BTLEvent-агентство NationalPro поможет подобрать такую систему мотивации промо персонала, которая прирастит коэффициент полезного деяния на мероприятии и дозволит минимизировать некие опасности.
Работа с промоутерами – один из самых сложных моментов при организации мероприятия – необходимо подобрать, приготовить, вывести и проконтролировать их деяния. Задачка, естественно, не из легких. И осложняется она к тому же тем, что промоутеры в силу возраста и, очень нередко, отсутствия опыта, допускают ошибки, которые отражаются на ходе всего деяния. Чтоб избежать плачевного результата и обычных ошибок, нужно все опасности зашить в систему мотивации персонала, которая добавит в мероприятие самоконтроль персонала и оградит от действий, которые могут совершиться не со зла, но по глупости.

В текущее время в btl-агентствах можно следить два диаметрально обратных дела к промоутерам. 1-ый – к ним относятся как к временному персоналу, который можно поменять в хоть какой момент, а мотивация, которая употребляется, в главном звучит приблизительно так: «кто не желает работать, того мы не держим, неподменных людей нет». Таковой подход даже трудно именовать мотивацией, он быстрее похоже на авторитарный режим содержания работников и эти ежовые рукавицы в какой-то момент приведут к тому, что просто будет некоторому выходить на акции. Как бы удивительно не звучал данный подход, но, к огорчению, такое отношение встречается, пусть и нечасто, но все таки.

2-ой подход: промоперсонал – это связывающее звено меж потребителем и компанией, агентства заинтересованы, чтоб промоутеры проявили высочайшие результаты работы и прирастили доверие потребителей к продвигаемой марке. Этого можно достигнуть жестким контролем со стороны организаторов, что, правда, востребует дополнительных человечьих и временных ресурсов и прирастит бюджет акции в полтора-два раза. Или придется ввести такую систему мотивации, которая подразумевает дополнительный самоконтроль и провоцирует к выполнению либо перевыполнению плана.

Вот мы и подошли к вероятным системам мотивации – вещественной либо нематериальной. Начнем с той системы, которая употребляется почаще – с вещественной.

Вариант 1. Выплата заработной платы в назначенный срок

Главный мотиватор неплохой работы промо-персонала – своевременная выплата зарплаты. Для работодателя задержка выплаты на некоторое количество дней не критична, зато для персонала – это причина зарождения недовольства и подрыв доверия к компании. Как указывает практика, сроки нарушаются в почти всех компаниях, и в итоге, заработав нехороший опыт в 2-3, персонал относится с недоверием ко всем работодателям.

Довольно вспомнить собственный денек заработной платы, когда средства приходят не в 14.00 часов, как обычно, а в 21.47. И в каком нервном ожидании проходят эти несколько часов.

Вариант 2. Введение системы поощрения

Создать и ввести прозрачную систему вещественного поощрения за деяния во время акции. Это могут быть принятые характеристики – выполнение либо перевыполнение плана, вербование большего количества будущих покупателей в течение денька, совершение большего количества продаж. Либо же что-то типичное – время вербования первого покупателя денька, временной рекорд по вербованию Три клиентов. Даже таковой показатель, как вербование большего числа покупателей в бардовых башмаках, может иметь право на жизнь. Главное, что необходимо учесть при использовании данной системы, – это понятная схема, чтоб промоутер сумел сам приблизительно посчитать, что ему необходимо сделать, чтоб получить дополнительные призы. Для этой системы можно также раздавать сотрудникам чек-листы, чтоб те смогли без помощи других все просчитать – они в любом случае должны подводить каждодневные итоги, так почему бы им не посчитать собственный дополнительный заработок. Комфортно использовать онлайн-таблицу, которую может открыть хоть какой сотрудник, узреть свои результаты и результаты коллег, чтоб знать и оценивать свои реальные силы. Также при разработке принципиально учесть как действительность выполнения бонусных характеристик, так и не вводить очень много пт, чтоб промоутер не получал надбавку за каждый собственный дополнительный шаг.

Вариант 3. Введение системы штрафов

Мотивация пряниками, непременно, работает безотказно. Да и в особенности эффективна в сочетании со штрафами. Когда промоутер знает, что запоздание на работу «стоит» 500 рублей, он встанет на час ранее, будет бежать с остановки резвее, но не допустит запоздания. Кто же желает так просто проститься со своими кровнозаработанными деньгами.

