Работая управляющим, обычно, привыкаешь к той ситуации, которая существует в большинстве компаний. И вот она кажется если уж не обычной, то, как минимум, обыденной. Невзирая на нелестные эпитеты, которыми руководители различного уровня вознаграждают и свою деятельность, и собственных подчиненных, конструктивных перемен никто не ожидает. А ведь они назрели.

Если выйти за место обыденности и поглядеть на происходящее как-бы сверху, с высоты, то вывод о глубочайшем упадке самой парадигмы управления навязывается сам собой. Этот кризис не в том, что у нас, как обычно, «неправильный люд в страну завезли» и даже не в том, что эффект Даннинга-Крюгера1является нормой жизни. Сам принцип управления человека человеком морально устарел и повсевременно теряет эффективность, хоть менеджеры, погруженные в текучку, этого и не замечают. Скажу больше – этот принцип становится уже контрпродуктивным, он начинает мешать развитию. А означает, свирепая соц эволюция, его в какой-то момент уберет.

Сейчас мы имеем трудности фактически на всех уровнях, во всех качествах управления. На уровне определенных личностей это неувязка мотивации. Люди массово не желают работать. Работа всегда была в главном принужденной мерой, но ее наличие, обычно, рассматривалось как благо, люди старались работать и работой дорожили. Сейчас же, стараться никто в особенности не желает. Средства мотивируют слабо и временно, остальные блага – еще слабее. Работник, который стремится обучаться, развиваться, стараться – нынешний практик управления произнесет, что это, быстрее, исключение из правил. И негодование управляющих тут ничего не может поменять. Такая действительность.

На уровне трудовых обществ, ситуация немногим лучше, и там заморочек больше чем решений. Препядствия подчинения, взаимодействия, личной инициативы очень серьезны. Люди не только лишь не желают работать сами по для себя, они к тому же неэффективны в рамках обществ – то норовят поработать на собственный кармашек, то саботировать необходимое действие, то устраивают выяснение отношений, что также вредит рабочим процессам. К каждому работнику, сторожа с дубиной не поставишь, а если и поставишь, то это, в общем-то, не поможет. Приходится строить жесткие структуры, описывающие каждый шаг. А это тянет трудности уже на последующем уровне.

На уровне компании в целом, организационной структуры, торжествует административно-командная модель управления. Неважно какая компания, хоть мало выросшая из масштабов маленького бизнеса, безизбежно бюрократизируется – по другому ситуацию в компании под контролем не удержать. За всеми прекрасными и креативными кабинетами, всегда видна неуклюжая бюрократическая машина. А это тянет за собой утрату адаптивности. Рынки становятся все труднее, рынки изменяются все резвее. И жесткие забюрократизированные структуры уже не могут удачно работать в таких критериях. Русский зарегулированный рынок, диктует свои законы, но описанные препядствия есть не только лишь в нашей стране, это общемировая неувязка. Неэффективное погибает, эволюция безжалостна. А означает, нас ожидают масштабные конфигурации, в итоге которых эти задачи будут устранены либо нивелированы. Либо же, возникнут новые структуры, лишенные этих заморочек, а структурам, работающим по старинке, придется умереть. Но, точно, перемены в сфере управления будут очень масштабны и не оставят камня на камне от имеющихся принципов.
Давайте попробуем представить абстрактную компанию грядущего, в какой этих заморочек не будет. И чтобы не витать в облаках фантазий, качестве частей этого паззла возьмем те тренды, изобретения и новаторства, которые есть уже сейчас. Итак, давайте абстрагируемся от текущего кризиса – кризисы проходят, развитие остается. В конечном итоге, выходит довольно увлекательная картина. И забегая вперед, скажу, что она смотрится совершенно не утопичной. Но начнем по порядку.
Люди не желают работать, и это глупо осуждать, с этим необходимо разбираться. Насилие это не решает, насилие только увеличивает кризис легитимности и мотивации. Люди не желают работать на работе, которая им неинтересна. Отсюда вырастают нынешние принципы стимулирования, когда эффективность работников приходится брать, но это путь в никуда. В критериях экономического роста, который следует за кризисами, цены на эту покупную эффективность работников повсевременно вырастают. Скоро, они становятся неподъемными для работодателя, опять кризис неэффективности и опять падение. Это мы уже проходили, но колебания достигнули критичных масштабов и грозят всей экономической системе.

