На дистанционных служащих распространяются общие нормы трудового законодательства. Трудовые дела с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируются: главой 49.1 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Девятнадцать апреля Две тыщи тринадцать года вступил в силу Федеральный закон от 5 Апреля 2013 № 60-ФЗ, который занес в Трудовой кодекс поправки, легализующие применение дистанционного труда. А именно, сейчас работник и работодатель могут заключать трудовой контракт методом обмена электрическими документами.
Под дистанционной работой, в согласовании со статьей 312.1 Трудового кодекса, понимается выполнение работником определенной трудовым контрактом трудовой функции при условии выполнения работы:

  • вне места нахождения работодателя, его филиала, консульства, другого обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места, местности либо объекта, прямо либо косвенно находящихся под контролем работодателя.

Принципиально! При всем этом принципиальным также является условие об использовании для выполнения данной трудовой функции и для воплощения взаимодействия меж работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего использования, в том числе сети Веб.
Прием на работу
Нужный пакет документов для трудоустройства дистанционный сотрудник представляет в электрической форме. При всем этом работодатель может востребовать навести ему нотариально заверенные копии данных документов на бумаге по почте заказным письмом с извещением (ч. Три ст. 312.2 ТК РФ.
Работодатель еще до заключения трудового контракта должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.). Сделать это можно методом обмена электрическими документами с электрической цифровой подписью меж работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5статьи 312.2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля Две тыщи одиннадцать г. № 63-ФЗ.
Дальше дела оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи Шестьдесят восемь Трудового кодекса РФ. А конкретно:

  • оформите трудовой контракт;
  • издайте приказ о приеме на работу;
  • заведите личную карточку;
  • занесите запись в трудовую книгу.

Сведения о дистанционной работе можно не заносить в трудовую книгу. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение с работником, которое может быть частью трудового контракта о дистанционной работе. Правда, на практике может появиться разноплановая ситуация. Согласно части Четыре статьи Шестьдесят 5 Трудового кодекса при заключении трудового контракта в первый раз трудовая книга оформляется работодателем. Если стороны условились не заносить записей в трудовую книгу, то и ее оформление не требуется. Но если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный нрав, работник поступит на работу в «обычном» режиме, новый работодатель может отрешиться оформлять ему трудовую книгу за свой счет, ссылаясь на то, что трудовой контракт заключается не в первый раз.
Как оформить дистанционную занятость надомных работников. Многие категории работников в текущее время оформлены как надомники либо другим образом, но практически являются дистанционными работниками (исходя из определения дистанционной работы, данного в законе). Работодателям было бы комфортно, чтоб на таких работников стали распространяться положения о дистанционном труде, исходя из буквального толкования положения закона: «дистанционными работниками числятся лица, заключившие трудовой контракт о дистанционной работе». Данное положение действует только с Девятнадцать апреля Две тыщи тринадцать года. В связи с этим можно прийти к выводу о том, что для перевода действующих работников в категорию дистанционных внесения конфигураций в трудовой контракт недостаточно, будет нужно их увольнение и новый наем, что, непременно, создаст целый ряд неудобств.
Принципиально! Если работник совмещает дистанционную работу с работой в кабинете работодателя, то положения, регулирующие дистанционный труд, в этом случае не используются. При этом даже если идет речь об одной и той же трудовой функции. В связи с этим появляется вопрос касательно документального дизайна такового «совмещения». По тексту закона не один раз употребляется термин «трудовой контракт о дистанционной работе». Представляется, что согласно буквальному истолкованию этого термина предметом такового трудового контракта является дистанционная работа. В данном случае работа в кабинете может рассматриваться как «другая [не дистанционная] работа». Соответственно, выполнение офисной работы может осуществляться по другому трудовому договору как работа по совместительству (ст. 60.1 игл. 40 четыре ТК РФ) либо же, напротив, как основная работа. При всем этом то, что работа будет осуществляться по той же должности, не вызовет никаких приреканий со стороны проверяющих органов. Сама статья 60.1 Трудового кодекса никаких запретов на схожее совместительство не содержит, на что не один раз указывал и Роструд (письма от 1 Июня 2011 № 1495-6.1 и от 18 Июня 2012 № 873-6-1).

