, на которые стоит направить внимание при оценке резюме кандидатов. Последующим шагом является телефонное интервью.
Некие спецы по подбору персонала недооценивают значимость данного шага, но есть и другая крайность: для раздельно взятых рекрутеров телефонное интервью подменяет собой настоящее собеседование. Это тоже некорректно. По телефону мы можем оценить чувственный настрой кандидата, его мотивацию (по задаваемым кандидатом вопросам), предпосылки ухода с прошлых мест работы, также узнать, подходят ли ему предлагаемые нами условия. Как бы малость, но позволяет «отсеять» неадекватных, конфликтных, чувственно неуравновешенных кандидатов, также «летунов», неоправданно меняющих места работы. Могу дать небольшой совет по выяснению заинтригованности кандидата: можно уточнить у него, когда он готов подъехать на собеседование. Если кандидат заинтересован – он назовет ближайшую дату, или озвучит благовидный предлог переноса встречи на более поздний срок.
3-ий шаг – самый увлекательный и насыщенный – это, естественно, проведение собеседования.
Тут очень принципиально выдержать позицию рекрутера – специалиста.
Сначала: не следует стопроцентно полагаться на 1-ое воспоминание. Мы все находимся во власти стереотипов, и бывает тяжело включить объективность, если кандидат непривлекательно смотрится, либо похож на нахала – соседа, либо недостаточно, на Ваш взор, обходительно поздоровался при встрече. В моей практике можно привести много примеров, когда «маленький-плюгавенький» кандидат оказывался потом удачным финансистом, непревзойденным программером, и даже – Вы не поверите! — «звездой» продаж.
Дальше: вне зависимости от уровня вакансии, — будь то секретарь либо Генеральный директор – принципиально избежать соц предрассудков: ни при каких обстоятельствах не глядеть свысока на секретаря, так же не заискивать перед Генеральным директором. Самая верная позиция: на равных. Тон экзаменатора также стоит приберечь на другой случай. Собеседование – это диалог 2-ух идиентично важных сторон, в каком необходимо достигнуть определенных договоренностей.
Третье: нужно сделать теплую и доверительную атмосферу общения. Для кандидата (ну и для HR-а, часто, тоже) собеседование – это стрессовая ситуация. Если не посодействовать кандидату преодолеть ее – мы не получим от него нужной инфы, также не сможем рассчитывать на его внимание и заинтригованность. Не стоит, естественно, угощать кандидата чаем с плюшками, но обходительная заинтригованность (к примеру, можно спросить кандидата, просто ли он нас отыскал, комфортно ли размещен кабинет Компании и т.п.), ухмылка и в меру проявленная гостеприимность позволят кандидату преодолеть трудности первого общения.
И последнее: на мой взор, начать беседу стоит с маленького рассказа о Компании. Во – первых, это дозволит избежать сходства собеседования с допросом, а во – вторых, по возникающим у кандидата вопросам Вы сможете почти все о нем выяснить.
Более тщательно о способах оценки кандидата мы побеседуем в последующей статье, потому что данная тема довольно широкая и просит отдельного рассмотрения.Благодарю Вас за внимание,Буду рада, если данная статья дозволила Для вас вынести что – то полезное себе.