1. «Разместить вакансию, чтоб запороть конкурс»

Когда я вижу вакансии – объявления о приёме на работу, написанные в специализированных газетах по трудоустройству (и на соответственных веб-сайтах), у меня складывается воспоминание, что огромную часть объявлений располагали вредители. Кажется, объявления специально изготовлены так, чтоб поступило как можно меньше резюме. Конкурс прошёл как можно ужаснее. А в компании не появилось ни 1-го многообещающего сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий:

1. Мания величия: большая часть работодателей, кажется, всё ещё считают, что работа в наши деньки – ужасный недостаток. Дают куцые объявления. Кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтриговать сотрудника работать конкретно в этой Компании. Пишут, что ЧП Пупкин отыскивает торговых представителей. И задумываются, что сотки торговых представителей завтра же будут рваться на работу к величавому Пупкину.

По сути, рынок труда перенасыщен объявлениями о приёме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотки и тыщи. Есть «ходовые» вакансии. Специальности, где свободных профессионалов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для их довольно 1-го блока со перечнем требующихся служащих.

Есть также «ключевые» вакансии. Менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтера. Несколько 10-ов компаний сразу отыскивают менеджеров по продажам, торговых представителей и других профессионалов по продажам. И так каждую неделю. Тут высококачественных профессионалов, ищущих работу, всегда не много. Существенно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании – отыщите вы большого спеца, либо слабого, либо не найдёте никого – большая. Потому для «ключевых» вакансий объявления нужно готовить и располагать по всем правилам маркетингового искусства. Вакансия – та же реклама. Вы рекламируете достоинства работы в вашей компании. Конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

2. Жмотство: из-за желания сберечь хоть какой ценой объявление публикуется мельчайшим блоком. Либо текстом. Если вакансия «ходовая» — отдача будет и от такового объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за простого жмотства конкурс выходит слабеньким. Достойных кандидатов нет вообщем. Итог: на работу берётся неподходящий человек. Или конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного спеца на главный позиции обходится компании в 10-ки и сотки тыщ каждый месяц. Вот настоящая стоимость грошовой экономии!

3. Не привлекая внимания:

  • В тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтриговать потенциального сотрудника конкретно Вашим предложением о работе.
  • Нет графического дизайна.
  • Свободного места в блоке нет. Все занято текстом и рисунком. Объявление соединяется в одно неразборчивое пятно. Чтоб ваше объявление визуально просто воспринималось, в блоке должно быть более 30% свободного места.

Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как отменная реклама:

  • ПРИВЛЕЧЬ к для себя ВНИМАНИЕ посреди всех других объявлений на страничке. Отлично завлекает внимание картина либо фото в вашем блоке. Сам блок должен быть приметным – 100 кв.см либо больше. И не меньше, чем отличные блоки вакансий других компаний!
  • Заинтриговать работой в вашей компании. Для этого объявление должно содержать Девиз. Рекламирующий самую симпатичную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым большим шрифтом. Если девиз заинтригует потенциального сотрудника – он прочтет все объявление. Каким бы маленьким шрифтом не было написано все другое.
  • Вызвать ЖЕЛАНИЕ немедля совершить ДЕЙСТВИЕ. Позвонить для вас в кабинет. Либо навести свое резюме. Либо возможный сотрудник прочтет ваше объявление и позвонит для вас сразу, либо навряд ли позвонит вообщем. Для этого ваша вакансия должна быть ограничена по сроку деяния. Это наращивает ее эффективность минимум вдвое.

4. Пожизненные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В неких даже написано: «набор ведется постоянно» либо «приходите каждый рабочий денек с 9.00 до 18.00». 1-ая идея: для чего спешить? Лучше попытать счастья в других компаниях. А в эту можно будет зайти и позже. 2-ая идея: а стоит сюда обращаться? Если им каждый денек необходимы новые сотрудники, какая же у их текучка? Чем все-таки вызвана такая текучка? Может, не платят?

Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме — до 22-го марта Две тыщи семь года. Резюме принимаются по факсу либо в кабинете компании: …»

5. Внедрение малоэффективных СМИ: более эффективны спец газеты и веб-сайты по трудоустройству. Ведь те, кто отыскивает работу, Непременно их глядят!