Но встречается и наименее формальный подход к оформлению таких отношений: вышеуказанное «совмещение» полностью может быть закреплено в рамках 1-го документа (1-го контракта) постольку, так как это не усугубляет положение работников по сопоставлению с обозначенными требованиями. Согласно обозначенному подходу, если работник совмещает работу в кабинете с дистанционной занятостью, надлежащие условия могут быть прописаны в одном документе.
В то же время следует осознавать, что если работодатель желает, чтоб это были конкретно дистанционные дела с частичной офисной занятостью (либо, напротив, офисная занятость с отчасти дистанционными отношениями), то для этого, с учетом вышесказанного, может потребоваться расторжение старенького и заключение нового контракта о дистанционной работе, в который будут включены условия о частичном выполнении работы в кабинете либо, соответственно, дистанционно.
Если «офисный» контракт будет изменен методом включения условия о дистанционной работе, то существует риск того, что на работника не будут полностью распространяться условия, предусмотренные главой 49.1 Трудового кодекса – это будет может быть только в этом случае, если обозначенные условия не будут противоречить общим положениям Трудового кодекса.
Заключение трудового контракта методом обмена электрическими документами. Одним из более принципиальных инноваций относительно дистанционного труда является совсем другой подход к заключению трудового контракта. В согласовании частью Два статьи 312.2 Трудового кодекса работодатель должен не позже 3-х календарных (не рабочих) дней со денька заключения трудового контракта методом обмена электрическими документами навести работнику по почте заказным письмом с извещением оформленный соответствующим образом экземпляр данного трудового контракта на картонном носителе. Уже на данный момент ясно, что на практике с этим будут появляться определенные трудности. А именно, в законе не указывается, каким конкретно образом должен быть оформлен таковой экземпляр контракта. Согласно общим положениям о заключении трудового контракта в письменной форме (ч. Один ст. Шестьдесят семь ТК РФ) контракт должен быть подписан обеими сторонами, но в случае с дистанционной работой очень проблемно обеспечить подписание контракта со стороны работника. Пожалуй, единственный метод – отослать работнику оба экземпляра, которые он должен подписать, и один отослать назад работодателю. Все же, обозначенные и некие другие некорректности в части регулирования электрического взаимодействия меж дистанционным работником и работодателем могут привести к отказу компаний использовать электрические документы для дизайна трудовых договоров и других кадровых документов.
Возмещение работнику расходов на оформление ключей электрической подписи. Заключение трудового контракта и другой документооборот в рамках дистанционной работы может осуществляться методом обмена электрическими документами с внедрением усиленных обученных электрических подписей (дальше – ЭП). Согласно Федеральному закону от 6 Апреля 2011 № 63-ФЗ «Об электрической подписи» такая подпись считается более защищенным видом ЭП. В текущее время ключи ЭП (при помощи которых создаются ЭП) и сертификаты ключей проверки ЭП (которые употребляются для проверки подлинности ЭП) имеются только у немногих физических лиц. В большинстве случаев ими пользуются личные предприниматели в хозяйственной деятельности. Маленькая распространенность внедрения данной технологии сама по для себя является тривиальной неувязкой для использования электрического документооборота в трудовых отношениях. Также не следует забывать, что цена выдачи ключа и сертификата удостоверяющим центром составляет несколько тыщ рублей. При всем этом срок деяния ключа и сертификата ограничен и составляет, обычно, один год. После истечения срока деяния текущих ключа и сертификата должны быть получены новые, что, соответственно, просит последующих денежных вложений. Разумеется, что многие работники и кандидаты не захочут растрачивать собственные средства на получение вышеуказанных ключей и сертификатов. Тем паче, что не считая как для целей взаимодействия с работодателем, данные ключи и сертификаты могут им не пригодиться. Более того, для заключения трудового контракта методом обмена электрическими документами приобретение ключа и сертификата электрической подписи требуется еще до появления трудовых отношений. В этой ситуации логичней, чтоб компания взяла на себя расходы по приобретению данных ключа и сертификата.
Но в случае если работодатель соглашается восполнить работникам надлежащие расходы, появляется вопрос о способности учета таких расходов для целей налогообложения прибыли и, соответственно, правильного их дизайна. Непременно, почти все в этом вопросе будет зависеть от позиций Минфина Рф и ФНС Рф, которые пока не выработаны. В согласовании со статьей 312.3 Трудового кодекса размер, порядок и сроки выплаты компенсации за внедрение дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, программно-технических средств, средств защиты инфы и других средств определяются по соглашению сторон в трудовом договоре. Это также касается порядка возмещения других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов. Если сопоставить вышеуказанную формулировку с положениями статьи 100 восемьдесят восемь Трудового кодекса «Возмещение расходов при использовании личного имущества работника», то, пожалуй, главным различием особенностей регулирования дистанционного труда является большее количество вопросов, требующих урегулирования конкретно в договорном порядке. А именно, согласно статье 100 восемьдесят восемь Трудового кодекса такие вопросы, как размер, порядок и сроки выплаты компенсации за внедрение личного имущества, не непременно должны определяться по соглашению сторон, а могут регулироваться, к примеру, приказами работодателя, что, посреди остального, увеличивает оперативность установления и конфигурации соответственных критерий.
Достоинства для работодателя
Нет обязанности получать для работника страховое свидетельство. По общепринятому правилу, для лиц, в первый раз поступающих на работу, страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования оформляет работодатель (ч. Четыре ст. Шестьдесят 5 ТК РФ). В случае же дистанционного труда обязанность по получению свидетельства пенсионного страхования переложена на работника, в первый раз заключающего трудовой контракт.
Не надо вставать на налоговый учет по месту работы дистанционного работника. Одним из более суровых препятствий к применению удаленной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее компанию регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Разумеется, что выполнение данного требования делает много сложностей для компаний. Сейчас в Трудовом кодексе указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, другими словами отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в статье 11Налогового кодекса.
Возможность использования электрического документооборота. В отношении дистанционных работников работодатель получает возможность вести кадровый документооборот в электрическом виде. Правда, закон вполне не исключает необходимость дизайна кадровых и рабочих документов в письменной форме, но при всем этом предоставляет широкие способности для взаимодействия работника и работодателя в электрической форме с внедрением сети Веб и других сетей общего использования. Сюда заходит ознакомление работника с локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями работодателя и другими документами методом обмена электрическими документами. При всем этом ведение кадрового документооборота меж работодателем и дистанционным работником стопроцентно в картонной форме также допускается. На теоретическом уровне вероятна ситуация, когда работник и представитель работодателя никогда не повстречаются лично. Все же, вызывают вопросы определенные терминологические некорректности, допущенные в законе. А именно, согласно части Два статьи 312.2 Трудового кодекса при заключении трудового контракта о дистанционной работе методом обмена электрическими документами документы, предусмотренные статьей Шестьдесят 5 Трудового кодекса (предъявляемые при заключении трудового контракта), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электрического документа. При всем этом только по просьбе работодателя данное лицо должно навести ему по почте заказным письмом с извещением нотариально заверенные копии обозначенных документов на картонном носителе. Но ни паспорт гражданина РФ, ни военный билет, ни другие перечисленные в статье Шестьдесят 5 Трудового кодекса документы не могут существовать в форме электрического документа. Разумеется, что законодатель имел в виду копии обозначенных документов, заверенные электрической подписью.

