Адаптация новых служащих в компании

Как HR-директор начинал гласить руководителю компании об адаптации новичков, тот ему отвечал: «Люди к нам приходят взрослые. Не в детском же мы саду, чтоб с ними нянчиться!» Меж тем текучесть посреди служащих на испытательном сроке повсевременно росла. Тогда Директор по персоналу поручил подчиненным провести выходные интервью с увольняющимися и узнать, по какой причине они уходят. О результатах HR-директор сказал гендиректору, и он изменил свою точку зрения на адаптацию.
Самое главное – поддержал идею HR-департамента создать для новичков «Welcome-тренинг». Директор по персоналу сказал руководителю, что самая основная причина, из-за которой хорошие спецы покидают компанию до окончания испытательного срока, – нехватка инфы. Новеньким никто не ведает, что и как устроено в компании, кто ее клиенты либо потребители, какие нормы поведения приветствуются, а какие нет, как вести взаимодействие с управляющим. Из-за этого у новых служащих возникало чувство, что их никто и не ожидал в компании, что они не особо необходимы. HR-директор увидел: «Да, нянчиться с новыми сотрудниками либо встречать их хлебом-солью не нужно. Новенькие желают осознать, в какой компании они оказались, как себя вести. И работодатель должен предоставить такую информацию».Конкретно для этого и делают «Welcomе-тренинги». Сходу оговоримся, что невзирая на заглавие, это не традиционный тренинг в обычном осознании этого слова, потому что он не ориентирован на выработку новых проф способностей. Это набор мероприятий, во время которых сотрудник получает информацию о компании. Информация может подаваться в совсем различных формах и жанрах.Лена Мельникова–руководитель направления развития корпоративной культуры Банка Хоум Кредит
Просто передавать информацию о стратегии и ценностях компании не любопытно.Включили и интерактивные блоки
В большинстве случаев эту информацию просто декларируют как подабающее. Потому она смотрится сухой и скучноватой. Мы поменяли концепцию подачи и сейчас делаем это в виде игры. Мы хотим предложить новеньким на Пятнадцать минут стать управляющим комитетом, выстроить стратегию работы и наполнить ценности компании смыслом. Потом сотрудники презентуют свои результаты и нередко их формулировки повторяют нашу информацию, но это ведь уже их формулировки! Не считая того, на тренинги мы приглашаем служащих из бизнес-, PR-, рекламных подразделений. Они от первого лица говорят про свою работу. Выходит очень ярко и зажигательно. И вообщем весь наш тренинг выстроен так, что похож на персональную виртуальную экскурсионную поездку, которую проводит «знаток» банка.
В 1-ый денек опишите формальные правила общения, систему подчиненности и иерархии
Это 1-ое, что желает осознать новичок, и это 1-ая ступень в адаптации к должности. Пусть менеджер по адаптации либо другой HR-специалист представит новенькому работнику организационную структуру компании. Требуйте кратко охарактеризовать ее, обрисовать, какие подразделения есть, как они связаны вместе, какие руководители и что курируют, кто кому подчиняется.
Но Вы отлично осознаете, что не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Лучше, чтоб те, кто презентуют оргструктуру компании, тактично донесли эту информацию до новых служащих. Это поможет им лучше ориентироваться в компании, осознать, как и с кем себя можно вести.
Чтоб закрепить информацию о структуре компании, включите в тренинг ординарную игру Discovery maps

Ее смысл в последующем: ваши подчиненные изображают оргструктуру компании на большенном ватмане, но некие подразделения не указывают и требуют сотрудника именовать их. Все службы необходимо нарисовать в виде прямоугольников. Огромную часть подпишите – укажите заглавие каждого подразделения. А некие оставьте пустыми. Требуйте сотрудника именовать, какое подразделение должно быть в пустом прямоугольнике – руководствуясь логикой и обращая внимание на то, какие подразделения стоят рядом. Или попросите показать то место, которое сотрудник будет занимать в оргструктуре компании. Это вовлекает новых служащих в процесс обучения, помогает лучше уяснить информацию.
