«Когда труд-удовольствие, жизнь — хороша! Когда труд-обязанность, жизнь-рабство!»
Максим Горьковатый
Трудоустройство обоюдно непростой процесс, как для работодателя, так и для соискателя. Цель работодателя — нанять честного специалиста. Цель соискателя — получить работу, которая давала бы возможность развиваться и финансовое ублажение. Некорректно построенный процесс найма персонала, может только отпугнуть наилучших кандидатов. И, как указывает наша практика, неумение работодателя привлечь грамотный персонал – одна из главных обстоятельств недостатка коммерческого персонала в компаниях.

Как обычно соискатель представляет для себя процесс поиска работы?

  • выслал 100 резюме,
  • из 50 компаний позвонил секретарь,
  • пришёл на Пятнадцать собеседований,
  • готовы взять в 10 компаний,
  • избрал одну, где меньше работы и больше платят.

Согласитесь – как-то грустно… Не напрасно говорится, что праздность более утомляет, чем труд. При таком подходе очень скоро работник перестаёт получать моральное ублажение от работы, работа становится в тягость, трудоспособность падает. В конечном итоге ни работодатель, ни сам работник не добиваются поставленных целей. Не хотя мириться с таким положением вещей мы, фактически и сделали шаг за шагом наши технологии найма персонала.

Для тех, кто не знаком с нашими технологиями найма, незначительно опишем, что мы сделали в процессе найма персонала в сей раз, чтоб поменять неэффективный порядок вещей.

Шаг 1. Для вербования высококачественного и целевого менеджера по продажам в компанию клиента наши спецы начали работу с составления продающего текста вакансии. Естественно, это было изготовлено после того, управление обусловилось с целями и зоной ответственности для нового сотрудника. После того, как было чётко сконструировать описание должности и портрет хотимого сотрудника. Наши специалисты старались сделать описание симпатичным конкретно для мотивированной аудитории, затрагивающим личностные потребности соискателя, побуждающие побороться за должность. К примеру, зная, что для действенного менеджера по продажам в этой компании будет важен факт развития, использовались слова «бросить для себя вызов», «достичь непревзойдённых результатов».

Шаг 2. В конечном итоге мы получили Триста шт. резюме, различных по форме и содержанию. В обыденных случаях HR-менеджеры пробуют прочесть все Триста резюме. По статистике на одно резюме уходит от Семь до 10 минут, в конечном итоге неделя лишь на чтение резюме, при всем этом HR не может сфокусироваться конкретно на наилучших кандидатах. Потому для экономии времени и отсеивания случайных соискателей, мы просили кандидатов заполнить приготовленную нами прекрасную онлайн анкету. Обычно, люди кому лень заполнять анкету и в предстоящем не будут выкладываться, потому они автоматом выбывали из конкурса на вакансию. По результатам анкеты мы приглашали на последующий шаг найма персонала — групповое интервью.

Шаг 3. На групповом интервью после реализации компании и формата, а так же знакомства и маленького командообразования, соискателям было предложено 40 минутное задание для подготовки к деловой игре, сразу управляющий и HR провели двухминутное экспресс интервью с каждым из 20 участников.

Шаг 4. По итогам интервью было отобрано Семь более подходящих кандидатов для роли в деловой игре. И выбраны четыре самых целевых, компетентных и действенных служащих, которым предложили пройти тестовый период в Два недели, чтоб оценить свои силы в достижении поставленной цели.

А сейчас фактически к самому главному! Всегда сомневаясь в реальном качестве и эффективности нашей работы, мы часто проводим супервизию всех наших технологий. И, вот подъезжая к следующему мероприятию, я был вне себя от волнения. Вдруг, всё, что мы делаем и в чём так жарко убеждены и убеждаем других – всего только наша иллюзия. Вдруг, мы не привлекаем наилучших людей, вдруг работодателям это не надо и т.д…

И что все-таки я вижу?

