Для того, чтоб бизнес был удачным необходимо уметь верно подбирать, мотивировать и сохранять ценных профессионалов.
В этой статье я желаю коротко тормознуть на том, как завлекать служащих в компанию, если у вас пока малый бизнес.
Большой либо средний бизнес может позволить нанять либо переманить проф опытнейших служащих, предоставив им высочайшие оклады и неплохой соц пакет.
Для малого бизнеса- это очень высочайшая нагрузка ( большая статья издержек) Потому, чтоб понизить опасности, малый бизнес нередко нанимает юных служащих с небольшим опытом работы и учит их. При всем этом выплачивает им маленькую фиксированную часть ЗП и довольно огромную переменную, в особенности это касается менеджеров по продажам. Для их такое соотношение может быть 30:70, а размер приза в большинстве случаев находится в зависимости от объема продаж либо валовой прибыли.
Тщательно о вариантах вознаграждения служащих в малом бизнесе я расскажу в последующей статье, в этой — я желала коротко тормознуть на том, как верно завлекать служащих в компанию.
Так как итог бизнеса находится в зависимости от свойства подбора.
Допустим, вы приняли решение нанять юных служащих в компанию.
Плюсы: вы сможете предложить им маленькую фиксированную часть ЗП и огромную переменную, зависящую от результатов их работы. ( в особенности для менеджеров по продажам).

Благодаря такому подходу вы не переплачиваете. К примеру, если вы ошиблись в подборе и наняли сотрудника, который не желает либо не способен учиться, а может быть оказался очень ленив и т.д ,то ваши опасности малы, т.к. Вы заплатите ему только маленькую постоянную часть.
Минусы: при приеме юных служащих очень тяжело оценить способность к обучению и потенциал кандидата. В случае ошибки подбора вы тратите впустую ваше время на обучение сотрудника и недополучаете прибыль ( представьте, что на месте этого недобросовестного менеджера по продажам был активный сотрудник, который сразу в первую неделю стал приносить доход компании).
Вот почему так принципиально не ошибиться в отборе. Ошибка обойдется очень недешево для бизнеса .Непременно принимайте сотрудника с испытательным сроком, ставьте определенные задачки на каждую неделю, контролируйте. Нет смысла держать сотрудника Три месяца, если уже по первой неделе работы вы видите, что он для вас не подходит.
Для того чтоб нанятые сотрудники резвее входили в курс и начинали приносить отдачу необходимо выстроить систему подбора, адаптации и обучения.
Обучайтесь методологиям подбора, к примеру, умению проводить интервью по компетенциям, конкурсные отборы и т. д.
Разработайте эталоны и учите новых служащих по этим эталонам ( такие прописанные эталоны сберегают ваше время и в таком случае уже не надо растрачивать время руководителю на разъяснение его выполняемых функций и эталонов работы каждому новенькому сотруднику).
В тоже время, если у вас есть доходы от другого бизнеса либо ваш новый бизнес стремительно и удачно развивается и уже появилась размеренная прибыль, то для вас уже охото завлекать на работу не только лишь молодежь , требующую много временных ресурсов и усилий , да и экспертов с неплохим опытом работы из других организаций (в особенности на позиции управляющих).
Что им предложить, чтоб они ушли с прежней работы?
Так как навряд ли вы возжелаете дать высочайший оклад (вероятнее всего и верно делаете), — тогда что их может привлечь в вашу компанию?
К примеру, высочайшая должность и статус. Есть принципиальные люди, которые очень желают стать Директорами. Не тяжело дать им высшую должность. Но, обычно, через некое время такие стремительно родившиеся директора начинают добиваться ждать, а в предстоящем и добиваться намного большей заработной платы, чем у управляющего отдела, так как начинают ассоциировать собственный доход с рыночной заработной платой топ-менеджера

Хотя по сути, у такового Директора порою совершенно нет подчиненных либо максимум в руководстве находятся 1-2 рядовых служащих. На самом деле — это и есть управляющий отдела.
Не считая того, если компания стремительно вырастает, а управляющий так и не набрался управленческого опыта, он начинает допускать ошибки и порою даже вредит бизнесу, к примеру ,порою из-за таких управляющих начинают уходить ценные сотрудники.
Какой тут выход? Стараться находить на рынке людей, чей мотивирующий фактор – не наличие высочайшей должности, а наличие драйва, вызова, увлекательной работы, который может дать стремительно развивающийся бизнес. Так как для неких людей рутинное выполнение одинаковых задач при работе в большой организации вызывает скуку. Им становится не любопытно, и они уходят из организации, невзирая на размеренно выплачиваемую заработную плату.
Естественно, необходимо обеспечить верный баланс: драйв – это отлично, но не считая этого у управляющего ( сотрудника) должна быть возможность заработать неплохой доход. А акцентирую ваше внимание- конкретно возможность заработать , а не получить высшую ЗП.
Если же Вы не сможете либо не желаете обеспечить им рыночный уровень ЗП при условии их высочайшей результативности — у их падает мотивация, они начинают скучать, развлекаясь в «аське», «facebook» либо начинают поиск новейшей работы.
Ужаснее, если ситуация завершается тем, что они уводят у вас клиентскую базу и уходят к сопернику, и еще ужаснее, если уводят бизнес, открывая собственный, но аналогичный вашему.
Что делать, чтоб не допустить такую ситуацию?
Принципиально уже заблаговременно, на шаге собеседования, приглашая проф управляющих либо служащих обмолвить «правила игры».
К примеру, что они будут иметь маленький фикс, но при всем этом могут получить огромные доходы, это будет зависеть от заслуги выполненных целей ( вы должны сходу найти аспекты результативности).
Условия должны быть прозрачны, понятны ,чтоб управляющий сам мог посчитать собственный доход, а не зависеть от личного решения обладателя бизнеса.

Можно естественно использовать и льготы: оплатить мед страховку, мобильную связь, ввести дотацию на питание и т.д., но они должны предоставляться сначала ценным сотрудникам и зависеть от их результативности. Та как к ним стремительно привыкают и через некое время относятся к их наличию, как само собой разумеющемуся.
Я также рекомендую все таки награждать за сверхрезультаты, но при всем этом использовать прогрессивно-регрессивную шкалу . Так как фуррор малого бизнеса и бизнеса, находящего на шаге start up очень находится в зависимости от удачливости менеджеров по продажам, их правильной мотивации и вознаграждения, то в последующей статье я остановлюсь на схемах вознаграждения менеджеров по продажам и приведу действенные варианты вознаграждения и для других служащих
Но если для вас информация по системам вознаграждения служащих в малом бизнесе нужна срочно, я для вас рекомендую Практическое управление «Как привлечь, мотивировать и сохранять служащих на шаге старт start up и в малом бизнесе?»
В руководстве представлены метод и принципы, благодаря которым вы можете без помощи других создать эффективную систему мотивации и вознаграждения Приводятся варианты схем вознаграждения для управляющих и менеджеров отдела продаж, также других служащих, к примеру рабочих.
Для вас не надо выдумывать « велосипед» и обучаться на собственных ошибках, что приводит к потере времени и в итоге к потере прибыли.