Пример
Служба персонала компании «СтройКомплекс» изобразила структуру компании в виде схем, а новеньким, которым эту схему представляют, раздают карточки с картинами. К примеру, на одной нарисован грузовик, на другой – средства, на третьей – бетонные блоки. Служащих требуют найти, к какому подразделению относится карточка (скажем, к отделу логистики, или к бухгалтерии либо инженерной службе), и прикрепить карточку на схему в соответственное место – туда, где находится это подходящее подразделение. Игра продолжается 10–20 минут зависимо от трудности того, что изображено на ватмане, и количества участников.Марина Козырицкая –Заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК
Мы уверили топов и обладателя компании участвовать в «Welcome-тренингах». Это имеет огромное значение
Нам удалось разъяснить управлению и главным сотрудникам, как принципиально, чтоб они выступали перед новенькими. Ведь посреди наших новых служащих много молодежи. Для неких это 1-ое место работы, их нужно адаптировать и к компании и к работе как такой. Вот уже 10 лет топ-менеджеры и обладатель бизнеса участвуют в адаптационных семинарах. Это делает базу для зарождения сильной команды. Новые сотрудники резвее и поглубже усваивают принципы нашей работы и культуры, потому что в 1-ые же деньки лицезреют главных лиц и получают информацию из первых уст. При всем этом важен личный контакт: мельчайшие, но важные детали, которые отмечает себе новый сотрудник на этой встрече, посодействуют ему резвее стать частью компании.
Непременно сделайте блок о миссии компании, истории ее сотворения, соперниках и клиентах
Кажется, что это официоз и формальность. Все же, схожая информация сформировывает целостный образ компании в очах сотрудника. А главное, делает у него представление о том, почему в компании сложились конкретно те либо другие правила. К примеру, в компании «Фронтекс» устраивают для новичков зрелищную презентацию о «пятилетке» – первых 5 годах существования и развития компании.
Очевидно, таковой блок HR-служба в одиночку сделать не сумеет. Привлекайте к его разработке управляющих подразделений, наистарейших служащих, которые работают в организации с первых дней ее существования, также первых лиц компании.
Пример
HR-директор производственной компании разламывал голову над тем, как сделать «Welcome-тренинг» увлекательным для совсем различных категорий новичков: рабочих, IT-специалистов, технологов, служащих отдела маркетинга. На совещании службы персонала HR-директор обсудил несколько вариантов с подчиненными, выслушал их предложения и тормознул на идее, которая может соединить всех: сделать и проводить трехчасовой тренинг, на котором говорить историю развития компании.1-ые лица организации и менеджер по обучению, выступая перед новенькими, стали делать акцент на том, как компания выросла из малеханького бизнеса в суровый холдинг, какую продукцию выпускает, за что ценят ее потребители. Не считая того, спецам, только-только пополнившим ряды служащих, докладывали о планах компании, к примеру, о намерении открыть в наиблежайшие 5 лет забугорный филиал. Тренинг оказывал на новых служащих и мотивирующее действие. Они выходили из переговорной комнаты, где проходила презентация блока инфы об истории и современных деньках компании, с обширно раскрытыми пылающими очами.

В рамках тренинга проводите викторину по истории компании
Очевидно, викторину можно проводить после того, как Вы поведали новым сотрудникам об истории сотворения и развития компании, дали брошюру с датами и фактами (ее нужно заблаговременно приготовить) либо диск с информацией, или ссылку на информацию в интранете. Через день–два соберите всех новичков в переговорной комнате и проведите очную викторину. Задавайте им вопросы, а новенькие пусть отвечают. Начните с самых обычных и, может быть, даже юмористических, к примеру: «Какого цвета двери на входе в здание?», «Сколько этажей занимает кабинет компании?», «Что изображено на логотипе компании?». Потом перебегайте к более суровым вопросам из истории компании. За верный ответ – маленькая премия либо подарок – записная книга с символикой компании, брелок для ключей, обложка для водительского удостоверения либо паспорта.
В каком формате проводить «Welcome-тренинг»?
Приводим четыре более всераспространенных варианта.
Вариант 1: аудиторный тренинг. Все проводится в помещении (аудитории). Это могут быть и встречи со старожилами организации, и игры, бизнес-симуляции, когда нужно предложить, как действовать в определенной ситуации.
Вариант 2: электрический курс (e-learning). Подходит на тот случай, если нереально провести тренинг очно. Минус такового метода в том, что невозможна оборотная связь, участники являются пассивными слушателями, у их не формируется чувство сопричастности.
Вариант 3: вебинар. Эта форма хороша для компаний, имеющих распределенную филиальную сеть. Разработка вебинара позволяет сохранить элементы живого контакта.
Вариант 4: смешанная форма. Соединяет все виды тренингов, вышеперечисленные. Программка выходит равновесной, часть курса новенькие изучают без помощи других, часть – в разговоре с сотрудниками и руководителями.
