С егодня хотелось бы поделиться инвентарем, которым пользуюсь сама, как управленец, икоторый употребляют мои клиенты, участники тренингов, руководители различного уровня изразличных сфер ибизнесов.

Этот инструмент яназвала «блиц-оценка подчиненных». Непретендую наавторство, быстрее накачественную сборку иадаптацию. Воснове блиц-оценки лежит «система бытия Сократа» имноголетний опыт управления персоналом.

Блиц-оценка нужна руководителю для мониторинга результативности работы каждого сотрудника, своевременного исправления ошибок ипоощрения нужных действий. Что всвою очередь ведет кповышению эффективности раздельно взятого сотрудника, всей команды икомпании.

Итак, блиц-оценка— это оперативная, периодичная икомплексная оценка подчиненных силами управляющего.

«Блиц»…— очень резвый, проводимый закороткое время.

Под определением «оперативная» яподразумеваю оценку, нетребующую долговременной, многодневной подготовки, апродолжительность каждой сессии оценки для 1-го сотрудника— неболее 40минут. Может быть, 1-ые пару раз, используя блиц-оценку, для вас нужно будет инвестировать вподготовку час-полтора времени, при всем этом ваши инвестиции окупятся довольно резвым ростом эффективности ваших служащих.

Блиц-оценка— это оперативная, периодичная икомплексная оценка подчиненных силами управляющего

Периодичность блиц-оценки может быть разной: еженедельной, каждомесячной либо ежеквартальной. Ярекомендую проводить блиц-оценку
раз вмесяц, аименно вконце месяца. Месяц— как раз тот период, закоторый есть что оценить, начто направить внимание, существует возможность посчитать определенные характеристики ивместе стем невысока возможность что-либо запамятовать, даиненакапливается большой массив данных. Проведение оценки вконце месяца позволяет нам скорректировать планы действий иразвития сотрудника наследующий месяц.

Принципиально!

Внедрение блиц-оценки как инструмента имеет смысл только при постоянном применении, как, вобщем, ивсех управленческих процессов иинструментов, будь топланирование, проведение собраний, контроль, оборотная связь ипроч.

Чтоже касается того, что блиц-оценка проводится силами управляющего, тоэто вправду тот инструмент, который хоть какой (алучше сказать— каждый) управляющий может проводить без роли наружных консультантов, внутренних HR-профессионалов илюбой другой помощи.

И, конечноже, это всеохватывающая оценка, обхватывающая три главных сферы поведения наших подчиненных. Вот здесь ипригодится «система бытия Сократа».
Она смотрится последующим образом:

Изэтой системы следует: чтоб что-то иметь (получить, достигнуть), человек должен создавать какие-то определенные деяния (делать) иобладать (проявлять) какими-то определенными свойствами (познаниями, умениями).

Итак вот, эти три категории— база блиц-оценки подчиненных. Управляющий оценивает сотрудника потрем характеристикам:

—результат сотрудника;
—действия, ведущие кдостижению этого результата;
—качества (издесь нам еще пригодятся познания иумения сотрудника), содействующие выполнению нужных действий, ведущие кнамеченному результату.

    Метод блиц-оценки состоит из4 шагов:

    Шаг 1

    Определяем сотрудника, которого предполагаем оценивать, период оценки, время иместо встречи ссотрудником для оценки, то, что мыможем именовать «логистикой оценки».

    Шаг 2

    Для каждого сотрудника составляем таблицу, которая будет смотреться приблизительно такимобразом:

    Итог (всуммах, %, единицах)
    Деяния (вколичестве, вкачестве)
    Свойства (познания, умения), ±

    Можнотакже для удобства добавить втаблицу колонки «План» и«Факт» (см.таблицу спримером ниже) для отображения плановых ифактически приобретенных результатов запериод. Характеристики, покоторым оценивается сотрудник, могут изменяться измесяца кмесяцу, как изменяется ценность работы взависимости отсезонности, вырастают либо понижаются плановые характеристики, меняются акценты внеобходимых качествах, познаниях, умениях.

    Проведение блиц-оценки вконце месяца дозволит руководителю скорректировать планы действий иразвития сотрудника наследующий месяц

    Направьте внимание, что итог идействия будут указываться иоцениваться вколичественных аспектах. Авот свойства вкритериях ±, где +— довольно для выполнения действий, получения результата, а— — недостаточно.

