Рынок тренинговых услуг перетерпел суровые конфигурации за последние годы. В особенности резко поменялась ситуация с весны Две тыщи четырнадцать года. Компании начали серьезно улучшить и сокращать свои расходы, в том числе на обучение персонала. Некие напротив наращивают расходы на обучение, стремясь тем повысить уровень собственных служащих и выйти на новый шаг развития.

Сходу вспоминается древняя бизнес-байка: Собственник компании гласит бизнес-тренеру: «Я не буду учить собственных менеджеров. Вот я обучу их, вложу свои средства, а они уйдут в другую компанию потом». На это бизнес-тренер отвечает: «А Вы представьте – если Вы их не научите – и они у Вас останутся!».

Но мыслить о том, что рядовые сотрудники сами начнут дополнительно обучается способностям продаж либо переговоров, ну и еще за собственный счет – это глубочайшее заблуждение. Таких менеджеров найдется менее 10 % от общей численности. Это обычно те, кто планирует в предстоящем карьерный рост.

Есть одно золотое правило и очень советую следовать ему всем руководителям и собственникам компаний:

«Учить служащих на корпоративных тренингах за счет компании необходимо тому – что на сегодня и стратегически необходимо самой компании, а если сотрудники желают обучиться дополнительным способностям и познаниям, то можно сделать для их обучение в виде поощрения, к примеру, за отличные результаты (за повышение плановых характеристик) либо если Вы планируете выращивать этих служащих в рамках собственной компании и готовы в их вкладываться».

Данное правило дозволит значительно улучшить расходы на обучение и итог от проведенных тренингов и консультаций будет намного эффективнее.

С конца прошедшего года бизнес-тренер нашей компании проводит всеохватывающую программку обучения менеджеров по продажам на предприятии, где месяцем ранее был проведен тренинг по продажам бизнес-тренером фрилансером. На вопрос, а почему Вы не продолжили цикл обучения с прошедшим тренером, нам ответили, что тренер был превосходный, динамика на программке – безумная, все ушли с тренинга с позитивом, но почему-либо способностей и инструментов никаких не получили и все примеры тренер приводил полностью из других областей деятельности. И практически использовать на данный момент в работе нечего. А вначале планировали получить от тренера конкретно новые инструменты, беря во внимание специфику деятельности компании. И таких случаев много.

Образно можно поделить все корпоративные тренинги на Два вида: «Тренинг – шоу» и «Тренинг-результат». Уверен, что многие компании сталкивались с этим.

В случае, описанной чуть повыше, как раз вышел «Тренинг –шоу». Естественно, ни при каких обстоятельствах, тренинг не должен быть кислым, на то он и тренинг, а не лекция в институте, хотя и лекции бывают занятные. Но если бизнес-тренер основной акцент делает на динамике тренинга, уходит в сторону от вопросов участников, приводит примеры из совсем других сфер, хороших от деятельности компании заказчика, то стоимость такому тренингу – цена билетов в цирк.

А вот если Ваши сотрудники вышли с тренинга вялые и на последующий денек сами начали использовать приобретенные инструменты, при всем этом говоря: «А ведь это реально работает», и результаты у их стали лучше после 2-ух 3-х недель после проведения тренинга – то Вы провели «Тренинг-результат» и не напрасно издержали средства компании.

Я сделал сравнительный анализ этих 2-ух видов тренингов. Свойства относятся только к корпоративному формату обучения, когда компании необходимо при помощи тренинга решить реальные задачки. Об открытом формате я расскажу в последующей статье.

Тренер-практик: реальный практический опыт работы в той сфере, которой он учит более Семь лет, лучше от 10 лет. Неплохой показатель, если тренер вырос из рядового сотрудника в управленца – он может созидать ситуацию с 2-ух сторон. Совершенно также, если он работал конкретно в Вашей сфере либо близкой к Вашей, хотя это не является главным фактором при выборе тренера, т.к. специфичность деятельности компании Заказчика может быть очень редчайшей.

ПОДГОТОВКА К ТРЕНИНГУ

Тренер специалист всегда больше слушает на встрече и задает много вопросов. Нередко тренер проводит предтренинговую диагностику (анкетирование, личные встречи с главными участниками обучения) и дает домашние задания участникам, еще до начала обучения, чтоб не растрачивать время на выяснение инфы на самом тренинге.

ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА

Тренер-практик всегда знает ответ на вопросы по обучаемой им теме, а если не готов ответить – всегда уточняет после тренинга и дает ответ участникам.

ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И Итог ТРЕНИНГА

Тренер специалист уже на исходном шаге посоветует Заказчику не отрешаться от посттренинга (обычно стоимость за него ниже, чем за сам тренинг либо заходит в цена тренинга). Конкретно на посттренинге сотрудники могут задать тренеру вопросы и поведать, что они применили после тренинга, что выходит, а что нет. И тренер уже с ними корректирует их способности, что дает наивысший эффект для заслуги целей компании.

Сейчас обозначу главные 5 моментов, на которые следует направить внимание при принятии решения о проведении обучения служащих в корпоративном формате:

  1. Какие задачки Вы, как собственник либо управляющий, непосредственно желаете решить при помощи обучения (для этого совершенно подойдет вариант мозгового штурма руководящим составом, может быть с привлечением наружного спеца).

  2. Сможете ли Вы решить возникшие вопросы своими силами (наставничество) либо требуется вербование наружного профессионала.

  3. Желают ли вообщем Ваши сотрудники получить дополнительное обучение. Требуется провести подготовительную диагностику (аудит) и выявить, что конкретно не хватает самим сотрудникам. Бывает, к примеру, что вопрос и не в переговорных способностях менеджеров по продажам, а, к примеру, в знании ими продукта компании.

  4. Непременно отнестись к тренингу, как к части всеохватывающего мероприятия по развитию компании, а не как к разовому решению одной задачки. Следует создать без помощи других либо с помощью наружных профессионалов всеохватывающую программку обучения и развития персонала, которая будет включена в стратегию развития Вашей компании в целом. Если стратегии развития компании нет – к вопросу обучению лучше не подходить и не растрачивать бюджет.

  5. Сколько средств из бюджета Вы готовы издержать на обучение. Пригласить известного гуру за огромные средства – не означает получить итог, тоже самое пригласить тренера фрилансера, у которого стоимость ниже чем у других – и выкинуть при всем этом средства компании на ветер. Тренер должен быть сначала практик, и его проф опыт никак не может быть меньше тренерского. Наличие сертификатов, дипломов и звучных заглавий его клиентов тоже не показатель профессионализма.