Придется признать, что для предстоящего роста эффективности, нужно серьезно задуматься о том, как сделать работу возлюбленной для работника. Только это способно вывести эффективность на новый уровень.
Что значит словосочетание «любимая работа», если мы будем мыслить не исходя из убеждений чувств, а сточки зрения системы? Оно значит, что работа должна соответствовать талантам и потребностям работника. А означает, необходимы другие, более продвинутые схемы работы с кадрами. Новые систематизации работников на основании их талантов и потребностей, возможностей и свойств. Требуется более подробный профайлинг (разделение по типам) работников по когнитивным стилям и другим свойствам. И требуется полная ревизия всех позиций и должностей исходя из убеждений того, человеку какого типа данная позиция подходит идеальнее всего. Может быть, даже целые компании придется систематизировать по похожему принципу: где какому типу человека будет комфортнее работать.
Современные способности нейрофизиологии и психологии, пока позволяют это сделать с огромным трудом, но в теории – это может быть уже сейчас. Наука не стоит на месте, а означает скоро мы получим полностью доступные и действенные инструменты для реализации таких задач. Человечий фактор становится все более принципиальным, и с этим придется считаться. Тем паче, что это обещает рост эффективности труда, а это ведет к росту прибыли и другим выгодам.
Новые принципы организации трудовых обществ видны уже сейчас. Пока они встречаются в большей степени в сверхтехнологичной сфере, но разумеется, что эта ветвь находится в авангарде развития и скоро эти принципы перейдут и в другие, более классические области. Конечно, это модель организации «холакратия»2и несчастная эластичная методология софтовых разработок Agile3.

Манифест Agile:

Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.

Работающий продукт важнее исчерпающей документации.

Сотрудничество с заказчиком важнее согласования критерий договора.

Готовность к изменениям важнее следования начальному плану.

Другими словами, не отрицая значимости того, что справа, мы всё-таки больше ценим то, что слева.

Нужно сказать, внедрение принципов Agile, сейчас несет больше заморочек, чем полезности. В этом тоже заключается один из признаков кризиса в управлении: в областях, где от работника требуется высочайший уровень креативности, ответственности и самостоятельности, по другому работать нельзя. Но внедрение Agile просит перестройки всей структуры и само по себе работать не будет, без конфигураций на других уровнях управления. Но возникнув, это явление менеджмента уже не уйдет и будет равномерно поменять систему управления в целом.

Еще одним нюансом является активное развитие принципов проектного управления. Все в большей и большей степени отраслей перебегает к проектным механизмам работы, как к более действенным и почти во всем, более логичным. Это гласит о том, что в дальнейшем, главным структурным элементом компании будет рабочая группа, собираемая под определенную задачку. Эта группа должна владеть высочайшим уровнем мотивации и самоорганизации, не добиваться неизменного директивного воздействия снаружи. Она просто не сумеет отлично работать без довольно высочайшей степени свободы. Что, в свою очередь, востребует новых подходов в управлении: новых принципов сбора рабочих групп (в том числе, на основании уже описанного чуть повыше психического и нейрологического профайлинга). И это востребует массового наличия таких профессионалов, как модеров рабочих групп и экспертов в области групповой динамики. И конечно, возникнут разные действенные шаблоны подбора соответственных людей на нужные места в этих командах. Рабочие команды будут собираться по большенному кругу разных задач: от разработки стратегии продвижения нового продукта до разработки принципов корпоративной культуры компании. Методы организации проектных команд должны быть отработаны довольно отлично, чтоб не вызывать ступора у управления.
А вот тут начинается все самое увлекательное. Во-1-х, всем этим зоопарком рабочих групп нужно как-то управлять, притом с учетом узкой духовной организации самих работников. Которые, если что-то идет не так, начнут впадать то в депрессию то в истерику. А во вторых…
А во вторых, люди теряют готовность подчиняться другому человеку вообщем. Годом ранее, в Массачусетском технологическом (MIT)был проведен очень любознательный опыт, в процессе которого выяснилось, что люди с большей готовностью подчиняются боту и при всем этом демонстрируют более высшую эффективность4. В Две тыщи пятнадцать году, компания Hitachi уже воплотила программку управления на базе искусственного интеллекта5.

