Как нередко в собственной работе вы сталкиваетесь с необходимостью мотивировать персонал? Сколько подходов вы уже успели изучить? Применить? И все равно не сможете поставить точку?..
И не напрасно. Ведь каждый управляющий в какой-то момент думает, как побудить служащих работать лучше и эффективнее, стремиться к достижению поставленных целей и сохранять лояльность компании. А это означает, что нужно уделять внимание тому, как можно мотивировать работника с помощью стимулов, вознаграждений и, что в особенности принципиально, той работы, которую он делает, той корпоративной и организационной среды, в какой он это делает.
Все современные теории мотивации так либо по другому основаны на определении потребностей человека и путей их ублажения. Мысль использования логически понятной зависимости меж ними в управлении довольно ординарна. И если управляющий знает, что желает подчиненный, он награждает его за неплохую работу предоставлением хотимого. В конечном итоге оба добиваются нужного результата.
Это любопытно
AIDA – модель, состоящая из последующих частей:
Внимание (Attention).Энтузиазм (Interest»).Желание (Desire).Действие (Action).Фактически, это и есть структура вашего текста по данной модели:
Внимание. Это заголовок и/либо необычная подача инфы. Он должен «зацепить» мотивированную аудиторию.
Энтузиазм. Вероятны различные варианты, но главный момент заключается в том, что нужно обозначить делему, которая есть у соискателя, и разъяснить, что вы сможете решить ее.

Желание. Нужно сделать акцент на выгодах вашего предложения. Почему соискатель должен избрать конкретно вашу компанию?
Призыв к действию. Сделать это можно самыми различными методами.К примеру, большим шрифтом выделить номер контактного телефона либо написать побудительные глаголы – «Звони!», «Узнай!», «Приходи!».
Да, директора служб персонала, главы подразделений, обладатели компаний находятся в неизменном поиске «идеального рецепта».
Предлагаю посмотреть на мотивацию не со стороны традиционного HR Managment, т.е. управления человечьими ресурсами, а исходя из убеждений психологии рекламы и маркетинга.
Разберем несколько примеров.
С чего начинается мотивация сотрудника? С поиска персонала! И неотъемлемая часть этого процесса – составление объявления о найме работников.
Представим, вы – программер в поиске работы. Скажите, на какое из 2-ух объявлений вы направили бы внимание сначала и почему?
Компания «К Co» приглашает на работу программера.
Требования:

  • ……….
  • ……….
  • ……….

Канадское отделение Electronic Arts, 1-го из фаворитов по производству компьютерных игр, расположило чуть не под окнами собственных соперников билборд, где на понятном смыслящему программеру ascii-коде было написано: Now Hiring («Нанимаем на работу»).
char msg [] = {78, 11, 119, 32, 72, 105, 114, 105, 110, 103, 0};1


2-ое объявление завлекает больше внимания необыкновенным видом и необычной подачей инфы. Вероятнее всего, вы из энтузиазма позвоните в такую компанию, чтоб выяснить об критериях найма.
Этот прием именуется AIDA. Предлагаю для вас «разобрать» при помощи модели AIDA очередной увлекательный пример необычного объявления.
Маркетинговое агентство TBWA/Paris в Две тыщи 5 году запустило увлекательную кампанию для французского банка BNP Paribas – второго по объему активов банка во Франции. Кампания, нацеленная на поднятие стиля банка, призывает особо профессиональных выпускников работать в банке.
Wanted: candidates with charisma («Разыскиваются кандидаты с сильной харизмой»).

А сейчас проведите «ревизию» объявлений о найме при помощи приема AIDA в вашей компании!
Дальше разберем ситуацию с обучением персонала.
Обучение персонала – это инвестиции в саму компанию. Издавна подтверждено, что основная ценность хоть какой организации – люди, которые в ней работают. Квалифицированные кадры не только лишь обеспечивают стабильность и эффективность работы, да и неоднократно увеличивают цена всего предприятия.
Представим, ваша компания работает в жесткой конкурентноспособной среде, а ключевое конкурентноспособное преимущество – уровень компетентности персонала. Соответственно, нужно повсевременно держать проф познания, умения служащих на высочайшем уровне, а это означает, что они должны часто увеличивать свою квалификацию – проходить обучение / сертификацию. Но вот неувязка – оплата обучения: 80% его цены «гасит» компания, а 20% – «ложатся на плечи» сотрудника. Как мотивировать персонал учиться, не рассматривая систему компенсаций / займов / кредитов и т.д.? Как верно составить «воззвание»?

