Рынок труда в Москве — самый тяжкий из всех регионов Рф. Причина — не в том, что в Москве нет не плохих экспертов, которые отыскивают работу. Боюсь, причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто отыскивает работу. Вот вам наглядный пример того, как это происходило с одной моей знакомой, прибывшей устраиваться на работу в Москву из Хабаровска:
К. работала в Хабаровске менеджером по продажам в компании, специализировавшейся на внешней рекламе. На работу в Москву её пригласила одна из больших компаний этого профиля, работающих на русском рынке. Когда К. приехала в Москву, оказалось, что интересующая её вакансия пока закрыта и будет доступна только через Три месяца. К. приняла решение не ожидать у моря погоды. И находить для себя работу в Москве без помощи других.
Очевидно, К. понимала, что отсутствие опыта работы в Москве и неведение городка играют не в её пользу. Все же, она разослала своё резюме в кучу адресов. Она задумывалась, что если пройдет много собеседований, то где-нибудь всё же сумеет устроиться на работу. А когда она наберет опыт и стаж работы в Москве, отыскать более подходящую работу будет уже легче.
В конце концов, настал тот денек, когда К. пригласили на первых два собеседования. Идти на 1-ое собеседование было жутко, проходить его — ещё страшнее. Все же, к большущему удивлению К., в итоге этого собеседования ей предложили работу. Человек, проводивший собеседование, произнес, что у К. виден очевидный потенциал, и работа у неё непременно пойдет. Компания готова взять её на работу с окладом $400 + %.
К. была счастлива и готова была принять предложение. Единственное, что удержало её от незамедлительного согласия — 2-ое собеседование, на которое она была приглашена в тот же денек. Она произнесла, что предложение её заинтриговало. И она желала бы поразмыслить до завтра. Ей дали возможность поразмыслить, и она пошла на последующее собеседование. К собственному удивлению, она выиграла и это собеседование. Ей произнесли, что она очевидно будет неплохим специалистом и компания будет рада созидать её в собственных рядах с окладом $600 + %. К. снова попросила время для размышлений, и ей снова предоставили такую возможность.
Здесь К. задумалась по-настоящему. Выигрывать конкурсы оказалось очень просто. Может быть, она продешевила? К. решила, что работа с окладом $400-$600 никуда от неё не уйдет. Почему бы не пройти ещё несколько собеседований и не испытать получить работу с окладом $700-$1000? Тем паче что семья К. не бедствовала, и средства на жизнь пока подкидывала мать. За последующие несколько недель К. прошла около 3-х 10-ов собеседований. Наибольший оклад, который предлагали К., был $800. Да и здесь К. не приняла предложение о работе.
Пока всё развивалось по обыкновенной схеме. Женщина, прибывшая из Хабаровска, вначале вообщем колебалась, что ей получится получить достойную работу в Москве. Нескольких собеседований оказалось довольно, чтоб К. решила, что московские работодатели должны ей по гроб жизни. После этого она стала проходить собеседование за собеседованием, стремясь срубить с работодателей оклад побольше. Кто обучил её этому? Естественно, САМИ МОСКОВСКИЕ РАБОТОДАТЕЛИ. Но поглядим, что происходило далее:
В конце концов, открылась вакансия в ту компанию, в которую К. стремилась с самого начала. Собеседование должно было состояться в среду, в 10.00 утра. А ранее во вторник к 18.00 К. была приглашена на собеседование в незнакомую ей полиграфическую компанию.

Когда К. пришла на собеседование, оказалось, что вкупе с ней в нём учавствуют Двенадцать других соискателей. Сам конкурс проходил в несколько шагов: поначалу личные собеседования, позже отсев части участников, позже анкеты…Наряду с наполнением анкет участников конкурса инспектировали в практических заданиях — на «холодных» телефонных звонках. На звонке К. не смогла выйти на ключевое лицо. После чего ей честно произнесли, что потенциал в ней есть, но уровень проф подготовки сейчас неподалеку ушел от нуля. И, если она выиграет конкурс, ей будет прописана тройная доза тренингов «холодных» звонков. И вообщем, учить и дрючить её будут, как сидорову козу.
Конкурс шел много часов. К 23.00 осталось два участника конкурса, одним из которых была К. В конце концов, К. было изготовлено предложение: работа менеджером по продажам, оклад $100 + % (потом оклад мог быть увеличен до $300 при достижении осязаемых результатов продаж). Плюс — насыщенная проф подготовка за счет компании. К. честно произнесли, что на данный момент она не является специалистом применимого уровня. Но может стать таким, если вложить в неё силы и серьезно её научить. Компания готова это обеспечить, а свою заработную плату К. в главном должна будет зарабатывать сама.
К. по привычке попросила дать ей время поразмыслить. Тем паче, что завтра утром у неё было назначено собеседование в компании, из-за которой она и приехала в Москву. Но здесь ведущие конкурса повели себя агрессивно: пошевелить мозгами она может, но исключительно в границах 10-15 минут. Если она гласит, что желает работать в компании на объявленных критериях, конкурс длится. Если её воспримут на работу, то завтра в 9.30 она должна приехать в кабинет компании и приступить к работе. Если же она не воспримет на месте решения, что желает работать в компании и готова будет немедля приступить к работе, её немедля удалят с конкурса.
В процессе размышлений К. сделала вывод, что в первый раз на конкурсе её профессиональную квалификацию оценили верно — так же, как её оценивала она сама. Конкретно это останавливало её от принятия прошлых предложений о работе. Она лицезрела, что ей готовы дать оклад, но никто не будет ею заниматься. Ну и чем ей могут посодействовать люди, которые после 10 минут собеседования молвят ей, что она потрясающий специалист? К. страшилась того, что через 2-3 месяца, когда у неё не будет результатов, её с позором изгонят с работы. А тут ей предлагали проф обучение за счет компании. А то, что профессиональную подготовку тут могут обеспечить суровую, было видно уже по уровню проведения конкурса. На таком конкурсе К. была в первый раз. Заработки? Она не колебалась, что сама заработает средств, если её научат специфике продаж в Москве. Завтрашний конкурс? Она не знала, выиграет ли его. И навряд ли там предложат проф обучение: пока ей это предложили в первый раз, а собеседований она прошла около 30-ти. Не считая того, время уже было 23.20, и жалко было после всех издержек времени и сил проиграть конкурс в самом конце.
После размышлений К. вновь пригласили на собеседование. В 23.25 К. произнесла, что желает работать в компании на предложенных критериях. В 23.40 она была принята на работу в компанию. На данный момент, когда я пишу эти строчки, К. работает в той компании и делает хорошие реализации.
Конкурс, на котором была принята на работу К., проводили специалисты «Капитал-Консалтинг». Сам я познакомился с К. на собственном тренинге «Большие контракты», где и услышал эту историю.
Я могу привести ещё несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве:

