Говоря о мотивации, мы в большинстве случаев имеем в виду просто оплату труда наших продавцов, полагая, что получаемые средства должны провоцировать их работать лучше и лучше. Как досадно бы это не звучало, почти всегда этого не происходит.

Давайте вспомним, что мотивация может быть как вещественной (валютная), так и нематериальной (похвалы, призы, подарки и т.д.).

Сейчас погрузимся в технологию.
Как обычно смотрится мотивация? Оклад плюс проценты. И самое обычное, с чего можно начать, – соотношение неизменной («фикс») и переменной части («флекс»).

Что больше у ваших продавцов – «фикс» либо «флекс»? каково их соотношение? 80% на 20% – 30% на 70%? Замерьте это соотношение и сделайте выводы.
Броско, что в самых удачных магазинах оно смотрится конкретно как 20% на 80%. «Фикса» фактически нет. Средства, которые зарабатывают торговцы, не вы им платите, а клиенты. Такое соотношение и обеспечивает отличные реализации.

Наверняка, у вас появилось колебание: «Как же так, ведь торговцы будут возмущаться, что это неустойчиво, что нужно на что-то жить…» Истинные торговцы – конкретно те, кто для вас нужен – никак не ужаснутся такового порядка! Их это возбуждает. Им вправду нравится, что они вполне могут управлять уровнем собственного заработка.

Предлагаем вашему вниманию мотивационную схему, которая оправдала свою эффективность уже не в одном магазине. Ее достоинство в том, что она позволяет обезопасить магазин от ухода в минус.

Сходу оговоримся, что внедрение этой схемы – процесс довольно трудозатратный, непростой. Может быть, с некими из собственных продавцов для вас придется расстаться. Но итог не принудит себя ожидать.

Итак, главный принцип схемы состоит в том, что ваши торговцы начинают зарабатывать от прибыли, а не от оборота. Представим, каждый месяц необходимо продавать на Триста 000 рублей, чтоб выходить в ноль, а вы реализуете уже на Четыреста 000. В таком случае ваши сотрудники получают свои проценты из 100 000, составляющих разницу. При всем этом не всегда необходимо озвучивать точку безубыточности. Можно для служащих установить ее повыше либо пониже, и это будет психическая черта, не пройдя которую, они работают исключительно в «фикс», а преодолев – получают уже призы.

Дальше, эти 100 000, превосходящие точку безубыточности, нам следует помножить на коэффициент личного роли, чтоб найти, какого поощрения достоин каждый торговец. Коэффициент личного роли – это толика работы человека в общем графике. Умножим на него, дальше стоит еще помножить на процент, которые вы установили в качестве «флекса» для данного работника.

Итак, снова в виде формулы: если принять месячный объем продаж за S, порог безубыточности за P, коэффициент личного роли за K, то схема такая:

(S – P)K x 10%,

где 10% – условно взятая ставка оплаты во «флексе».

Чтоб еще более усилить динамику продаж, вводите так именуемую прогрессирующую шкалу –пороги, после которых проценты вырастают.

К примеру, до черты в Триста 50 000 торговец получает свои 5%, а перейдя ее – уже 8%. Таким макаром, сотруднику еще увлекательнее растягивать реализации наверх.

Само собой, поначалу схему нужно протестировать. Для этого нужно выделить более приклнных к для вас продавцов, лучше 2-ух. Скажите им, что они могут зарабатывать больше, и единственно верный метод сделать это – перейти на такую схему.

Одна из ошибок в таких случаях – это когда управляющий организует собрание, на котором открывает карты сходу всем сотрудникам. Это делать нельзя, потому что, вероятнее всего, начнется саботаж. Больше 3-х человек для объявления не собирайте.

Еще одна ошибка – внедрение всего сходу: и порога, и прогрессирующей шкалы, и соотношения «фикса» и «флекса». Когда перемены так кардинальны, отыскать торговца, который на их пойдет, очень тяжело. Потому мы и гласили, что, может быть, для вас придется утратить нескольких и поменять их другими. Так что начинайте двигаться пошагово.

1-ый шаг

Попытайтесь в принципе ввести в сознание продавцов понятие порога. «Если мы достигнем этого порога, то для вас будет приз, при этом, может быть, нематериальный – к примеру, все получат по бутылке шампанского…» Когда в сознании продавцов укоренится понятие порога, 1-ый шаг изготовлен.

2-ой шаг

Разделите оплату на «фикс» и «флекс» и плавненько переводите сотрудника в сторону уменьшения фикса и роста процента.

3-ий шаг

Внедрение так именуемого «включателя бонусов».
«Включатель бонусов» – это условия, которые должны производиться сотрудником, чтоб он мог получить призы. К примеру – соблюдение правил, предписанных в скрипте дискуссий с клиентами.

4-ый шаг

Переведите служащих на получение процента от части, превосходящей порог. Тут возникнут довольно огромные опаски и сомнения. Как их перекрыть? Нужно побеседовать персонально с каждым и нарисовать ему картину грядущего, на примере расписав, как он работает на данный момент и как должен работать в скором времени, чтоб достигнуть тех же самых цифр при новейшей системе мотивации и наилучших цифр позже.

К примеру, к для вас приходит торговец Дмитрий. Вы ему гласите: «Давай сядем и обсудим. За март ты продал 40 чайников, Два сковородки, Один холодильник. Всего в системе записанно, что ты продал 30 два клиентам. Входящего потока гостей, другими словами попыток тебе, было 127. Твой средний чек за один раз составляет приблизительно Восемь тыщ рублей. Ты в принципе молодец. Для тебя стоит довести до сделки на 5 человек больше и немножко прирастить средний чек (до 8500, к примеру), тогда и ты получишь прибавку к заработной плате. На данный момент ты получаешь 37500, а будешь 41700. Видишь, ничего ужасного в этом нет. Ты вправду можешь это сделать».

Если же сотрудник все равно начинает категорически возражать, подумайте, нужен ли он для вас.

Еще одна всераспространенная ошибка – разъяснение системы мотивации сотрудникам в виде относительных величин либо процентов: «Было 2%, сейчас будет 6%…» Они в этом ничего не понимают! Необходимо растолковывать в определенных рублях, баксах, евро и т.п.

И еще промах – когда вы платите проценты сходу всем и делите поровну. Это критичная ошибка, которая убивает «звезд» и притягивает к для вас ленивых людей. Индивидуалистам, торговцам с неплохими возможностями это не понравится, и они уйдут.

Вобщем, это не означает, что для вас совершенно не стоит использовать способы коллективной мотивации совместно с персональной. Можно, кроме дохода, который получит человек, продав на данную сумму, назначить еще премиальный фонд за превышение средних характеристик продаж в размере, допустим, 40 000 рублей.

При достижении числа в 600 000 рублей, вне зависимости от процентов, средства из премиального фонда будут выплачены и распределены согласно вкладу каждого торговца в общее дело. Эти средства вы берете наличными, кладете в стеклянный ящик в собственном кабинете и выставляете на виду. Лучше использовать купюры гораздо меньше. И гласите сотрудникам, что это БНАЦ – большая нахальная принципиальная цель.

Если они достигнут ее, премиальный фонд нужно непременно выплатить. Так как ваш бизнес шагнул на новый уровень развития, и торговцы заслужили премию.