Расставим акценты вашего воззвания. Концентрация на дилемме затрагивает самые глубинные «рычаги» – мотивы. Собственные мотивы и препядствия трудно не выяснить, когда о их молвят впрямую. Но вот что интересно: когда людям докладывают об их укрытых дилеммах и молвят, как их решить, люди, обычно, не способен отрешиться. Просто так как трудности должны решаться, чтоб уступить место новым. Хотя сначала может быть сопротивление такому «чудесному исцелению» – прямо до того, что сотрудник (в качестве протеста, непризнания собственной трудности) может уволиться из компании. Задачка HR-специалиста – работать персонально, в особенности с профессионалами и так именуемыми «звездами», и знать, кто из служащих может дать ответную реакцию и какую, т.е. работать на опережение и предупреждение.
Расставляя акценты, помните о людях. Это принципиально, так как людей интересует сначала то, что связано с ними конкретно: их цели, задачки, задачи, желания и т.д.
Можно использовать брутальный и провокационный акцент. К примеру:
Хочешь получать высшую заработную плату? – Будь специалистом в собственной сфере.
Таковой акцент, конечно, вызовет чувственную реакцию у сотрудника: нехороший отклик и злость (хотя она будет сначала на себя), неловкость и стыд, – ведь в глубине души человек осознает, что неувязка существует, и для него она животрепещуща. И чем поглубже и актуальнее неувязка, тем посильнее может быть отклик: жалобы, демонстрации протеста, злость. Скажем прямо, немногие могут с наименьшими колебаниями сознаться в собственной неправоте, осознанно, «включив логику», разобраться в ситуации.
Нередко рекламщики употребляют прием «Предложение». Начинается оно со слов: «Если Вы…», «Когда…», – и дальше делается предположение, в каком сотрудник выяснит себя. К примеру:
Если Вы желаете:

  • быть нужным специалистом на рынке труда;
  • заходить в экспертное общество «…»;
  • каждый месяц ездить к партнерам компании в Швейцарию на заседание инноваторского комитета;
  • …и оставлять чаевые минимум 100 долларов…

«Предложения» ничего не навязывают, но оказывают сильное завлекающее воздействие.
Внимание! При разработке «Предложения», следует верно осознавать цель, которую планируется добиться, нужные задачки, также знать мотивированную аудиторию, на которую рассчитано «Предложение».
Если вы работаете с «мотивацией к достижению», то сможете использовать прием «Конкретные цифры». К примеру:
Уже 88% служащих нашей компании… А ты?
Не правда ли, определенные числа владеют большой властью?
Принципиально!
Направьте внимание: с брутальными акцентами необходимо работать очень аккуратненько и обдуманно!
Следует также отметить способ «Расскажи историю». Он трудозатратный и просит времени. Но итог того стоит. Данный прием очень популярен – ведь в истории, которую человек пишет, он делится своим опытом, переживаемыми чувствами, увлекательными проф и актуальными открытиями либо особенностями собственной жизни. Он открывает перед слушателем / читателем свою душу, а это всегда вызывает доверие и желание повторить историю фуррора.
Задумайтесь, кто в вашей компании может быть создателем «Истории успеха»? Предложите сотруднику написать собственный рассказ. Но до того как бежать к создателю, поразмыслите: «Как я могу вызвать его энтузиазм к таковой идее? Каким должен быть главный мотив для формулирования мотивационного предложения создателю? Какой акцент «зацепит» его?».
И помните: нужно использовать сразу несколько инструментов. Это принципиально и при разработке «классической» системы мотивации. Для образности представим это так: нельзя всех стричь под одну гребенку – может быть, одному необходимы щипцы, а другому и совсем хим завивка! В конце концов, личный подход всегда приносит свои плоды.
Татьяна Козлова —управляющий партнер A-Range Solutions, тьютор Интернациональной Академии Бизнеса, эксперт журнальчика «Кадровик»