Прочитал не так давно статью о Рикардо Семлере, бизнесмене, не желающем ничего держать под контролем. Короткая рецензия для тех, кто не знаком с этой историей: бразильский CEO воплотил на собственном предприятии концепцию “корпоративной демократии”.
Семлер позволяет сотрудникам без помощи других решать, что, где и когда делать (к примеру, мастер может поменять работу за станком на автопогрузчик, если считает это необходимым), выбирать начальников и методы оплаты собственного труда. Удачливость концепции «менеджмента с ролью персонала» подтверждает каждогодний рост компании Рикардо Семлера – Semco Group и отсутствие в кабинете кабинета генерального директора. Рикардо Семлер, по собственному заявлению, предпочитает не вмешиваться в дела предприятия и проводит рабочие встречи в кафе.
Первым, в связи с этой историей, мне вспоминается кейс из книжки Максима Батырева “45 татуировок менеджера”. Управление одной компании в полном составе вывезли на двухнедельный тренинг. По возвращении замерили характеристики отделов и приняли три принципиальных решения: тех управляющих, у каких характеристики в отделах свалились, выслали на дополнительное обучение (сделав вывод, что они не могут делегировать свои возможности); тех управленцев, в подразделениях которых характеристики остались на прежнем уровне – премировали (т.к. работа налажена отлично); тех же, у кого в отделах характеристики выросли – уволили (т.к. без их подчиненные работают лучше). История представляется выдумкой, но очень толковой. Не бросая тень на авторитет Рикардо Семлера, скажу, что скорее всего, он так отлично выстроил процесс управления предприятием, что оно вправду работает в его отсутствие. Но гласить о том, что заводом управляют обыкновенные работники – означает хитрить.
Сомневаюсь, что материал статьи отражает действительное положение вещей. Может быть, это видение 1-го человека, а не реальное состояние дел. Представим, что все так и смотрится: рабочие сами решают, что делать, когда выходить на работу и делят цели организации. Как основоположник пришел к этому? Все вышло само собой?
Думаю, нет. Семлер (сам либо с чьей-то помощью) обмыслил и проанализировал все процессы, которые должны происходить в организации. Если бизнес-процессы верно описаны, то все работает отлично, если нет – происходит хаос. Сущность не в том, что каждый на заводе делает что захотит, а в том, что есть определенные регламенты, которые все это регулируют. Есть к примеру охрана на предприятии. Она что, тоже может свободно перейти на другую работу и бросить собственный пост?
Я уверен, что все не так просто и просто, как может показаться. Возможно эта свобода как-то регулируется и утверждается: сотрудник гласит – я желаю себя испытать там-то. Комиссия (назовите структуру как угодно) дискуссирует это, утверждает либо не утверждает кандидатуру.
Если система построена потому что я предполагаю, то это не что другое, как идеализация ситуации, которая есть в почти всех компаниях. К примеру, у нас в организации программер гласит: не желаю писать на JavaScript, желаю писать на C++. Мы предоставим такую возможность, но только при наличии критерий: если ты работаешь отлично, знаешь С++, если есть потребность в спеце С++, если тебя есть кем поменять на скрипте.Хоть какой сотрудник свободно может выступить с предложением, которое к его деятельности совершенно не относится: сделать лучше что-то на веб-сайте, к примеру, либо написать нужный материал в спец журнальчик. Все инициативы рассматриваются, но в определенном порядке и определенными людьми. И на предприятии Сендлера, я уверен, есть схожий порядок.
Может быть ли применение концепции “корпоративной демократии” в русских реалиях в том представлении, которое нам указывает статья? Уверен, что нет. Если перенести это в русские реалии, ничего не будет работать. В Рф бизнес строится по одной схеме: если работа – это верно описанные процессы, то они работают, если нет – не работают. Как с законодательством: есть законы, по которым живет общество. Все они обмыслены, дать людям полную свободу означает спровоцировать анархию.

Не напрасно же на предприятиях есть целые подразделения, которые продумывают регламенты, чтоб процесс был более действенным, собирают наилучшие практики и предписывают сотруднику использовать их. Если работать без регламентов, каждому сотруднику придется без помощи других отыскивать самый действенный путь, а это утрата времени, сил и средств компании. В чем смысл? Снова же: работник, будучи спецом в одном деле, навряд ли так же отлично будет делать обязанности другого работника, даже если он этого от всей души желает. Разрешать браться за сверхсложную задачку дилетанту?
Положительных примеров про регламенты, управление и менеджмент – неограниченное количество, подавляющее большая часть компаний так работает. Случай Сендлера – единичный. Думаю, не стоит делать его правилом, думаю, он быстрее исключение.
Почему эта статья спровоцировала меня написать колонку? Мы делаем CrocoTime в том числе для того, чтоб регламенты соблюдались и бизнес-процессы были оптимизированы. И на шагах внедрения системы в разные компании, я нередко вижу, чем чревато отсутствие контроля в бизнесе.
А что вы думаете на этот счет?