  • Практически все приехали заблаговременно!
  • Познакомились и сделали очень добрую атмосферу, обменивались опытом и историями.
  • Делали сэлфи-фотки (на обложке одна из их).
  • Очень радовались, когда получали оборотную связь и советы по трудоустройству.
  • От всей души благодарили, когда работодатель открывал все трудности и подводные камешки.
  • Обымались и уславливались о встрече, когда с кем-то из участников работодатель прощался…

Но самое необычное и вдохновляющее для меня, это то, как этот процесс смотрелся очами 1-го из участников интервью, как он обрисовал нам в конце:

  • Зацепило необыкновенное описание, которое преследует всюду (спасибо нашему маленькому тесту с HR-маркетингом).
  • Оставил отклик и получил письмо с анкетой. Читаю письмо, смотрю на прикольную анкету и понимаю, что похоже это не совершенно рядовая компания и мне стоит испытать свои силы, чтоб пройти конкурс. Заполняю анкету…
  • Ура! Прошёл на последующий шаг. Женщина по телефону поведала, чего просит работа в компании. Оказалось еще интересней, чем я задумывался. Пригласили на необыкновенный формат группового интервью. Ранее скептически относился к схожим вещам. А здесь женщина вдохновила и прочла отличные отзывы. А друзья, которым демонстрировал анкету, молвят, что, судя по всему, крутая компания, они такового нигде не лицезрели и нужно совершенно точно пробовать! Необходимо ещё раз разобраться с тем, чем они занимаются, и выспаться перед интервью.
  • Вот она, кульминация! Раз уж на то пошло, покажу на что я способен.
    Многообещающее начало, только соперники, сильные.
  • Атмосфера отменная и хоть народу в переговорной очевидно больше, чем должно, чувствуются, что тут к людям по-человечески относятся.
  • Ура! Прошёл экспресс-интервью и вышел в семёрку фаворитов. При чём, сам не сообразил как, походу подфартило. Пора вспомнить всё, что я помню о продажах и показать всё, что я умею в деловой игре!
  • Урррррааааа!!!!!!!!!!!!!!!!!! Я прошёл на тестовый период. Позвоню всем, похвастаюсь и буду готовиться к первому рабочему деньку. Я просто должен пройти тестовый период, похоже я всегда желал работать конкретно в таковой компании и я добьюсь этого!!!

Но это ещё не все мои открытия! Кроме проверки всех наших технологий найма персонала, я решил опросить по различным вопросам соискателей: как дела с работой, куда прогуливались на собеседования, что завлекает и отталкивает в компаниях, что самое кайфовое было в работе, что вообщем самое принципиальное в работе. Всё-таки практически 20 человек собралось — не плохая фокус-группа : )

Оказывается, что к групповым интервью у соискателей уже есть немного недоверчивое отношение. С ними многие сталкивались в таких бизнесах как МЛМ либо в наилучшем случае Кирби. Соискатели привыкли, что если им не дают инфы сначала и всячески снижают значимость, означает, работодатель что-то прячет от их, соответственно они «пальцем о палец» не готовы стукнуть, чтоб устроиться в компанию, а групповая динамика увеличивает этот негатив в сотки раз. А у нас их подкупила искренность и человеческое отношение.

Мой вывод: человеческое отношение к людям плюс капелька внимания к людям в процессе — творят чудеса!

В особенности хотелось бы отметить шаг деловых игр, было видно, что к этому испытанию участники интервью, усердно готовились, обменивались опытом, давали друг дружке советы, поддерживали. Они выкладывались на все 100 и даже не столько, чтоб произвести воспоминание, сколько чтоб кинуть для себя вызов — а это и есть та мотивация, которая так нужна от сейлзов. Кстати на вопрос, что самого важного у их было в работе большая часть произнесло — чувство вызова, непрерывное развитие, логичные задачки и просто человеческое отношение (то самое, что наши сотрудники им дали уже на самом интервью).

Кроме этого наше наличие как консультантов очень воодушевляет соискателей, они также как и мы сталкиваются с тем, что их пробуют нанять несведущие начальники (которых с их слов около 50% посреди работодателей), у каких не прописаны бизнес-процессы, которые не знают кто им нужен и для чего, отбирая полностью необъективно.

И в таких критериях, естественно, наш подход к найму персонала всем пришёлся по нраву.

А один участник даже обещал посоветовать нас собственному другу для организации процесса найма персонала в его компании.