При размещении хоть какой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику воззваний, которые дает для вас реклама – вы не понимаете, эффективна реклама либо нет. А означает, даете ее напрасно. При размещении вакансий вы должны рассматривать, откуда вызнал о конкурсе каждый, кто прислал к для вас резюме. Пример: на одном из региональных конкурсов в июле Две тыщи четыре за Два недели пришло 40 5 резюме, из их:

  • по двум спец газетам по трудоустройству — Девятнадцать и Девять соответственно
  • по двум пользующимся популярностью газетам личных объявлений – Один и Один соответственно (во всех газетах публиковались однообразные блоки 100 кв.см.)
  • по двум спец веб-сайтам в Веб – 6 и 5 соответственно (в Веб вакансии располагаются Безвозмездно)

Вы, естественно, сможете расположить вашу вакансию на радио и телевидении. Только не забудьте проанализировать, каковой будет итог. Лично я думаю, что эффективнее публикация в спец газете по трудоустройству имиджевой статьи. Повествующей о преимуществах работы конкретно в вашей компании. Такая статья существенно повысит эффективность вашей вакансии. Размещенной рядом со статьей.

Итак, для вас нужно создать высококачественное объявление о вакансии. Такое объявление – РЕКЛАМА. При помощи этой спец рекламы вы привлекаете в вашу компанию новых служащих.

Цель рекламы – заинтриговать возможных служащих возможностью работы в вашей компании. И вызвать у их желание совершить необходимое для вас действие – навести резюме в вашу компанию.

В конечном счете, идет речь о ПРОДАЖЕ интересующим вас людям РАБОТЫ в вашей компании. За свое рабочее место они платят для вас временем, возможностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и всех маркетинговых объявлений и коммерческих предложений. В свое время я разработал специальную технологию – «Основные правила подготовки коммерческих предложений». Вы сможете отыскать ее в моей книжке «Построение отдела продаж: с «нуля» до наибольших результатов» (ИД «Питер», 2006-2007), глава «Этапы активных продаж».

  1. Как запороть конкурс после размещения вакансии

В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия – только 1-ый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.

Можно расположить самую «убитую» вакансию на свете. Но большая часть вакансий в газете по трудоустройству – такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же обычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после долголетних потрав привыкают к дусту. Это поначалу тараканы от дуста дохнут. Зато позже выжившие к дусту адаптируются. Он у их становится возлюбленным лакомством.

Да и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтоб у соискателей навечно пропала охота находить работу в этой компании.

Соискатель прислал резюме по электрической почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни в коем случае не будем отсылать извещение, что письмо получено. Пусть соискатель страдает в незнании. Годик пусть так помучается. Позже, если не дурачина, усвоит, что он на фиг не нужен нашей компании.

Соискатель принес резюме лично? Как такая глуповатая мысль пришла ему в голову? Ничего, на данный момент мы его навечно отучим приходить к нам в кабинет. Для этого бывалые работодатели употребляют две стратегии:

  • Отлично внушить соискателю, что он никому не нужен. И не увлекателен. Это воспоминание просто могут обеспечить 1-ые Ваши сотрудники, с которыми он начинает разговаривать. Поначалу они вообщем не понимают, о каком конкурсе речь идет. Позже вспоминают, что вроде некий конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, фактически, сдавать резюме. Успешная мысль – чаще гласить при всем этом соискателю: «подожди, не до тебя сейчас».
  • Более отлично – показать соискателю, что в нем нуждаются до погибели. И если он милостиво не согласится выйти на работу, компания немедля разорится. Чтоб сделать такое воспоминание, необходимо всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая восхитительная работа в какой хорошей компании ему предлагается. И повсевременно припоминать о том, как рады будут его тут созидать.

После таковой подготовки редчайшая птица долетит до середины Днепра. И редчайший соискатель – до собеседования. Но если все еще осталось несколько безумных, которые все еще желают работать в Вашей компании – не неудача! В Вашем распоряжении осталось ужасное орудие борьбы с соискателями.

  1. Его величество Личное СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Не кажется ли для вас, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Поточнее, в данном случае сразу идет два процесса реализации. Компания реализует свое рабочее место. А соискатель реализует себя, как специалиста.