Малые обязательства по охране труда. Работодатель несет обязательства, связанные с санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием работников, неотклонимым соц страхованием работников от злосчастных случаев на производстве и проф болезней и ознакомлением дистанционных работников с требованиями охраны труда. Другие деяния по охране труда (включая аттестацию рабочих мест по условиям труда, расследование злосчастных случаев на производстве и др.) работодатель не должен решать, если другое не согласовано с работником в договоре.
Особенности режима работы при дистанционном труде. Согласно статье 312.4 Трудового кодекса дистанционный работник определяет режим рабочего времени и отдыха по собственному усмотрению. Но сразу с этим работодатель должен вести учет рабочего времени, практически отработанного каждым работником, включая учет длительности сверхурочной работы (ч. Четыре ст. 191, ч. Семь ст. 100 девяносто девять ТК РФ). При всем этом целью учета рабочего времени, посреди остального, является также расчет зарплаты работников (а именно, оплата сверхурочной работы). В связи с этим остается неясным, каким образом работодатель будет производить таковой учет в отношении дистанционного работника, без помощи других определяющего собственный график. Соответственно, вопросы режима и учета рабочего времени все-же нужно верно регулировать на уровне трудового контракта. Все же злоупотребить правом и «приписать» для себя излишние часы при должном подходе со стороны работодателя дистанционному работнику навряд ли получится. С учетом сложившейся судебной практики, сверхурочная работа оплачивается более чем в двойном размере только в этом случае, если она осуществляется по письменному распоряжению работодателя. Потому способностей для злоупотреблений со стороны дистанционных работников остается мало при условии, что режим рабочего времени и порядок согласования сверхурочной работы будет верно формализован в трудовом договоре.
Основания для увольнения, предусмотренные контрактом с дистанционным работником.
В согласовании со статьей 312.5 Трудового кодекса расторжение трудового контракта о дистанционной работе по инициативе работодателя делается по основаниям, предусмотренным этим трудовым контрактом.
Принципиально! Все основания расторжения трудового контракта по инициативе работодателя должны быть прямо поименованы в трудовом договоре, даже если это будет дублировать положения Трудового кодекса.
Трудности с увольнением дистанционного работника, в особенности по дисциплинарным основаниям, усугубляются самим нравом работы, который не подразумевает наличия стационарного рабочего места и усложняет контроль за выполнением работником собственных трудовых обязательств.
Но если дистанционный работник будет уволен по основанию, предусмотренному трудовым контрактом, но не предусмотренному Трудовым кодексом, и запись об увольнении не будет внесена в трудовую книгу, мотивов для обжалования увольнения у работника будет меньше.