Подчинение человека человеку в существующем виде, а может быть и вообщем, как таковое, теряет смысл и эффективность. Это полностью понятно: в иерархическом содействии людей очень много людского, личного: «начальник на меня держит зуб», «подчиненные меня не любят» и остальной ментальный шум, который очень плохо сказывается на эффективности работы. А означает, принцип директивного управления должен уйти. Что взамен?
А взамен, во-1-х уже упомянутый выше искусственный ум. Разработка самообучающихся систем сейчас является массовым явлением, как в свое время сборка компьютерной техники в гаражах. И близок тот денек, когда любая благопристойная компания, вместе с парком компов и собственной своей сетью, будет иметь и свою свою умственную программку, адаптирующуюся под задачки и особенности деятельности. И конкретно Artificial Intelligent будет заниматься рассредотачиванием задач, сбором оборотной связи и внутренней аналитикой. Тем, надобность в руководителях различного уровня, в «вертикали власти» рискует уйти.

А во-2-х, и это следует из во-1-х, также из вышеупомянутых контекстов, заместо управляющих, возникнут совсем другие рабочие места для других профессионалов, которые будут заниматься не рассредотачиванием задач, а оптимизацией в сфере людского фактора: корпоративные психоаналитики, идеологические вдохновители, координаторы взаимодействия меж людьми.

Да, с работниками придется откровенно нянчиться. Ведь путь к личной свободе и личной ответственности очень труден, а система не может учесть добрую волю и осознанность определенного работника. В ситуации когда с начальником нереально, а без начальника неясно, будет нужно масса «решателей» разных человечьих заморочек. Но при всех минусах, такая система все равно будет на порядок эффективнее имеющейся административно-командной корпоративной кутузки, где свобода и творчество душится на корню.

Будущее обещает быть технологически сложным. Все обыкновенные задачки будут отняты от людей, машины с ними управятся еще лучше, а главное – дешевле. Рутинный физический труд будет отдан ботам. Рутинный умственный труд – искусственному уму. Уже сейчас мы лицезреем появление роботов-охранников, роботов-грузчиков, роботов-строителей и роботов-водителей. Уже сейчас, способности искусственного ума позволяют поменять колл-центр либо бухгалтерию одной программкой. Дешевле и эффективнее – ключевики, и никакие моральные суждения о сохранении рабочих мест не принудят бизнес отрешиться от понижения издержек при росте эффективности. Что остается человеку? То, в чем он силен – неординарные решения, креативность, межличностная коммуникация. И согласитесь, в этом наблюдаются проявления высшего гуманизма: человек перестает быть рабочей силой и становится творцом. Да и у этой прелестной модели есть своя оборотная сторона, связанная с тем, что этого творца необходимо вписать в систему, подабающим образом организовать рабочий процесс и посодействовать в случае заморочек. По другому не получится.
1https://ru.wikipedia.org…
Два http://habrahabr.ru/company/knopka/blog/241327/
3https://ru.wikipedia.org/wiki…
Четыре https://future.dirty.ru/moi-novyi-nachalnik-robot-591307/
5 http://www.hitachi.com/New/cnews/month/15 Сентября 20150904.html