Как издавна уже всем понятно, что — сколько людей, столько и воззрений. Но к этому крылатому выражению, можно еще добавить… столько и желаний, и способностей, и планов, и грез, и т.д. Как следует, чтоб работники смогли хотя бы возлагать, что их планы на жизнь могут реализоваться, когда они находятся конкретно на нынешнем месте работы, для их необходимо сделать такие условия. А уверенные вполне в последующих перспективах сумеют отдаться рабочему процессу с большей самоотдачей, а как следует с большей выгодой для организации, что принесет ей больше полезности, будь то прибыль, стиль, репутация и прочее, чем расходы на сотворения таких подходящих условия для работников.
Но каждому, как уже было выделено ранее нужен личный подход, для заслуги очень результата, а это значительно сделают труднее данный процесс, и наращивает его накладную составляющую, потому что экономия не может быть достигнута тут за счет масштабности и серийности. Ведь, чтоб сделать каждому работнику персональную программку, для этого будет нужно много ресурсов, а именно денежных и временных, что будет уже часто далековато не целенаправлено. Потому главной задачей в данном случае должно сначала служить выявление главной потребности, которые сводятся к 3-м главным базовым элементам – это власть, средства, известность.
Большинству, наверняка, приходилось следить как кто-то из знакомых либо коллег отрешался от продвижения по карьерной лестнице ради большего заработка на другом либо даже собственном месте. А многие были удивлены – как такое может быть. А ведь кто-то совершенно напротив готов пожертвовать частью дохода ради способности «покомандовать» людьми. Некие, а в главном это творческие личности, желают быть больше известными, чем обеспеченными и императивными, часто наслаждаясь малым в вещественном плане, но получая большой позитив от благодарности общественности и от общего призвания. Случаев много и все не обрисовать, но часто в каждом человеке находятся все три потребности, и любая имеет свою определенную долю, свое приемущество. И если один из частей выражен ярче других, то окружающим кажется что он единственный в этом человеке – задумываются, дескать, работник карьерист, материалист либо творческая натура, но это не так и упускать возможность воздействия на два других базиса неверно. Так как сотворения критерий для развития работника на базе только одной потребности носит не длительный эффект и через какие-то время требуется неизменное его усиление а не поддерживание, что в итоге приводит к увеличению расходов на мотивацию либо же к неудовлетворенности работника своим положением в организации и сменой в конечном итоге им работы, а это провал, на который потрачены уже были довольно огромные усилия.
Своевременное выявление преобладающего элемента у каждого работника и три общих программки в припасе, направленных на реакцию по каждому базису, помогает в маленький срок и с маленькими затратами составить личный подход в мотивационном процессе к каждому работнику организации, что значительно сбережет нужные для этого ресурсы, и соответственно сделает лучше результаты деятельности организации в целом.
Но как все-же выявить и сгруппировать работников по данной потребности? В этом должна посодействовать непосредственное и ненавязчивое аналитическое тестирование в виде бизнес-игры, чтоб его участники даже не подозревали, какого результата и тем паче ответа от их желают, чтоб не в коем случае не стали замкнутыми и не пробовали опередить по баллам коллег, т.е. нужно на сто процентов исключить соревновательный процесс, по другому приобретенные данные будут не достоверны. Лучше это сделать под видом совершенно другой преследуемой цели – к примеру, выявление возможностей абстрактно мыслить. Ведь три обычных задания для этой игры не имеют четких математических расчетов, ну и работники зачатую не представляют как им может в предстоящей работе посодействовать наличие абстрактного мышления, потому сумеют более правдиво пройти этот тест.
Дальше определяя толики и составляя программки можно в кротчайшие сроки привести мотивационный процесс хоть какой организации в порядок.
Подытоживая все перечисленной выше, хотелось бы отметить, что не зная потребностей индивидуально каждого работника, верно выстроить работы с настоящей отдачей всего коллектива никогда не получиться, ну и не может быть. Стоит вспомнить 1-го из старых полководцев, который не только лишь знал в лицо и по имени 10-ки тыщ собственных воинов, да и знал что им и их родственникам на сегодня больше всего нужно.
Стратегии, миссии, гимны, цели и планы – это естественно очень отлично, но это в основном необходимо для хозяев, акционеров и топ-менеджмента. Обыденным всегда будет важнее ублажение поначалу личных потребностей, а позже уже выполнение планов организации. И конкретно от этого необходимо идти, чтоб достигнуть фуррора, а не напротив. А вот завязать возможность ублажения этих потребностей с выполнением стратегии организации, за счет ее планов и целей – вот основная задачка, которую непременно необходимо решить хоть какой организации, чтоб стать удачной на рынке.