Как вы думаете, чье положение при таких переговорах прибыльнее: торговца либо покупателя? Верно, покупателем быть прибыльнее и удобнее. Представьте картину: вы пришли на рынок. И желаете приобрести мандарины. Средств на это в вашем кармашке более чем довольно. Стоят 30 абреков. И наперерыв для вас эти мандарины предлагают. Чье положение прибыльнее: их либо ваше? Естественно, ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из 30 абреков получит ваши средства.

Чтоб отлично осознать, что происходит на личных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы отыскиваете работу менеджера по продажам. Вы – опытнейший менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.

Потому вы отлично понимаете, как необходимо находить работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотку различных мест. Параллельно вы располагаете свое резюме на веб-сайтах по трудоустройству. После этого ожидаете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за одним.

И вот вы приходите на еще одно назначенное для вас собеседование. Кабинет компании полностью на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив вас садятся два-три работника компании. Во-1-х, главный кадровик. Во-2-х, один-два Огромных Шефа. К примеру, начальник отдела продаж. И генеральный директор компании.

Слово берет кадровик. И докладывает, что вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая желает принять вас на работу, именуется так. Занимается тем-то и тем-то. Главные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как вы думаете, кто вы на данный момент – торговец либо клиент?

Естественно, Клиент. Совсем разумеется, что компания интенсивно реализует для вас свое рабочее место. Практически, впаривает. При всем этом вы – повелитель положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение компании либо нет. И вообщем, что-то здесь не видно толпы желающих получить эту работу.

К этому моменту позиция компании в переговорах на сто процентов проиграна. Но поглядим, что будет далее.

Кадровик окончил собственный спич. И здесь слово берет Большой Шеф. И гласит, что для вас неслыханно подфартило. Что работать в его компании – большая фортуна. Компания – фаворит рынка. Работает длительно, и занимает на рынке одну из главных позиций. По многим фронтам деятельности занимает 1-ое место на рынке, с огромным отрывом от соперников. Многие продукты и услуги компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высочайшим качеством работы и технологическим приемуществом. Объемы продаж повсевременно вырастают, география деятельности расширяется. Что все-таки касается критерий работы менеджеров по продажам, то они просто примечательные. Огромные оклады. Высочайший процент от продаж. Дополнительно – призы и полный соц. пакет. Обеспечивается насыщенная проф подготовка за счет компании. Имеются перспективы карьерного роста. Фавориты продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытнейший коммерсант, вы уже понюхали реальную работу. Каковы ваши чувства, когда вы слушаете эти шоколадные условия?

У большинства соискателей, имеющих хотя бы маленькой опыт работы, чувства конкретные: РАЗВОДНЯК. Очевидное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. Таковой РАБОТЫ НЕ БЫВАЕТ. Если все это – правда, почему же они отыскивают служащих? И почему большая масса желающих получить работу не осаждает этот кабинет?

Опытнейший соискатель в этой ситуации поступает последующим образом. Он все пристально слушает. После этого гласит: «Ваше предложение очень любопытно для меня. Но вы должны осознавать, что у меня есть и другие предложения. Сейчас я должен решить, какое из предложений более любопытно и перспективно для меня. Я, с вашего разрешения, желал бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов избрать. Если я выберу ваше предложение – я для вас непременно позвоню. И сообщу, что готов работать в вашей компании». После этого уходит, чтоб не перезвонить никогда.

А Сейчас ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЯ НА МЕСТЕ Огромного Шефа. КОТОРЫЙ ВСЕ ЭТО ВРЕМЯ Гласил ЧИСТУЮ ПРАВДУ.

Не кажется ли для вас, что в таковой системе собеседований есть что-то глубоко грешное? Выходит, что чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите свою компанию (так, что не сможете сдержаться) – тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?

По сути, корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров при помощи личных собеседований взята из западного менеджмента. Может быть, в США и Европе она работает хорошо.

Только у большинства наших людей склад ума совсем не европейский. Мы по складу ума существенно поближе к Азии. Ну и жизнь воспитывает подходящим образом. Ну скажите, когда это было, чтоб что-то по-настоящему не плохое Для вас давали просто так – на, бери?

Потому для действенного набора кадров в нашей стране нужно использовать совершенно другой подход.