Предпосылки возникновения этой статьи две. Нас почаще стали спрашивать в процессе бизнес-обучения и бизнес-проектов собственники малого и среднего бизнеса о том, что такое миссия и ценности компании и зачем они. Это, во-1-х. А во-2-х, появилось много статей, интернет-публикаций, телепередач, посвященных данной теме. Их хватало и ранее. Но речь в их шла о огромных компаниях, о корпорациях, словом, о большом бизнесе. Сегоднящая волна, в отличие от предшествующей, ориентирована на малый и средний бизнес. Сущность в последующем. Если у компании нет миссии и ценностей, то у неё нет грядущего. Это 1-ое. 2-ое – для того, чтоб сотрудник отлично работал, сам и с наслаждением, необходимо, чтоб миссия и ценности компании стали его личными. Либо, в последнем случае, компания обязана иметь такие ценности, чтоб они совпадали с имеющимися ценностями сотрудника. Тогда он и компания, в едином порыве!..

Так как, мечта хоть какого собственника – сотрудник, который сам отлично и честно работает, некие решают «приобрести» и для себя сие «заморское чудо». А некие, наслушавшись примеров про Coca-cola, Apple и Форд, решают, что если у их появится миссия и ценности, то их ожидает аналогичное светлое и обеспеченное будущее.

В этой статье мы покажем как есть по сути: что такое ценности и миссия, какую роль они играют в общей структуре личности человека, как этот внутренний механизм работает в целом.

А ты, почетаемый собственник, себе решишь «иметь либо не иметь».

Сходу желаем предупредить – статья вышла впечатляющая и по объёму и по содержанию. Но в таком вопросе короче не получится. Так что настройтесь и непременно дочитайте до конца. Для того, чтоб разобраться как это работает в головах ваших служащих. И в своей голове заодно.

Итак, мало неотклонимой теории, которую будем рассматривать на последующих примерах: приход 2-ух различных служащих на работу в кабинет.

Принято считать, что хоть какой человечий опыт можно расслоить на 6 уровней. Как слоеный пирог либо «селедку под шубой». Пойдем по слоям-уровням от самого низшего к высокому.

Уровень 1. ОКРУЖЕНИЕ. Отвечает на вопросы: кто? что? где? когда? с кем?

Это уровень реального месторасположения, в какой находится человек либо группа людей в тот либо другой отрезок времени. Он самый тривиальный, т.е. можно узреть, услышать, почувствовать то, что есть.

В протяжении денька у каждого человека пару раз происходят смены на этом уровне. Утро: у нас на этом уровне собственный дом, со всей его обстановкой, домочадцы, время года и дата, пейзаж по ту сторону окна, завтрак на столе, анонсы по телеку и т.д. Выходим из дому, и заполнение уровня изменяется – ваша машина, поток людей и транспорта, городские пейзажи по дороге на работу. На работе новое окружение: кабинет, кабинет, сотрудники, партнеры, звонки, встречи, литры чая-кофе и т.д. Возлагаем надежды, мысль понятна. Перейдем к примерам прихода на работу различных служащих.

Примеры уровня окружения:

1-ый. 12.12.12 в 10.00. Сотрудник Х находится за рабочим столом в кабинете конторы ХХ, по адресу ХХХ.

2-ой. 12.12.12 в 10.00. Сотрудник Y находится в маршрутном автобусе, в 30 минутках езды от кабинета компании ХХ по адресу ХХХ.

Идем далее, к последующему уровню.

Уровень 2. ПОВЕДЕНИЕ. Отвечает на вопросы: что делает (делают)?

Тоже уровень довольно реальный. Так как почаще поведение человека, его деяния можно узреть со стороны: пишет, звонит, гласит, пилит, клеит, пьет кофе, улыбается и т.д.

Но не все. К примеру, поведение «решаю задачу» в действительности может смотреться, как «сижу перед раскрытой пустой тетрадью и смотрю в потолок».

То, что можно узреть – можно проконтролировать. Потому для чистоты опыта, чтоб не додумывать и не ошибиться, на этом уровне верный вариант – это брать во внимание только то, что РЕАЛЬНО вижу, слышу и т.д.

Разумеется, что поведение почти во всем находится в зависимости от того в каком окружении мы находимся. Поведение «веду машину» может быть только при её наличии в окружении. Либо поведение «даю личные указания сотрудникам» может быть только, если в нашем окружении они вообщем есть и на этот момент лично находятся.

