В принципе имеется потребность в Два видах подбора кадров: 1. Массовый подбор и 2. Личный подбор. Но на практике реализуется вариант 3. Промежный. Разглядим особенности и их отличия.

1-й вариант связан с подбором массовых профессий и с высочайшей «текучестью», в большей степени водителей, слесарей, строй рабочих, продавцов и т.п.

В базе отбора лежат общие требования к кандидатам: стаж в определенной работе, уровень образования, возраст, познание определенного оборудования, способности, согласие с критериями работы – заработная плата, режим работы.

Оценка кандидатов происходит по наличию в кандидатах этих общих требований, в главном формальных.

2-й вариант относится к поиску и отбору управляющих, суровых профессионалов и др. ответственных работников. Решение этой задачки более трудоемко и просит от «подборщика» профессионализма.

В базе требований лежат не только лишь общие аспекты, да и требования к проф компетенциям, также к личным особенностям. Но описание личных особенностей (нужных/предпочтительных и ненужных) представляет суровую трудность для заказчика кандидатов. Обычно практикуются подходы на базе бытовых представлений о человеке, которые являются набором пред-рассудочных необъективных воззрений и заблуждений. Вот поэтому мы получаем ненадобные результаты, а личный отбор представляет на практике самую большую трудность для директоров.

Так как в личном отборе находятся профкомпетенции и личностные особенности, то идет речь уже об исследовании кандидата, а не только лишь об оценке. Обычно же, мы сходу беремся за оценку кандидата, не потрудившись осознать его особенности. И выходит, что я его, в общем-то, не знаю, но оценку дам. Но дело в том, что личностное прямо связано с профессионализмом, т.к. оно детерминирует его.

Личный подбор, т.е. осознание человека и его профессионализма, и последующие потом оценки происходят при применении, в главном, ряда методик: беседы, исследование резюме, подробной биографии, выполненных им письменных работ, сбор черт от его окружения. При всем этом, нужно: познание «что учить в человеке», каковы эффективность методик и правила их использования. Есть инструментарий, но необходимо уметь им воспользоваться.

Разумеется, что такую работу может делать далековато не каждый. А задачка управляющего – отыскать такового спеца и сотрудничать с ним. К огорчению, осознанию человека нигде не учат, не считая отдельных отделений на психфаках. Ну и не каждый психолог обладает этим, т.к. наличие диплома еще не определяет профессионализм, до него еще необходимо «дорасти». А способности и познания обретаются годами без помощи других.

3-й вариант, нареченный как «промежуточный», более всераспространен для подбора профессионалов и управляющих структурных подразделений.

Тут отбор и оценка происходит на базе общих требований и требований к проф компетенциям. Когда общих требований не довольно, нужны оценки профессиональности. Этот подход комфортен, не очень сложен, но недостаточно надежен, т.к. практически не учитывает личностные причины.

Чтоб оценивать профессионализм нужно описание профкомпетенций должности. На практике же, адекватное описание профкомпетенций вызывает у многих управляющих и даже директоров трудности. И это событие не позволяет вести действенную работу по подбору кадров.

Описание профкомпетенций должности может состоять из Четыре блоков: Общие требования; Проф компетенции; Личностные особенности; Ограничения. Они должны соответствовать задачкам подразделения и предприятия. Описание должности включает: производственные задачки, процедуры, взаимодействия, т.е. то, что обрисовывает содержание и формы работы. Одним из примеров может быть Лист оценки компетенций трейдера (см. Приложение).

Естественно, эта методика корректируется под определенные должности, которые для предприятия являются главными в производственном процессе. Разумеется, что это не следует относить к массовым, второстепенным должностям.

Принципно принципиально, что наличие системы описания профкомпетенций на предприятии является основой не только лишь для отбора кадров, да и для оценки труда персонала, профразвития, стимулирования и, естественно, для персональной работы управляющих с сотрудниками. Создание системы – вправду новационная корпоративная задачка, которая просит усилий и времени, но которые окупятся действенной работой на различных уровнях.

В связи с этим, вопрос подбора кадров перебегает в разряд корпоративной задачки, решение которой может быть только при участии директора. Сроки ее разработки и реализации будут определяться включенностью в эту работу управляющих подразделений и интенсивностью набора кадров. Роль же кадровика состоит в методологической и организационной работе.

В этом случае тщательно вопросы об личном подборе и о системе описания должностей не рассматривается.

Приложение. Оценка трейдера

Лист и оценки трейдера. Предлагаемые позиции оцениваются от Один до Три баллов.

Оцениваемые позиции

Оценка профессионала

1. Общие требования

Курсы, тренинги по продажам: Какие. Что запомнилось. Полезность.

Опыт работы трейдером. ____ лет

Направления работы. Продажа металлоизделий.

Предпосылки увольнений.

Работа на РС в Word, Excel, e-mail. Внедрение формул.

Познание др.программ, их полезность.

Скорость печати.

Какова сегоднящая заработная плата

2. Проф компетенции и должностные процедуры.

Результаты работы:

Максим. кол-во клиентуры в работе ___. Кол-во обретенных клиентов ___

Познание системы документооборота: счет-фактура, затратная, выписка счетов, договоры

Работа в Программке учета работы с клиентом (CRM) либо с внедрением программ Excel, Outlook, 1С…

Какие программки использовались.

Владение процессом продаж:

Выявление и общение с ответственным лицом, трудности.

Работа с возражениями: главные возражения и пути их устранения; Подготовка коммерческого предложения, счета, контракта;

Контроль оплаты и отгрузки;

Поддержание отношений с клиентами

Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании обычной работы с клиентами.

Способность убеждать и договариваться при заключении сделки.

Чем можно заинтриговать: стоимость, услуги, индивидуальный менеджер, личные дела. Примеры.

Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, крепить сотрудничество.

Примеры.

Умение готовить свойства клиентов, сегментирование клиентов.

Ваши ожидания в проф области, рвения.

Система оплаты: соотношение оклад — %

3. Личностные особенности и компетенции.

Предприимчивость.

Примеры решения новых вопросов.

Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы.

Работоспособность. Способность к периодическим усилиям, форс-мажор.

Организованность в работе.

Планирование работы. На какие сроки, в каком виде.

Контроль. На какой базе реализуется – самоконтроль, программкой, управляющим.

Обучаемость, что освоено нового и полезного освоено.

Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками.

Способность к действенным отношениям с клиентами.

Честность в работе

Порядочность в отношениях с сотрудниками