    Шаг 3

    Вносим втаблицу результаты, деяния икачества, которые подразумевается оцениваться.

    Принципиально!

    Выможете заносить втаблицу заблаговременно только результаты либо результаты идействия, аколонки деяния икачества либо только свойства оставлять пустыми. Нововремя встречи для воплощения оценки вкупе ссотрудником найти изаполнить недостающие характеристики. Таким макаром, выдостигаете двойного эффекта: во-1-х, добиваетесь сопричастности сотрудника, совместно решая, чтоже является основой его эффективности, аво-вторых, сможете довольно точно оценить, как сотрудник осознает, чтоже позволяет ему получать итог вего работе.

    Шаг 4

    Осуществляете блиц-оценку, выставляя реальные данные потем либо другим показателям втаблице.

    Принципиально!

    Выможете проводить оценку как вприсутствии сотрудника, так ибез него. Исходя изопыта следует увидеть, что блиц-оценка, сопровождающаяся встречей сподчиненным, более эффективна изначительно оказывает влияние наулучшение результатов работы имотивацию сотрудника. Ноиногда, ввиду загруженности управляющего, резвее ицелесообразнее выполнить оценку без роли сотрудника.

    Блиц-оценка— всеохватывающая оценка, обхватывающая три главные сферы поведения наших подчиненных: быть— делать— иметь

    Постоянным влюбом варианте является следующее предоставление оборотной связи подчиненному, которая должна включать всебя ответы натакие вопросы:

    —Какими плодами сотрудника управляющий удовлетворен (иискренняя похвала заэти результаты).
    —Какие результаты нужно поменять (ивозможные советы управляющего либо запрос плана конфигураций усотрудника).
    —Какие деяния сотрудника нужно улучшать (задания поизменению, совершенствованию, обучению нужным действиям, способностям).
    —Какие сильные стороны есть усотрудника (иснова искренняя похвала).
    —Какие есть зоны развития (советы поразвитию нужных свойств, познаний, умений).

    Пример блиц-оценки срекомендациями

    Оценка проводится для менеджера попродажам, сфера услуг.Процесс продаж упрощенно смотрится последующим образом: прохладный звонок возможному клиенту— отправка инфопакета— звонок сцелью получить договоренность навстречу— встреча— договоренности опокупке— оформление покупки— сопровождениеклиента.

    План

    		Факт
    Итог
    Объем продаж, грн. 115000 88500
    Вербование новых клиентов наабонемент, человек 7 3
    Повторное приобретение абонемента, % 80 70
    Деяния
    Количество звонков замесяц 300 400
    Количество встреч замесяц 20 10
    Количество контактов ссуществующими клиентами замесяц 3 3
    Свойства, познания, умения
    Коммуникабельность

    +
    Уверенность —
    Навык телефонных продаж —
    Познание основной линейки услуг +
    Деловой этикет вустном общении +
    Деловой этикет вписьменном общении +
    Презентационные способности —
    Способность убеждать —

    <p>Такомусотруднику управляющий:

    —порекомендует повысить свою компетентность ввопросах телемаркетинга;
    —посоветует выучить скрипты дискуссий имесяц работать только поним;
    —даст задание приготовить симуляцию «презентация для клиента» ипровести презентацию для него лично;
    —порекомендует выполнить ряд упражнений наразвитие убежденности испособности убеждать.

      Также управляющий похвалит сотрудника занастойчивость, ведь производить Четыреста звонков вмесяц— это довольно трудно.

      Блиц-оценка при участии подчиненного более эффективна изначительно оказывает влияние наулучшение результатов работы имотивацию сотрудника

      Начто вэтом примере направить внимание. Для того чтоб осознать, вчем неувязка икак сделать лучше результаты сотрудника, нужно рассматривать сами деяния иихвзаимосвязь. К примеру: соответствие количества осуществленных звонков ивстреч плановым показателям, атакже соотношение количества звонков кколичеству встреч.

      Втаблице показано количество звонков огромное, австреч— малозначительное. Обстоятельств этому может быть несколько, осознать ихможно, понаблюдав заработой сотрудника, пообщавшись сним. Отлично, если управляющий втечение всего месяца уделяет свое внимание напроявления собственных работников, следит заними, дает имобратную связь, замечает ошибки иотличное выполнение. Это значительно упрощает оценкуУдачной оценки, почетаемые руководители!

      Наталия Павлова —директор студии развития управленцев SmartTime,эксперт журнальчика HRM