Вернемся к нашим примерам. Добавим им информацию с уровня поведения.

1-ый. Сотрудник Х, в 10.00. находящийся за рабочим столом кабинета конторы ХХ, делает последующее:записи в ежедневнике, отвечает на входящие звонки, заносит данные в компьютерную программку и т.д.

2-ой. Сотрудник Y, в 10.00 находящийся в маршрутном автобусе, в 30 минутках езды от кабинета конторы ХХ, делает
последующее: гласит по телефону с шефом, разъясняет причину собственного отсутствия на рабочем месте, пропускает входящие звонки клиентов.

Пока все очень просто, не так ли?

Перебегаем на последующий уровень.

Уровень 3. Возможности И Способности. Отвечает на вопросы: что может? Какие возможности в этом окружении и этим поведением реализует?

А вот здесь уже становится любопытно! Так как этот уровень не относится к реально наблюдаемому и контролируемому. Он умозрительный, т.е. попадает под формулировку «как нам кажется». Это очень условно. Так как, сколько людей, столько и «кажется». Но все таки, попробуем и его обозначить, так как конкретно этот уровень определяет то, что будет человек реализовывать уровнем ниже, на поведении.

К примеру, если у вас нет возможности «говорить на китайском языке», то и поведения
«говорит на китайском языке, переводит текст с китайского языка и т.д.» вы показать не можете. С другой стороны, если у меня есть способность «быстро обучится зарубежному языку под задачу», то можно узреть поведение «изучает зарубежный (может быть китайский) язык» в окружении «курсы зарубежных языков, педагоги, студенты». Тогда и, может быть, через время у вас возникает возможность и способность «говорить на китайском языке». Но она будет как и раньше умозрительной, пока не перейдет на уровень поведения «говорит на китайском языке». Что можно будет узреть и проконтролировать со стороны.

Другими словами, то, что есть на уровне возможностей и способностей можно проверить только науровне поведение.
Делает он это либо нет. Так как если гласит, что «умеет договариваться с поставщиками о льготных условиях», а на самом деле неизменные косяки, съезды и отсутствие льготных критерий, то мы предполагаем, что таковой возможности у него нет. Зато есть способность «рассказать о для себя так, чтоб поверили».

Итого.
Если нет таковой возможности – не может быть и поведения. И если нет такового поведения, то, предположительно нет таковой возможности. Либо она не проявляется непосредственно в этом окружении.

Разглядим наши примеры с учетом этого уровня.

1-ый. Сотрудник Х (который в 10.00 на рабочем месте воспринимает звонки, фиксирует информацию и т.д.) реализовывает последующие возможности:
организовать так свое время, чтоб приходить на работу во время; гласить по телефону с клиентом так, чтоб узнать важную информацию; воспользоваться особыми компьютерными программками и т.д.

2-ой. Сотрудник Y
(который в 10.00 находится в 30 минутках езды от кабинета и разъясняет шефу причину собственного отсутствия на рабочем месте, пропуская при всем этом входящие звонки клиентов) реализовывает последующие возможности: не заморачиваться своевременным приходом на работу; придумать и донести шефу новейшую правдоподобную версию обстоятельств запоздания; не переживать по поводу пропущенных звонков клиентов и т.д.

Перебегаем на 4-ый уровень.

Уровень 4. ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ. Отвечает на вопросы: Для чего? Почему? Как верно?

Это стержень, остов, скелет личности человека. Это наш личный и чисто личный Талмуд, наша внутренняя Библия, записи которой диктуют какие из возможностей, через какое поведение, и в каком окружении должны проявляться.

1-ые записи наших ценностей и убеждений формируются ещё в детстве. Тронул жаркий чайник – получил болевую оборотную связь, появилась запись «Правильно жаркий чайник не трогать. Так как будет больно».

Далее – больше. Процесс формирования ценностей и убеждений идет Повсевременно. В детском и юношеском возрасте – активней, в более зрелом – медленней. Но, все же, идет. И каждое – это принципиально! – убеждение неоднократно проверяется опытом.
И или подтверждается им, или отбрасывается, как не рабочее. Это гласит о том, что человек в возрасте 25-30 лет уже имеет верно сформированный и довольно «железобетонный каркас» убеждений и ценностей.

Наши убеждения и ценности в большинстве случаев неосознаваемые. Человек может мыслить о для себя одно, гласить другое, а делать третье. Что все-таки поистине? Какое по сути «правильно» у этого человека? Для нас, разумеется, что настоящая запись – та, которая под «делать».

