Еще лет 10 вспять на вакансии менеджеров по продажам приходило совершенно не достаточно откликов, людей с опытом «расхватывали» еще до увольнения с прошлой работы. Конторы согласны были брать людей без опыта и учить за собственный счет, завлекать неплохими критериями и т.д. И даже при всем при всем этом отыскать желающих было тяжело.
Сейчас ситуация поменялась, рынок труда «просел», неплохую работу отыскать стало сложнее, появилось достаточно огромное количество людей с опытом работы в продажах и достаточно «длинными» резюме. И люди без опыта тоже готовы интенсивно осваивать новейшую специальность. Но вопрос как посреди их избрать вправду тех, кто будет отлично работать никуда не делся.
Я собрался сделать маленький обзор главных вариантов «откуда берутся действенные продавцы» с маленькими «за» и «против». Я сталкивался со всеми описанными способами, и знаю, что они все реально работают и позволяют сформировать вправду действенные отделы продаж. А вот какой способ самый наилучший – судить Для вас! Ведь безупречного посреди их нет! У каждого есть свои плюсы и минусы.
В моем осознании действенный менеджер по продажам «умеет и желает зарабатывать». Конкретно зарабатывать. Для себя и собственной компании. Не просто умеет и желает работать, а конкретно умеет и желает работать действенно. Нацеленный не на процесс, а на итог. Не просто любит общение с клиентами, а реализует клиентам и поддерживает с ними отличные деловые дела. И есть еще один аспект о котором нередко запамятывают — лояльность работника компании. Безупречный сотрудник приклонен, мотивирован и квалифицирован. Потому не считая издержек вещественных ресурсов и времени будем оценивать и воздействие способа вербования сотрудника на эти три свойства менеджера по продажам .
Итак, главные варианты «откуда берутся действенные продавцы»:

  1. Ищем сами менеджеров с необходимым опытом через объявления о вакансии, знакомых и т.д.
  2. «Перекупить» у соперника.
  3. Приглашаем людей без подходящего опыта и обучаем своими силами.
  4. Заказываем поиск подходящих профессионалов рекрутерам.
  5. Заказываем набор и обучение новых профессионалов наружным консультантам.
  6. Берем приклнных людей, но без опыта продаж, а обучение заказываем снаружи.

Анализ главных вариантов.

1. 1-ый способ часто встречающийся благодаря кажущейся дешевизне. Ведь вроде как ни на что «живые» средства растрачивать не надо. Располагай для себя бесплатные объявления о вакансии с четкими требованиями и ожидай подходящего спеца. Но вот сколько его можно ожидать? Неделю, месяц, год? Ну и с лояльностью и мотивацией вопрос, если он и «от бабушки ушел и от дедушки ушел», то какая возможность что длительно задержится у Вас?
Рекомендую использовать в случае, когда отдел нормально работает, но «на всякий случай» берем «запасного» менеджера. Авось найдется «звезда».

2. Перекупить у соперников. Главное достоинство – стремительно. Сейчас условились, а уже завтра он работает на вас. Время от времени даже с базой клиентов. В остальном одни минусы, 1-ый — средства, ведь никто не будет перебегать без роста заработной платы либо суровых призов. Ну и главный – лояльность, ведь предавший раз…
Рекомендую использовать в самых критических случаях, когда совершенно некоторому продавать, а время не ожидает.
3. Самим брать людей без опыта и учить – вправду хороший вариант, обучение естественно занимает время, но обычно, наименьшее чем поиск готовых профессионалов, а лояльность в данном случае наибольшая. Главный минус – обучением занимаются либо внутренние тренера (тратим средства на з/п, при этом на высококачественных очень суровые) либо просто бывалые сотрудники (теряем на продажах, и доплатах).
Рекомендую использовать при плановых повторяющихся расширениях отдела продаж, когда нужно добавлять сходу по несколько человек. Кстати при добавлении сходу нескольких человек им легче приспособиться в коллективе.
4. Платим рекрутерам. В данном случае поиск происходит существенно резвее чем в первом варианте и конкретно за это мы платим средства. С лояльностью то же что и в первом варианте. Минус – услуги не дешевенькие, нередко дороже чем «обучить».
Рекомендую использовать в случае, когда необходимо стремительно закрыть 1-2 вакансии.
5. 5-ый вариант мне поближе всего, так как я нередко выступаю в роли этого наружного спеца. Выгоды тут те же, что и в 3-ем варианте, и не надо держать в штате неизменного тренера либо отвлекать от работы собственных профессионалов. И неплохой консультант привнесет много нового в работу отдела. Минус – наружному консультанту необходимо платить «живые» средства, а свои люди вроде как уже на заработной плате. Менеджеров необходимо будет доучить вашей специфике. Хотя это уже занимает не критическое время и не просит особых способностей, в особенности если проходит с помощью консультанта.
Рекомендую в случае формирования отдела «с нуля» либо сурового расширения отдела под новые задачки. Когда нужно взять на работу сходу несколько менеджеров.
6. Берем приклнных и отправляем на курсы либо заказываем обучение наружным тренером у себя. Средний вариант меж Три и 5. Может быть дешевле 5-го но малость трудозатратней. Естественно, люди которых вы научите за собственный счет будут существенно лояльней «готовых», но это стоит, хоть и маленьких, но «живых» средств.
Рекомендую использовать курсы в случае прибавления одного-двух новых, а тренера нанимать когда собрали группу побольше либо желаете доучить уже работающих.

В других профессиях тоже схожая ситуация, но там есть еще вариант взять спеца сходу «после института». Точнее, тех, кто при обучении у вас практику проходил. В данном случае и доучивать практически не надо и лояльность высочайшая, ну и с мотивацией лучше. Но менеджеров по продажам у нас не готовят в институтах, ну и на специализированных курсах обучаются обычно уже работающие сотрудники.