Используйте сторителлинг! Пусть броский исторический факт скажет 1-ое лицо компании
Приглашайте собственников бизнеса либо управляющего компании на встречу с новенькими. Когда руководители на «Welcome-тренинге» говорят истории из прошедшего компании, это сближает их с сотрудниками и увеличивает доверие новичков к компании. Истории всегда более выразительны, лучше запоминаются, чем обыденный официальный текст.

Пример
Отдел персонала большой строительной организации на «Welcome-тренинг» всегда приглашает 1-го из 5 отцов-основателей. Соучредитель ведает, как вообщем появилась компания, как родилась мысль ее сделать. А именно, собственник бизнеса вспоминает о студенческих годах и о том, как в один прекрасный момент во время летних каникул из курса, на котором он обучался в институте, сформировали стройотряд. Он занимался строительством торгово-развлекательного центра.
Шли 1990-е годы, когда социалистическая система развалилась, началась эра бизнеса. И в один прекрасный момент друг соучредителя, сидя у костра с гитарой, вдруг с улыбкой произнес: «А давайте организуем строительный кооператив и будем работать на себя?». Тогда все посмеялись над этим предложением. Но позднее друг стал настаивать на том, чтоб воплотить идею. И они рискнули. С течением времени их кооператив перевоплотился в крупную компанию. Учредитель именует свойства, которые этому содействовали: скорость принятия решений, готовность уместно рисковать, компетентность в собственном деле, умение глядеть на итог очами клиента. Эти свойства являются главными корпоративными ценностями компании. И услышав историю из первых уст, новенькие запоминают эти ценности, стараются следовать им в работе.
Отдельный блок тренинга – знакомство с нормативными документами, регламентирующими работу сотрудника
Ознакомить с этими документами полностью в состоянии и HRме-неджер. Пусть покажет новеньким локальные нормативные акты, имеющиеся в компании, попросит ознакомиться с ними и расписаться, задать вопросы. Спец HR-службы может и провести инструктаж по технике безопасности, поведать о порядке выплаты заработной платы и о соцпакете, о режиме работы (во сколько начинается рабочий денек, во сколько завершается), о том, как оформляются больничные и отпуска.
Непременно поведайте о системе поощрений и наказаний, действующей в компании. Это очень принципиально! Новые сотрудники должны обдумывать, за какие конкретно провинности будут нести ответственность, а за какие результаты, напротив, получат вещественное и нематериальное поощрение.
Как показать новенькому сотруднику, что его ожидали, и вызвать у него положительные эмоции
1. Составить поздравление от коллег с выходом на работу, оформить на открытке и положить ее на десктоп.
2. Расположить объявление на внутреннем веб-сайте компании о выходе нового сотрудника.
3. Подарить шоколадку с логотипом компании (на обертке либо на самой шоколадке).
4. Положить на десктоп фирменный ежедневник и набор канцелярских принадлежностей.
5. Выслать родственникам сотрудника поздравительное сообщение о том, что он вышел на новейшую работу.
6. Выдать Памятку нового сотрудника.
7. Снабдить комплектом новенького: последним выпуском корпоративной газеты, должностной аннотацией, рекламными материалами (если имеются), сувениркой с символикой компании.
Опишите корпоративные эталоны и HR-политику, способности для развития карьеры
Если в компании установлены требования к дресс-коду, введены правила делового этикета, непременно разъясните их новеньким. Даже если требования к внешнему облику не жесткие, допускаются определенные вольности, все равно сотрудники должны знать о их. Некие компании уделяют много внимания тому, как сотрудники различных отделов должны разговаривать вместе, также с руководителями – собственных подразделений и других, в каком порядке можно обратиться к генеральному директору.
Пример
Когда в компании «Техностар» новым сотрудникам говорят о правилах поведения, то делают особенный акцент на системе коммуникаций. А именно, обозначают два инструмента, которые обычно употребляются в компании для общения: корпоративный портал и почта Outlook. Эти каналы связи сотрудники могут использовать, чтоб связаться с хоть каким из коллег либо управляющих. Не считая того, на корпоративном портале есть «фишка» – «Корпоративная википедия “Техностар”». Это площадка корпоративного разума: там много проф определений и понятий, значение которых, также метод внедрения на практике, обрисовывают сами сотрудники. При этом один может завести страничку с термином, а другие добавляют информацию о нем. На самом деле, люди обмениваются опытом по проф вопросам.
