«Если гласить коротко, то наем персонала является важнейшим нюансом бизнеса – но, как это не прискорбно, он остается непонятным». Джефф Смат, Рэнди Смит, «Кто? «Метод А».
Подбор главных служащих является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник — это главный игрок. Может, у вас работает всего пара человек. Представьте для себя, если какой-то из них оказался посредственностью. Кадровые решения всегда трудны и ваша задачка, выработать некий механизм по приему людей в вашу компанию.
Казалось бы все уже есть метод приема на работу – смотри кто пришел, тестируй, если умеешь, проводи собеседования, бери на испытательный срок, но как оказалось это не дает 100% результата. Безошибочное суждение о людях — что-то из ненаучной фантастики. Потому в маленькие компании нередко берут знакомых и родственников. Уже испытанных товарищей. Хотя, работа с родственниками имеет свою специфику, лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно либо не вольно, разорить вашу компанию. Либо нанести ей осязаемый урон.
Но, понятно, что одними друзьями и родственниками не обойтись. Необходимы новые люди. Тем паче, если ваш бизнес пошел ввысь, то новые люди нужны. В малом бизнесе могут работать 50 человек и больше. Потому, лучше знать базисные условия при найме людей на работу.
На что направить внимание при подборе кадров?
Резюме доверять не стоит. Природа человека такая, что он любит все что его касается приукрашивать. Вероятнее всего, в резюме есть пункты, где поведано о могучих качествах соискателя. Он и то, он и это. Как это проверить. Трудно. И как обычно, дальше в процессе работы, возникают свойства, о которых не было упомянуто в резюме. Можно испытать проверить все, о чем написано, но стоит? Если у вас не появилось доверия сходу, для чего тогда продолжать и растрачивать время?
Принципиальный вопрос — впишется ли кандидат в вашу компанию. Есть ли у него свойства, нужные для принятия и поддержки культуры вашей компании. Допустим, культура — это звучно сказано, хотя стоит ее выстраивать. Но вот ценности у вас должны быть (это принципиальный элемент культуры). Итак вот, необходимо узнать — воспринимает ли новый человек ваши ценности и сумеет ли их придерживаться? Это вопрос. О ценностях я еще не гласил. Это отдельная «песня». Хоть у вас и малый бизнес, но о ценностях стоит поразмыслить.
Какие могут быть ценности? Доверие, достижение неосуществимого, рост компании, положительный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, конфигурации, партнерство и т.д. Для вас необходимо обусловиться, что главное вам и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Потом глядеть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может, он человеканенавистник (ненависть к населению земли) и у него тяжкий нрав. А одна из ценностей вашей компании — веселье. Этот кандидат очевидно не подходит.

«Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими испытанными людьми. Мировоззрение только 1-го человека может быть очень значимым, но только не в деле оценки человечьих свойств. Обычно, один человек необъективен и оценивает других под воздействием «первого впечатления».
Лучше проводить собеседование в два шага. 1-ый шаг – кто-то из ваших служащих, с опытом, инспектирует кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его способности. Потом вы сами проводите интервью. Дальше, сверяете ваши воспоминания о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы додумались это непростой процесс. Сколько я не воспринимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять позже трудно и неприятно. Потому, последующий шаг при приеме на работу таковой – испытательный срок.
Не тот срок, который как говорится, может показаться. А срок для кандидата. Вы подстраховывайтесь. Может кандидат и произвел на вас не плохое воспоминание, но что будет далее еще не осознать. А это гласит только об одном – непременно, подчеркну это слово снова – Непременно предоставьте испытательный срок кандидату. При этом, человек должен показать все, на что он способен. Главное поставить перед ним выполнимые задачки. И уж если он их не решит, то это очевидно не ваш человек. Какой срок нужен? Кто-то ставит месяц, кто-то больше. Все находится в зависимости от того, чем вы занимаетесь. Если необходимо продавать, а это всегда необходимо, то пусть новый член команды покажет, как следует продавать. Если не умеет, то поначалу научите (пара недель – месяц, на тренингах), потом смотрите, как реализует и сколько.
Еще несколько советов общего нрава. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то посильнее, умнее и талантливее. Не очень доверяйте опыту человека – может это опыт пятилетней давности, который кандидат употребляет и сейчас, другими словами не вырастает. Опыт прошедшего. Не берите людей с опытом работы в больших компаниях – для малого бизнеса это не подходит и обременительно. Не назначайте огромных зарплат, пусть заработная плата вырастает медлительно, но правильно. Если для вас предоставили кучу советов, то стоит задуматься, как это человек с таким послужным перечнем попал к для вас? Это «дурно пахнет». Инспектируйте советы.