Дисциплина – один из более принципиальных причин в психологии управления персоналом. В почти всех компаниях вопрос дисциплины является нездоровой темой и HR-менеджеры не всегда могут решить данную делему. Но, все же, данная неувязка очень принципиальна, т. к. она очень оказывает влияние на результативность выполняемых работ.
Отдел продаж – передовая линия хоть какой коммерческой компании либо организации и соблюдение корпоративной дисциплины актуально принципиально, в неприятном случае это плохо отразится как на доходах, так и на всем стиле компании.В эталоне, все сотрудники отдела продаж мотивированы зарплатой, к примеру, премиями либо процентами прибыли, приобретенной от продаж и т. д.
В больших торговых холдингах и корпорациях достаточно длительно действует практика вынесения выговоров, штрафование и другие наказания за нарушение корпоративной дисциплины. При всем этом всегда имеются надлежащие оглашенные графики распорядков денька и правила дисциплинарного поведения, в каких точно прописано, что и когда можно делать, а что нельзя. Таковые предписания для персонала должны быть очень точны и исключать двусмысленности в определениях. К примеру, управление должно верно выделить временные рамки обеда, внепланового перекура либо кофе-брейка. Чтоб дисциплина не нарушалась, графики для служащих должны быть спланированы таким макаром, чтоб и работник мог на куцее время переключиться на чего-нибудть, и так, чтоб план был выполнен.
Бывают такие ситуации, когда HR-менеджеры при всем сладкоречии не могут донести до работника то, что он не совладевает со своими должностными обязательствами и дело доходит до штрафования, то следует одно немаловажное правило: фиксированной сумма штрафов быть не должна. Сумма штрафов должна варьироваться зависимо от того, к какому сейлеру она применяется. Если торговец задает высочайший уровень продаж, то штрафовать его, к примеру, на 25$ не будет иметь никакого воздействия. Если торговец имеет низкий уровень продаж, то для него это сумма, может быть, будет очень большой. Многие работодатели допускают подобные ошибки, из-за чего потенциально большие спецы обязаны поменять место работы на место, где условия более приклнные по отношению к сотрудникам. Выход из такового положения максимально прост: к концу каждого месяца суммируется время запозданий, исходя из которого рассчитывается и сумма штрафа. Соответственно, чем лучше сейлер, чем больше он зарабатывает, тем больше он теряет средств за свои запоздания. И это в неком роде принуждает служащих задуматься о самоорганизации, и, в конечном итоге, отыскивать возможность приходить на работу впору.
Кроме системы наказаний, что само по себе является мотивацией «соблюдать дисциплину», должна быть и система поощрений. К примеру, за рекордное количество продаж сейлер получает на сто процентов оплаченный компанией отдых на целую неделю. Таким макаром, мотивация работать и зарабатывать замещает желание протирать штаны на рабочем месте и упрямо имитировать бурную рабочую деятельность на очах у управления.
Если система штрафов и поощрений не срабатывает и работник по прежнему продолжает нарушать правила корпоративной дисциплины, то можно наказать коллектив, если он «прикрывает» нарушителя. Жертвовать своим кошельком, своими средствами – это одно дело. Жертвовать коллективом, с которым в дальнейшем еще придется работать – не каждый может позволить для себя такую роскошь.
Задачка дисциплинарного воздействия HR-менеджера — не просто донести сотруднику информацию о том, что у него имеются трудности с исполнением должностных обязательств, но к тому же показать, как разрешить имеющиеся задачи и выйти из подобного положения, предложить несколько вариантов выхода из появившейся неблагоприятной для всех ситуации.
Но, следует всегда держать в голове, что в процессе разрешения вопроса дисциплины не стоит наказывать подчиненных. Первоочередной задачей HR-менеджера должна быть попытка вдуматься в сущность трудности, конкретно изучить ее. В неких случаях он может дать подсказку сотруднике путь к решению его задачи.

Если Вы, как HR-специалист сделали все перечисленное выше и сотрудник систематически не реагирует на замечания управления либо HR-менеджера, то организация может в легитимном порядке, согласно с надлежащими нормативными документами просто-напросто уволить неэффективного и нежелающего развиваться сотрудника.