К примеру, человек может гласить, что для него принципиальна перспектива карьерного роста, получения дополнительных призов и средств. А на уровне поведения мы лицезреем последующее: часто не делает то, что обещал, если за ним не наблюдают, занимается сторонними делами, а не рабочим процессом, всегда отыскивает какие-то отговорки, разъясняет, почему не вышло в очередной раз и т.д. Какой из такового поведения можно прийти к выводу? Заявляемая ценность «карьера и деньги» не является для него настоящей. Настоящая, исходя из его поведения, вероятнее всего «меньше тужиться, комфорте себя чувствовать».

Итого: настоящие ценности демонстрируются поведением. Мы не можем «прочитать Талмуд», но мы можем понаблюдать за поведением и прийти к выводу.

Разглядим наши примеры исходя из убеждений этого уровня.

1-ый. Для Сотрудника Х
(который часто в 10.00 на рабочем месте воспринимает звонки, фиксирует информацию и таким методом реализовывает возможности организовать так свое время, чтоб приходить на работу впору; гласить по телефону с клиентом так, чтоб узнать важную информацию; воспользоваться особыми компьютерными программками и т.д.), вероятнее всего является ценностью работа, клиент, соответствие правилам, принятым для его должности. Его убеждения, предположительно, последующие:

  • Верно приходить на работу во время, так как необходимо обслужить всех обратившихся клиентов.
  • Те, кто опаздывает, показывают неуважение к работе и их сократят либо уволят первыми.
  • Если сказано, что твой рабочий денек с 10.00., то это твоя задачка быть в это время на рабочем месте. За это для тебя платят средства.
  • Кто делает, тот работает на фирме длительно, того уважают и поощряют. Кто не делает правила, того не уважают, наказывают, выгоняют.
  • Если клиент позвонил, необходимо гласить с ним так, чтоб узнать всю важную информацию. По другому мы упустим клиента.
  • Всю информация принципиально фиксировать, по другому забудешь и потеряешь клиента.

2-ой. Для Сотрудника Y
(который часто опаздывает на 30-40 минут, разъясняет шефу причину собственного отсутствия на рабочем месте и пропускает входящие звонки клиентов, реализовывая возможности не заморачиваться своевременным приходом на работу; придумать и донести шефу новейшую правдоподобную версию обстоятельств запоздания; не переживать по поводу пропущенных звонков клиентов и т.д.), вероятнее всего является ценностью собственная свобода и личный комфорт и удобства. Его убеждения, предположительно, последующие:

  • Главное, чтоб мне было комфортно. Жизнь одна.
  • Если со всем себя ущемлять и повсевременно тужиться, то это и не жизнь совсем. А человек – личность свободная. Потому можно и необходимо делать все, только бы свою свободу и комфорт отстоять. А запоздание – это такая мелочь.
  • Ничего у их не поменяется, подождут. Зато я смогу ехать в полупустом автобусе.
  • Клиенты никуда не денутся, перезвонят, если по сути нужно. Либо другие в кабинете ответят на звонки.
  • А чтоб не выгнали с работы, необходимо шефу версию сочинить. Если версия будет новенькая и слезная, то сойдет с рук и сейчас.

Вот как-то так, почаще неосознанно, этот внутренний механизм и работает. Особо охото выделить – механизм, создаваемый и шлифуемый ГОДАМИ — ДЕСЯТИЛЕТИЯМИ.

Это принципиально осознавать, чтоб не строить иллюзию, что кого-либо можно «перевоспитать». Либо кому-то «втиснуть» новейшую ценность либо убеждение.

Поднимаемся ещё выше.

Уровень 5. ИДЕНТИЧНОСТЬ либо уровень Я. Отвечает на вопрос: кто Я таковой?

Здесь все еще проще. Исходя из числа тех ценностей и убеждений, которые открывают доступ определенный способностям и возможностям, которые реализуются через наблюдаемое поведение в наблюдаемом окружении — за кого себя нужно иметь? Кем нужно быть? Либо кем необходимо быть, чтоб эму было позволено вот такое верно/не верно в убеждениях и ценностях? Т.е. не вообщем, кто я по жизни, а кто непосредственно в этой ситуации. Потому идентичностей у нас много, различных время от времени противоречивых. А время от времени проявляется та идентичность, которая совершенно не подходит под это окружение. Такое тоже бывает. На фирме собственнику полезна идентичность – «Я тот, на чьи средства и чьими усилиями это все крутится». А вот пришел сотрудник, сказал «слезную историю» о голодных детях и сварливой супруге, перетянул собственника в идентичность «Я – супруг – отец» и простил собственник сорванный контракт, отсроченные поставки и убытки на тыщи гривен. Такое бывает?

