Когда общаешься с консультантами, основное, что они предлагают при организации вербования клиентов, – это так именуемые «скрипты» – сценарии дискуссий. Я желаю поделиться несколько другими технологиями.

Мы не один раз гласили о том, что в работающем отделе продаж у каждого менеджера и так большая загрузка его текущими обязательствами (сервис наработанных им без помощи других либо переданных ему ранее клиентов). И он без охоты занимается «неблагодарными» «холодными» звонками. В особенности, когда перед компанией появляется задачка усиления количественной дистрибуции, более активного выхода в регионы. Что впрямую выражается в возросших обязательствах, которые лягут на sales-менеджера.

Это конкретно та ситуация, когда задачки апгрейда бизнеса ложатся на всю команду, а не только лишь на топ-менеджеров. Вовлечение линейных служащих в стратегические задачки бизнеса очень позитивно отражается и на командном духе, и на лояльности служащих. Обычно задачка территориального расширения решается методом командировок в регионы. Но таковой подход нерегулярен и имеет ограничения, связанные с человечьим ресурсом. Так кому тогда можно поручить эту стратегическую задачку (территориальное расширение), если главные бойцы отдела продаж заняты текущим функционалом?

Разумеется, что задачку вербования клиентов способом телемаркетинга (звонков) может делать отдельное подразделение. Но в кризис компании особо агрессивно сберегают на новых вакансиях. Вопрос с выделением профессионалов, которые бы занялись насыщенным обзвоном: не 15-20 звонков в денек, а еще больше – можно решить последующим образом. В такую группу могут заходить сотрудники с базисными способностями продаж либо даже студенты, которым можно передать короткое описание продукта (УТП). Такие «бойцы» не занимаются подбором ассортимента, как это делал бы sales-менеджер. В их задачку заходит актуализация контакта и сбор первичной инфы о потенциале вероятного клиента. Согласно нашей технологии, звонарь ничего не предлагает, а собирает информацию по заблаговременно приготовленной анкете. Вопросы которой стопроцентно соответствуют полям сбытовой сетки.

Обрисую пошагово функцию отбора и обучения служащих в группу развития.

Группу можно создавать на время (хотя бы так как контакты для обзвона могут когда-то окончиться). Мы интенсивно использовали студенческие советы вузов собственного городка. Я договаривалась о презентации, во время которой мы ведали о компании и о схеме работы. Потом желающим раздавались анкеты. И позднее уже из кабинета мы обзванивали заинтересовавшихся.

Принципиально: не испытывать терпение кандидатов, сходу приглашая их в кабинет. Поначалу мы проводили телесобеседование, бедовали по телефону либо скайпу. Ведь на должность звонаря необходимы сначала коммуникаторы, умеющие разговаривать и верно реагировать.

После первого мягенького теста подходящие кандидаты приглашались в кабинет на «Обучающий семинар». Практически это была аккуратная прослушка возможных звонарей. В конце семинара им давались несколько «холодных» контактов (из хоть какого телефонного справочника) с предложением позвонить. А чтоб ребята не беспокоились, озвучивалась установка: «Мы не тестируем вас, ведь вы уже приглашены. Это возможность испытать и сделать самостоятельный вывод: выходит ли, нравится ли». Даже если ребята делали какие-либо ляпы, оценивалась сначала их способность к свободному ведения беседы, умение импровизировать и быть ведущим в общении. Обычно из пяти-шести человек вправду прирожденные коммуникаторы только один-два человека. Потом отобранные желающие приглашались на тестовый денек. Который непременно оплачивался (1-ое время мы платили почасово, потом переводили на оплату за каждую вызвоненную и на сто процентов заполненную анкету).

Про здоровую «импровизацию»

Естественно, мы передаем операторам-звонарям шаблоны стандартных дискуссий, листы ответов на обычные возражения, вместе с ребятами прописываем 1-ые фразы установления контакта, разбираем 1-ые звонки особо кропотливо. Понимаете, какое наслаждение созидать, как более уверенно ребята стали гласить по телефону, как используют переданные техники продаж, как вырос их навык, при этом очень стремительно!

Раздельно про тестовый денек

Любая смена обычно продолжается четыре часа (считается, что более 4 часов активно гласить становится тяжело – КПД звонаря падает). Потому, как 1-ая группа звонарей отрабатывает смену – ей на замену без перерыва приходят свежайшие «бойцы». Число таких работников зависит не сколько от бюджета (студенты наименее накладные, чем менеджеры, требующие значительную окладную часть и призы, при этом сходу). Не считая того, юные люди из группы развития (обзвона) предупреждаются, что это проектная работа, которая через какое-то время завершится (прогнозные результаты рассчитываются по итогам первой конверсии). Наилучших звонарей позже можно перевести на должность менеджера-привлекателя, в задачки которого обычно заходит «дожим» передаваемых ему группой развития анкет («теплых контактов»).

Натаскивание звонаря проходит по принципу: «если оператор в момент первых звонков заучит неверное слово либо фразу – позже переучить будет невозможно». Лично я в такие моменты просто сижу рядом с операторами и ставлю им речь. В случае с дистанционными клиентами интенсивно употребляется запить телефонных звонков с следующим корректным необидным разбором, обучающие видео-семинары.

Надеюсь, что приведенные техники посодействуют вашей компании достойно пережить осень.

И в заключение даю пошаговый метод «Апгрейда сбыта», который начинается с «Бюджетов продаж» и сотворения группы телемаркетинга (читать умственную карту по часовой стрелке).