  • Многие кадровые агентства работают по обычному принципу: чтоб обеспечить итог, необходимо отобрать кадры по данным характеристикам. К примеру, характеристики — возраст от 20 5 до 30 5 лет, высшее образование, опыт работы в продажах более 3-х лет. Если удалось навести в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти характеристики — считается, что кадровое агентство свою задачку выполнило. А могут ли эти люди продавать — это кадровое агентство не интересует. Ну и как оно может это найти?
  • Зато в чем заинтересованы кадровые агентства — так это в том, чтоб компании платили оклады побольше. Ведь собственный гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании. Чтоб прирастить свои гонорары, кадровые агентства уверяют и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в недостатке. И необходимо платить огромные оклады, чтоб их заинтриговать. Понятно, что соискателей длительно убеждать в этом не приходится. Они сходу веруют, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не значит, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти средства.

Одна из столичных компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это за длительное время до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство, по полосы хедхантинга — другими словами кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х окладов. Оклад мужчине обусловили в $1200 + %. Вобщем, процентов он не зарабатывал. Так как он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни совместно с сотрудниками. Он принципно считал, что начальник отдела продаж должен посиживать в кабинете. И управлять, а не продавать. Весь денек он посиживал в Вебе и занимался какими-то непонятными делами. Не считая того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не воспользовался. Ещё он пробовал проводить совещания с отделом продаж. Так как его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на хер.
Так он проработал Семь месяцев до начала сотрудничества «Капитал-Консалтинг» с его компанией. И ещё 5 недель после чего. Пока мы не провели для этой компании конкурс на управляющих продаж. С этого конкурса мы приняли 2-ух опытнейших коммерческих управляющих. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были существенно более умеренных (по окладам) критериях. И сходу стали интенсивно заниматься коммерческой работой. Голод — величавый мотиватор! А старенького начальника отдела продаж уволили.
Есть ещё много моментов, специфичных для набора кадров в Москве:

  • Конкурсы нужно проводить существенно резвее, чем в других регионах Рф. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут отыскать работу очень стремительно. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели более половины может «протухнуть». В итоге Вы сможете проводить не два, а три либо даже четыре конкурса в течение месяца. Другая сторона — в том, что третья часть либо даже половина этих конкурсов возможно окажется «пустыми»: с их не получится взять ни 1-го человека.
  • Москвичи очень привередливы к месту собственной работы. Многие соискатели могут не рассматривать самые прибыльные предложения о работе просто так как место работы размещено на неловкой для их станции метро.

К нам на конкурс пришёл юный юноша, работавший в «Мариотт». Он получал $1500 за месяц за работу админа — судя по описанию, «не лупи лежачего». Конкурс показал, что он ничего из себя не представляет. Очевидно, мы его не взяли. Предпосылкой, по которой он стал находить новейшую работу, был ожидаемый переезд кабинета, в каком он работал. Кабинет переезжал с одной кольцевой станции метро на другую кольцевую станцию метро. На расстояние 2-ух станций.

  • При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют большущее внимание стилю, бренду и иным понтам. Как было сказано в «V. Менеджер мафии», «Мир живёт на понтах — поможем ему!» Компания, не имеющая солидного консульства (веб-сайта) в Веб, сходу теряет две третьих способностей по действенному набору кадров в Москве.
  • Большая часть москвичей не может либо не вожделеет тужиться на коммерческой работе. И не будет это делать, какие бы средства Вы им не предлагали. «Мне хотелось бы работать в кабинете, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в данном случае я готов работать менеджером по активным продажам». Можно ли быть ещё более нахальным?
  • Потому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники — приезжие из регионов. Кстати, мы можем набрать вам опытнейших менеджеров по продажам в регионах. И сформировать из их бригаду, работающую в Москве. Они будут жить в оплаченной трёхкомнатной квартире — максимум по два человека 1-го пола в комнате. На выходные они могут ворачиваться домой, а в пн утром — вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады демонстрируют отличные результаты работы. Входящие в их варяги амбициозны и очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся Для вас не дороже москвичей.
  • Всё, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет неограниченное количество специфичных моментов. Мы находили их способом проб и ошибок. Если б я попробовал поведать тут обо всех особенностях технологии организации таких конкурсов — это глава возросла бы в объёме вчетверо. И всё равно почти все осталось бы непонятным. Так что наилучший метод научиться проводить такие конкурсы — провести его вкупе с нами.