Повышенное внимание уделите инфы о способностях для развитияпрофессиональных и личных способностей в компании, о карьерном росте. Верно опишите в презентации, чему и как можно обучаться (за счет компании либо на паритетных началах), поведайте о программках, которые разработаны учебным центром компании либо Корпоративным институтом (если таковые имеются). Когда будете обрисовывать карьерные способности, не забудьте верно указать, при каких критериях может быть продвижение по службе, какие оценочные процедуры проводятся в компании и какие результаты должен показать работник, чтоб рассчитывать на увеличение. Обязательно укажите, какими личностными свойствами должен владеть сотрудник, чтоб продвигаться по карьерной лестнице, какие корпоративные правила и ценности делить.
Требуйте управляющих говорить на тренинге о собственной карьере. Демонстрируйте видеообращение гендиректора
Попробуйте уверить управляющих различного уровня и топ-менеджеров приходить на «Welcome-тренинг». Роль в нем представителя управления увеличивает статус вводного курса и позитивно воспринимается новыми сотрудниками. Если кто-нибудь из первых лиц компании лично скажет свою историю фуррора в компании, вспомнит, как прошел его 1-ый рабочий денек в компании, то это, во-1-х, очень воскресит тренинг, во-2-х, вызовет больше доверия у новичков к той инфы, которую Вы им даете. А означает, эффективность тренинга вырастет.

Пример
В компании EuroBusiness «Welcome-тренинг» продолжается четыре часа, из которых 1-ые три часа выступают топ-менеджеры и HR-специалисты. Они говорят о компании, ее продукции, бизнес-процессах и правилах взаимодействия меж подразделениями. Последний час отводится на вопросы-ответы, также на информирование новичков об общих организационных критериях работы, корпоративной культуре и эталонах, политике управления персоналом в компании.
Очевидно, генеральный директор не в состоянии каждый раз лично выступать перед теми, кто не так давно восполнил ряды работников компании. Тогда запишите его воззвание на видео и показывайте его во время тренинга новеньким.Татьяна Иванов–Заместитель управляющего отдела персонала «Пепеляев Групп»
Регламенты плохо усваиваются на слух. Включите их в печатный «Справочник сотрудника» и разместите на внутреннем веб-сайте компании
Сделайте особый раздел на корпоративном веб-сайте и туда выложите все внутренние положения. Сотрудники сумеют более задумчиво изучить их. У нас не бывает наплыва новичков, потому с каждым мы проводим личные беседы и знакомим с особенностями работы в компании. Не считая того, на электрическую почту новичков мы направляем письма, в каких приветствуем их и даем ссылки на источники подходящей инфы, на контакты коллег. Но в особенности нравится нашим новеньким встреча с управляющим партнером компании Сергеем ПЕПЕЛЯЕВЫМ. Она проходит в форме утреннего чаепития. Управляющий партнер ведает о компании, ее традициях и достижениях, о целях и планах на наиблежайшие годы, также о для себя, собственной семье, увлечениях, карьере. Тем же отвечают и новые сотрудники. Так происходит знакомство управляющего и служащих.
О корпоративных эталонах и жизни компании снимите кино и показывайте его новеньким
Кинофильм как нельзя лучше проиллюстрирует и корпоративную культуру компании, и ее эталоны, и вообщем покажет, чем живет компания и в каком темпе, какие у нее ценности, какие сотрудники становятся успешными и подымаются по карьерной лестнице. В кинофильм непременно включите видеозаписи с корпоративных праздничков и спортивных турниров. Подготовьте интервью с руководителями и главными работникам компаниии . В этих интервью сотрудники могут поведать, что дает им работа, как они относятся к компании, как они стали успешными и реализовали себя. Если у вас есть удаленные филиалы, можно сделать и репортажи оттуда. Если желаете, добавьте в кинофильм виртуальную экскурсионную поездку по компании – поведайте и покажите, где что находится в кабинете.
Пример
Сходу после встречи с новыми сотрудниками HR-департамент компании «О! Велл» предлагает им поглядеть корпоративные мультики из серии «День жизни о’велловца». Каждый мультик – это отдельный сюжет о сотруднике. В сюжетах рассказывается, как проходит рабочий денек сотрудника, о чем и с кем он гласит, как получает задания от управляющего, как действует и к каким результатам приходит. К примеру, на совещании отдела сотрудник всегда перебивает управляющего и коллег, оценивает их предложения. Это вызывает недоумение, и ему дают осознать, что так вести себя в компании не принято, и демонстрируют, как не допускать ошибок при содействии с управляющим и сотрудниками.
Анна Федак–Директор по персоналу и административным вопросам ЕuroBusiness, эксперт журнальчика "Директор по персоналу"