Обычно каждый управляющий в управлении порученным подразделением производит собственный стиль. Хотелось бы озвучить собственные наблюдения на примере решения 1-го и такого же вопроса 2-мя руководителями с различным стилем управления. Кроме этого проанализировать реакцию собственника либо управляющего компанией на ход решения этого вопроса, что приятным образом указывает его свой уровень компетенции управленца.
Итак, представим Вас назначили управлять подразделением и Вы имеете достаточный уровень компетенции чтоб занимать эту должность, какой стиль управления избрать?
1-ый добросовестный стиль который я наблюдаю — это, при возникновении какого или вопроса либо задачи, управляющий задействуя свои ресурсы, включая кадровые выявляет причину появления препядствия. Дальше производит меры устранения появившейся предпосылки, после этого подготавливает мероприятия устраняющие в предстоящем повторных случаев появления данных заморочек.
Обычно таковой управляющий не опасается брать на себя ответственность, не прибегает к посторонней помощи и в подавляющем большинстве случаев у него всё выходит.
В работе такового подразделения вырабатываются способы командной работы и текущие вопросы решаются без вербования внимания со стороны собственника либо директора компании.
2-ой хитрецкий стиль который я наблюдаю — это, при возникновении трудности управляющий создаёт условия при которых все выяснят об этой дилемме, перекрывает её устранение в рабочем порядке, создавая иллюзию поиска решений, попыток решить, затягивая, пока не выявляется вред от последствий этой трудности. Дальше анонсирует, что лично включится в её решение, естественно решает, причём обычно применяя легкие пути решения.
В работе такового подразделения создаётся иллюзия завышенной загруженности (в которую веруют), скопление заморочек решение которых заключаются на единственном человеке, который в центре внимания как генератор мыслях.
И здесь самое на мой взор увлекательное!Как реагирует собственник либо директор компании. Управленец имеющий достаточный уровень компетенции естественно всегда "раскусит" управляющего из второго примера. А вот управленец достигший уровня собственной некомпетентности неверно будет считать его героем, ставить в пример руководителям других подразделений, поощрять раздувание кадров. А вот управляющего из первого примера естественно недооценивать либо просто не замечать, потому что его работа не видна, а означает в подразделении не загруженность и как следствие напрашивается сокращение кадров.
Очень жалко, но последнее встречается почаще, в особенности на производствах с большой численностью. Очень жалко.