Пойдем к нашим примерам.

1-ый. Сотрудник Х (часто в 10.00 на рабочем месте занимается своими прямыми обязательствами, ценностями которого являются работа, клиент, соответствие правилам, принятым для его должности) проявляет идентичность либо считает себя на этом месте – Я верный клиент-ориентированный работник, которого ценят.

2-ой.Сотрудник Y (часто опаздывает на 30-40 минут, пропускает входящие звонки клиентов и выдумывает «отмазки» для шефа, ценностями которого является собственная свобода и личный комфорт и удобства, проявляет идентичностьЯ свободная личность, умеющая создавать для себя комфортабельные условия работы.

Последний уровень в нашей пирамиде.

Уровень 6. МИССИЯ либо ДУХОВНОСТЬ. Отвечает на вопрос: во имя ЧЕГО?

Не суп готовлю, китайский учу, звонки клиентов принимаю, машину вожу… НЕТ! А во имя чего ЭТО ВСЕ? Всё, что есть в твоей жизни!

Это глубоко философский вопрос. По нашему наблюдению вопросом миссии жизни
озадачивается о-о-очень не огромное число людей. Другими словами думать «зачем на земле этой порочной живу?» нам всем временами характерно. Но это так, цветочки-лютики. Тот, кто о миссии серьезно задумался, по сути (!) – тот относится к категории «познавших истину».

Такие люди потом, к примеру, подходят к для вас на улице и предлагают побеседовать о спасении души либо мира, прочитать подобающую литературу. Такие в всякую погоду и время суток готовы ВО ИМЯ МИССИИ, вставать, идти, гласить, двигать, строить, убеждать и т.д. НО! Таких – единицы. Да. Основная масса народу на этот уровень точно не подымается. Она об этом даже думать не вожделеет.

Потому наши примеры на этом уровне мы и рассматривать не будем.

  • Человек, имеющий цель, очень изредка будет «работать». Он, вероятнее всего, будет «спасать мир либо душу». И изберет соответственное для этого окружение – церковь, общину, братство, общество и т.д. А ваш кабинет под такие задачки, извините, не подходит.

Вывод.
Пробовать реализовать сотруднику цель и ценности компании – заранее сложное, не дешевое и в большинстве случаев провальное занятие. Эта миссия и ценности, так и останутся на бумаге в рамочке. Они не станут настоящей структурой личности человека.

Так как:

  • Миссия — это то, что большинству не доступно и не надо. В принципе.
  • У каждого сотрудника есть свои, издавна и основательно сформировавшиеся ценности и убеждения.
  • Поменять их трудно, длительно, недешево. И нет таковой задачки у собственника малого и среднего бизнеса.

А какая задачка есть? Чего, по сути, желает собственник от собственных служащих? Что, по сути, может узреть, следя за ними? Ради чего, по сути, их воспринимает на работу? За что, по сути, платит заработную плату?

Ответ один – за ПОВЕДЕНИЕ. Собственник отыскивает людей, нанимает их на работу, может проконтролировать и платит средства только за то, чтоб в данном окружении (условия вашего бизнеса) сотрудник часто делал определенные деяния. Которые в целом, будут приводить бизнес к ожидаемому вами результату. ВСЕ!

Так для чего же собственнику лезть в цель и убеждения? Задачка собственника находится и решается на 3-х нижних уровнях:

  1. На уровне окружения сделать нужные и достаточные условия для подходящего поведения служащих.
  2. На уровне поведения
    найти себе, расписать по функциям и должностям в инструкциях кто из служащих и что должен будет делать на рабочем месте.
  3. На уровне возможностей и способностей уметь при отборе людей следить за возможностями претендента управляться с предполагаемой работой.

По нашему наблюдению, для малого и среднего бизнеса этих уровней довольно. Все прочее — пустая растрата времени и средств собственника.

И когда в очередной раз будете слышать рассуждения о ценностях служащих и миссии компании, либо принимать решение «иметь либо не иметь» сие заокеанское волшебство у себя в бизнесе, вспоминайте, как это работает По сути.