Оценка персонала по Гегелю
Никто ничего нового не выдумал. Как произнес один величавый: «Все старо… Только в определениях звучит волнующая новизна». Все способы — стары. И умные руководители ими пользуются. Просто это все старенькое — несколько улучшено либо если сказать поточнее — ему дали иную форму. Потому мы решили расположить оценку конкретно в этом порядке: поначалу то, что населению земли было понятно веками, а позже современные способы. Они как веточка на большущем дереве философии и психологии. Веточка очень принципиальная. Но чтоб ее лучше осознать, как нам кажется, лучше начать с классиков.
К примеру, существует масса литературы на тему «Как оценить текущие способности потенциального работника». Т.е. будет ли он нам полезен сходу при приеме в компанию. Тут очень уместны и проф интервью, и интервью по компетенциям, и бизнес-интервью, и личностные, и стрессовые. Все те, которые обширно используются рекрутерами и руководителями. Но мы в ближайшее время все почаще практикуем — философский способ оценки кандидатов. Этот способ, кстати, многие руководители и умные HR-ы используют тоже. Когда осознанно, а когда интуитивно. Способ оценки потенциала кандидата. Каковой научный источник способа? Работы Шопенгауэра и Гегеля. Гегель предложил человека оценивать так:

  • Оценить что человек представляет на данный момент. Имущество человека, доходы. Как это применяется в оценке кандидата? Его текущие способности и определенные навыкисейчасдля решения нашей задачки. Сейчаспринести доход компании.Текущая его цена (цена его способностей) на рынке труда. Посодействуют все описанные выше методики. Мы их позднее разберем тщательно.
  • Оценить его связи. Гегель имел связи в широком смысле слова. От моральных установок и принципов, чем дорожит и что принципиально, до реальных бизнес-связей. Все это может посодействовать и содействовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии. К примеру, в большинстве случаев, когда требуют подыскать менеджера по продажам из определенной отрасли, то желают чтоб у него были как раз наработаны связи с клиентами. Это понятно, потому что приносит определенный доход, но меж иным, может и напротив навредить бизнесу. Как могут воздействовать на эффективность сотрудника его моральные установки? Его принципы? До боли просто. К примеру, вы принимаете на должность директора ресторана даму, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные дела. Как принято работать ресторанам? До последнего клиента. Даже если она будет оставаться (1-ое время) до последнего клиента, ее будет раздирать желание уйти домой. Чувство, что она не делает собственный материнский долг и долг супруги. Сумеет она так длительно работать? Нет. Минимум — уйдет от вас. При этом чем подольше будет вытерпеть, тем больше у нее накопится злоба на работодателя. И кого она обвинит в том, что пришлось уйти? Вас естественно. А на последующем собеседовании произнесет, что в вашем ресторане «нечеловеческие условия труда». Как максимум — она захворает. Если же у вас более-менее «человеческий» график работы, дама, считающая на первом месте семью, даже если она обладает сейчас удовлетворяющей вас квалификацией как директор ресторана, будет ли она стремиться далее к проф и карьерному росту? Будет ли стремиться к обучению? Будет ли все свободное время уделять увеличению квалификации (а ведь только так нарабатывается профессионализм)? Нет. Не будет. А у вас планируется открытие еще несколько ресторанов. Для вас будет нужно управляющий сетью. И вот проблема: она просто умница на собственном месте. Все верно. Кухня — высший класс. Персонал держит в руке — никто не пикнет. Но ей больше ничего не нужно. Все это она делает на автомате. На самом же деле основная «карьера» у нее в семье. Очень охото не платить рекрутерам и повысить ее в должности. А правильно ли это? Нам думается, что нет.
  • Оценить его будущее. Т.е. стремится ли он к личному и проф росту (это неотделимо одно от другого). Что он на данный момент делает, чтоб прирастить свою эффективность и полезность? Предшествующий пример, по-моему, очень отлично обрисовывает то, что у человека, обремененного лишними связями проф будущее под огромным вопросом. Очень охото акцентировать на том, что мы за создание семьи, за малышей, за личные планы! Но я очень согласна с воззрением А.Маслоу, что человек, стремящийся к самоактуализации, при каждом выборе, должен склоняться в пользу развития. Семья и малыши, личное счастье — не могут быть целью. Они как и средства, являются следствием и результатом «верно организованной деятельности».

