Вопреки русским стереотипам, заработная плата – далековато не единственный мотиватор для квалифицированного сотрудника. В огромных городках на 1-ый план выходят внутренние, личные причины. Клерки, даже на менеджерских позициях, не лицезреют реальных результатов собственной работы, а это давит на чувство самореализации и приводит к выгоранию.
Работа в спец секторе – очень технологична. Большая часть результатов находится в зависимости от людского фактора, от точности опции системы. Сотрудник, участвующий в реализации кампаний интернет-маркетинга – это узенькая компетенция. Потому от системы работы с персоналом в нашем случае очень почти все зависит.
В нашей практике мы используем обширно известные системы, также собственные решения для мотивации служащих.
Осознавать, куда движешься
Целеполагание – 1-ый и важный шаг хоть какого процесса. Потому мы практически раз в день совершенствуем нашу систему постановки целей, также, что важно, оценку их достижений.
Мы используем раз в день помощников – признанное в мире программное обеспечение для работы в команде, в проекте и в вебе.
Уже Семь лет мы используем в работе систему Jira – систему, установленную у нас как онлайн-сервис со всеми функциями для ведение многозадачных проектов. Эта программка устроена таким макаром, что мы можем модифицировать ее под наши потребности. И Jira развивается интенсивно вкупе с нами. Время от времени даже маленькие конфигурации в системе серьёзно ускоряют рабочие процессы.
Происходит это так: менеджер распределяет работы после принятия задания от клиента. И когда все участники процесса принимают свою задачку, менеджер лицезреет, как мелкие части преобразуются в готовый итог. Временами появляются ситуации, когда какой-нибудь участок работ перегружен, а другой недогружен. Система позволяет вовремя смотреть за равномерным прохождением проектов через стадии производства.
Технологии – наше все
Компьютер – на данный момент самый главный инструмент для большинства работников в мире. Мы стараемся сделать его очень продуктивным для наших служащих.
Вот маленький перечень must-have программ, которые в работе у нас раз в день:

  1. Уже упомянутая Jira – для отслеживания выполнения задач и учета рабочего времени;
  2. Confluence-WIKI для формирования базы познаний и отчётности по проектам;
  3. Skype – для оперативного общения;
  4. Гугл Docs – для одновременной работы над документами;
  5. Anymeeting–для проведения и записи он-лайн конференций склиентами.

Естественно, перечень может быть еще больше. Это не самые элементарные пасмурные решения очень помогают в каждодневной работе.
Технологии помогают сконцентрироваться на целях, не думая о рутинных процессах, понижают излишний информационный шум в коммуникации.
Можно приготовить бриф в Гугл Docs, обсудить его с клиентом по Skype, зафиксировать результаты беседы в WIKI, поставить задачку в Jira, приложив ссылки на документ и статью в WIKI, при проверке выполненной задачки автоматом уведомить клиента о выполнении – на электрическую почту. Время на обсуждение и переписку сокращается в разы.
Повсевременно мы закрепляем наилучшую практику в формате регламентов и инструкций, которые позволяют сотрудникам идти уже испытанным путём, не растрачивать время на перебирание граблей. Непродвинутые компании употребляют для архивации проектов общие папки, но это неловко для поиска и перегружает сервер. В этом плане наш внутренний WIKI совсем незаменим.
Ошибкой будет считать, что стандартизация – неприятель гибкости и креативности. Напротив, фиксируя процессы по обычным циклическим процессам, мы освобождаем ресурсы для творческого поиска.
Такая база познаний собирает документацию по проектам, решения сложных задач, необыкновенные кейсы, шаблоны презентаций и общественных выступлений. Это позволяет также сберегать время, на 1-ый взор, в неочевидных сферах.
К примеру, мы собираем “аргументы” для клиентов, когда требуется уверить клиента в эффективности мер, предлагаемых нами. Для менеджеров есть выборки кейсов с выводами, которыми можно проиллюстрировать наши советы.
Вертикальное разделение труда
В ряде работ можно выделить стратегические и технические блоки. 1-ые – требующие принятия решений и ответственности за итог работы. 2-ые – также непростая деятельность, требующая определенной квалификации, но по определенному скрипту. К примеру, ведущий Специалист в области seo и стажёр, который делает большой объём технической работы под присмотром более компетентного сотрудника. Мы вообщем пытаемся сделать типичный технологичный сборочный поток, разделяя работу SEO на маленькие узкопрофессиональные части.
Таким макаром даже в рамках 1-го проекта можно ускорить и улучшить процесс, поручив выполнение составной задачки сотрудникам различных уровней компетентности.
Пробуем расширять зону самостоятельной ответственности. Неким менеджерам, привыкшим работать под управлением директора направления, в определенный момент нужно давать принимать решения без согласования с управлением. Таки опыты дают достойные внимания результаты. Некие ошибаются и пугаются. Другие – пробуют вырулить на более высочайший уровень собственной самореализации.Мы осознанно даем возможность своим сотрудникам допускать ошибки. Ведь если человек не ошибается, это означает, что у него нет развития, нет прокачки проф способностей. Допустив ошибку, осознав и проанализировав ее, можно получить толчок к реализации идеи под другим углом.
Но если человек делает одну и ту же ошибку пару раз, вероятнее всего, он не на собственном месте – с такими мы расстаемся. Это лучше и для компании, и для сотрудника.
Остановись мгновение
Творческим должностям время от времени необходимо оторваться от рутины, чтоб погрузиться в процесс. Офисные прерывания очень разламывают концентрацию и погружение. Мы официально ввели в обиход «редакторский день»–период, когда сотрудник работает в тиши отмелких задач по второстепенным проектам, также от соц сетей, Skype и звонков.
Таковой перерыв временами берут дизайнеры, программеры, аналитики, а время от времени и менеджеры проектов (хотя им это очень трудно!) И он может дать значимый скачок проекту.
Обучаться быть лучше
Обучение – не просто принципиальная составляющая роста служащих, это острая необходимость в относительно новейшей сфере работы. Интернет-технологии, новейшее медиа-пространство, мульти-скринный мир меняются с большой скоростью. То, что мы использовали годом ранее, уже неактуально. А перемены, к примеру, в SEO происходят каждую неделю.
Для обмены познаниями и опытом – как внутренним, так и снаружи – мы организовываем особые вебинары, кросс-консультации служащих, поощряем использование базой wiki, оплачиваем обучение и сертификацию. С наслаждением приглашаем посторониих профессионалов смежных областей – чтоб наши работники росли не только лишь в собственном секторе, да и расширяли собственный взор на делему и на ее решение.
Неизменное обучение и просвещение создаёт единое информационное поле, и, в следствии, увеличивает эффективность работы всей команды.
Валютные условия – непременно, главный фактор выбора места работы. Дальше принципиальной задачей управляющего является мотивация работников на неизменное развитие, в том числе саморазвитие.