В трудовом законодательстве отсутствует запрет для установления сотруднику такового графика работы. Как следует, работодатель имеет право установить учетный период, равный одному деньку, также суммированный учет рабочего времени. Данный график работы должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре с работником.
В статье 100 ТК РФ обозначено, что режим рабочего времени должен предугадывать длительность рабочей недели (пятидневная с 2-мя выходными деньками, шестидневная с одним выходным деньком, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим деньком для отдельных категорий работников, длительность каждодневной работы (смены), в том числе неполного рабочего денька (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней, которые инсталлируются правилами внутреннего трудового распорядка в согласовании с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым контрактом.
Согласно ст. 100 два ГК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание либо общая длительность рабочего денька (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответственных учетных периодов (рабочего денька, недели, месяца и других).
Учетный период — календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов (п. 2.1 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 Мая 1985 № 162/12-55 «Об утверждении советов по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»).
Согласно п. 2.3 нареченного Постановления учетный период, равный одному деньку, устанавливается в этом случае, если предусмотренная законодательством для данной категории работников длительность рабочего денька отрабатывается в течение этого же денька.
Из ст. 100 четыре ТК РФ следует, что суммированный учет рабочего времени устанавливается, если каждодневная (еженедельная) длительность рабочего времени не соблюдается.
Режим рабочего времени нужно прописать в трудовом договоре и правилах трудового распорядка.
В согласовании со ст. 50 семь ТК РФ неотклонимыми для включения в трудовой контракт является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В согласовании со ст. 100 восемьдесят девять ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (дальше по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в согласовании с ТК РФ и другими федеральными законами порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Изменение никак не связано с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда, то изменение должно осуществляться по соглашению сторон. При всем этом изменение режима работы оформляется дополнительным соглашением к договору.Если изменение графика работы было связано с конфигурацией технологических критерий труда, то нужно:

  1. Издать приказ об установлении сменного графика работы;
  2. Уведомить работников за два месяца до конфигурации режима работы в письменной форме о внедрении нового графика работы;
  3. Утвердить график сменности не позже чем в месяц до истечения двухмесячного срока извещения;
  4. При наличии согласия на изменение критерий труда нужно заключить дополнительное соглашение с каждым работником. В табеле учета рабочего времени будет отмечено отработанное работником время.
  5. Если работник не согласен работать по сменному графику, то ему нужно предложить иную работу, а в случае отказа, расторгнуть трудовой контракт.

На основании ст. 100 три ТК РФ сменная работа — работа в две, три либо четыре смены. Таковой график работы вводится в тех случаях, когда продолжительность производственного процесса превосходит допустимую длительность каждодневной работы, также в целях более действенного использования оборудования, роста объема выпускаемой продукции либо оказываемых услуг. При сменной работе любая группа работников должна создавать работу в течение установленной длительности рабочего времени в согласовании с графиком сменности.
Графики сменности должны доводиться до сведения работников не позже, чем за один месяц до введения их в действие.
При всем этом сменная работа должна быть отражена в правилах трудового распорядка. В согласовании со ст. 100 восемьдесят девять ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (дальше по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в согласовании с ТК РФ и другими федеральными законами порядок приема и увольнения работников, главные права, обязанности и ответственность сторон трудового контракта, режим работы, время отдыха, используемые к работникам меры поощрения и взыскания, также другие вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Как следует, режим работы должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка.
В согласовании со ст. 50 семь ТК РФ одним из неотклонимых критерий трудового контракта является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно ст. 70 четыре ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда (конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие предпосылки), определенные сторонами условия трудового контракта не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме конфигурации трудовой функции работника. О грядущих конфигурациях определенных сторонами критерий трудового контракта, также о причинах, вызвавших необходимость таких конфигураций, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца, если другое не предвидено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых критериях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность либо работу, подобающую квалификации работника, так и свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую работник может делать с учетом его состояния здоровья. При всем этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие обозначенным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предвидено коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом.
Статья Девяносто один ТК РФ устанавливает обязанность работодателя вести учет времени, практически отработанного каждым работником.
Главным документом, подтверждающим таковой учет, является табель учета рабочего времени, в каком ведется учет прихода на работу и ухода с нее. Начало рабочего времени совпадает с моментом начала фактического выполнения работником собственных функций, а окончание совпадает с фактическим прекращением этих функций.
Как следует, порядок работы должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.

При отсутствии обозначенной работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой контракт прекращается в согласовании с п. Семь ч.1 ст. 70 семь ТК РФ.