Оценка персонала по Шопенгауэру
Материалы взяты из книжки М.Е. Литвака «Из ада в рай» 2002, стр. 267А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) оказывают влияние Три категории:
Что такое человек: т.е. его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, характер, нравственность, мозг и степень его развития. Мы конкретно сюда относим владение им сейчас определенными познаниями и способностями, обладание определенными личностными свойствами, которые будут содействовать либо препятствовать эффективности его работы. Как нам кажется, что конкретно отсюда появилось выражение старых «Все свое ношу с собой». Если я специалист, и если на данный момент обычный мир упадет (изгонят с работы, уйдет супруг, упадет мой дом, украдут машину) — у меня останусь я сама со своими способностями и личностными свойствами. И потихоньку обрасту этим всем поновой. Вот так и кандидатов мы оцениваем. А что лично вы сможете сделать? Не делая упор на связи вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности — можете вы только своими способностями через какое-то время наработать это поновой?
В резюме девицы 24-х лет, кандидатки на должность менеджера по продажам к нам в агентство, было обозначено,что один год она работает менеджером по активным продажам дорогостоящей техники в известной нам Ростовской компании.Эта женщина не сообразила собственного места сейчас. Почему? Так как в графе «личные достижения» она написала «получение прибыли компанией в 30 000 Нуль долларов». Чье это достижение? Это достижение компании. Это достижение команды служащих из отдела продаж. Это достижение управляющего сначала. Ее часть там тоже есть. Только нужно пошевелить мозгами какая часть.
Что человек имеет: т.е. имущество, находящееся в его принадлежности либо владении. Как применить к подбору персонала? Какая у него заработная плата на данный момент либо на последнем месте работы. Опять-таки про адекватность оценки своей роли и цены на рынке труда. Если по каким-то причинам предприятие платит ниже/выше, чем цена такового спеца, то у спеца появляется чувство, что это его «стоимость», т.е. то, что он имеет на данный момент. Его настоящая заработная плата.
Я консультировала даму — менеджера по обслуживанию клиентов в салоне по торговле строй материалами. Ее место в салоне — и ведущий спец и ответственная за административные вопросы. Салон маленький. Она там основная. Она в компании работает Четыре года. У их таких около 20 салонов. До кризиса ее заработная плата была 20 5 – 30 тыс. руб. По разным показателям ее салон был на ведущих позициях. Управление ее ценило (сам факт, что не увольняло, присылало к ней на стажировки новичков). В кризис компания уменьшила более 50% всех салонов по причинам нерентабельности. Эта нерентабельность складывается из различных причин: и месторасположение, и срок работы, и контингент покупателей в данном районе и прочее. Ее салон пока не закрыли. О перспективах молчат. Зато заработную плату срезали до 5 тыс. рублей. Она находилась в подавленном состоянии, как будто «забыла», что у нее остались все способности, которые позволяли ей быть действенной в работе. Она неверно расценила, что если она «имеет» на данный момент заработную плату в 5 тыс. рублей, то и ее цена как личности и специалиста такая же.

Что представляет собой человек: это мировоззрение других о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Либо напротив — негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивидума самым значимым будет то, что в нем самом заключается. Все находится в зависимости от параметров личности. «Для нашего счастья то, что мы такое — наша личность — является первым и важным условием уже так как сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам 2-ух других категорий, не находится в зависимости от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас». Как это применяется в оценке персонала? Мировоззрение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это — оценка. Но профессионализм его — это факт, который к воззрению может не иметь никакого дела. Всякий раз мыслить нужно. Один из главных способов оценки — это сбор советов. Правило перед этой процедурой — оценить источник инфы. Т.е. личность того, у кого берешь советы.
В качестве примера приведу как мы вышли на 1-го из финишных кандидатов на должность Директора по персоналу.
При разговоре с одним из профессионалов, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью более 500 человек, она, характеризуя 1-го из возможных кандидатов, произнесла: «Приспособленец и умеет подлизаться к начальству…. Но в общем-то… подойдет». Мы позже узнали, что эта дама сама не удержалась на данной должности ранее кандидата (по различным причинам). Соответственно, что еще она может сказать? Как еще ей «сохранить лицо» перед самой собой? Это в психологии именуется рационализация. Т.е. неосознаваемый процесс, при котором своим бедам даются оптимальные прекрасные разъяснения. Эти разъяснения обычно ссылаются на мораль, общество и действие наружных событий. Точно так же, думаю и вы вспомните массу ситуаций, когда воспринимали людей на работу, и на обычной вопрос типа:
— вы делали план продаж?— с каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?— и пр.
вы в ответ слышали массу рационализаций со ссылкой лишь на наружные происшествия, из-за которых не производились планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.
Уверена, что многие из вас, руководители и коллеги, знакомы по университетам с работами этих философов. Может быть, что наш взор с этой точки зрения для вас даст что-то новое к вашим способностям разбираться в людях.