С системой штрафов нужно ознакомить персонал заблаговременно, к примеру, в момент раздачи материалов по проекту. Будьте убеждены, что этот перечень наказаний будет исследован слева вправо, справа влево, на искосок и прочитается даже задом наперед.

Приводим традиционный перечень, за что может быть наказан промоутер:

  1. Мятая промо-форма;
  2. Отсутствуют определенные элементы у промо-формы (галстук, шапка и тд);
  3. Волосы не собраны в хвост, неаккуратная прическа;
  4. Запоздание;
  5. Курение;
  6. Отклонение от промо-сценария;
  7. Промоутер неактивный;
  8. Самовольное покидание места проведения акции;
  9. Беседы с друзьями во время проведения акции;
  10. Долгие телефонные дискуссии;
  11. Проявление грубости при работе с участниками акции и проверяющими;
  12. Не соблюдение гигиены (на продуктах питания работа без перчаток и головных уборов) и т.д.

Этот перечень может быть продолжен с учетом специфичности акции.

Вариант 4. Введение дополнительных выплат

При работе с персоналом также можно ввести систему компенсации издержек, что может стать дополнительным призом. К примеру, можно возмещать средства на проезд к месту проведения акции. Только здесь тоже должны быть установлены определенные рамки, по другому промоутеры на акцию будут ездить на такси либо принесут килограмм билетов из публичного транспорта за все свои поездки. Этот вопрос можно решить, ограничив сумму возмещения либо количество оплаченных поездок на определенном транспорте.

В качестве дополнительных призов можно использовать оплату обеда в этом случае, если промо-день продолжается больше 4 стандартных часов. И здесь также должны быть внесены ограничения, а то обед будет состоять из омаров в кляре и бокала красноватого вина Одна тыща восемьсот девяносто четыре года розлива. Промоутер сам решит, как пользоваться дополнительными выплатами – прирастить заработную плату и пообедать принесенными с собой бутербродами либо всеполноценно пообедать.

Казалось бы, не такие значительные средства уйдут на эти выплаты, но промоутеров они поощрят более трепетно отнестись к выполнению обязательств.

Перейдем к нематериальным выплатам, некие из которых работают даже лучше, чем вещественные.

Вариант 5. Положительный настрой

На положительный настрой необходимо настраивать персонал на встрече до выхода – поведать, как принципиально роль в этом проекте, какие перспективы оно открывает в проф плане. Показать, какой опыт они получат, сделать акцент на умениях, которые приобретут во время проекта.

Главное – не наговорить излишнего, чтоб промоутеры не востребовали роста цены часа работы за роль в проекте вселенского масштаба. Этот положительный настрой должен мотивировать к действию и увеличивать самооценку персонала, но не до уровня вырастания короны.

Вариант 6. Долгосрочное сотрудничество

Долгосрочное сотрудничество с промоутерами мотивирует лучше делать свою работу. Те люди, которые заинтересованы в участии в различных проектах и в стабильности собственной занятости, будут готовы работать с полной отдачей.

Таких служащих не настолько не мало, но все они же есть. Если человек желает работать и зарабатывать, он сам себя будет мотивировать в 1-ое время, но в любом случае наступит момент, когда необходимо будет подстегнуть либо поддержать его энтузиазм.

Вариант 7. Похвала при всех

Хоть какому сотруднику, не только лишь промоутерам, принципиально получать похвалу от управления, но не в формате «мне прошептали на ушко», а когда произносят это во всеуслышание.

Давайте даже на данный момент проведем опыт – вспомните ситуацию, когда вас хвалили при других сотрудниках. А сейчас изловите на собственном лице ту ухмылку, с которой вы об этом вспоминали.

Про похвалу много гласить не стоит, необходимо просто на нее не скупиться. Но в то же время похвала должна быть заслужена, работники должны осознавать, что если тебя похвалили, то означает вправду было за что.

Вариант 8. Создание атмосферы конкуренции

Чтоб подстегнуть работников к высококачественному выполнению собственных обязательств можно сделать атмосферу конкуренции. Борьба разжигает азарт, а азарт движет персоналом.

Необходимо сделать такие условия, чтоб персонал выкладывался, к примеру, проводить каждодневные конкурсы посреди торговых точек – снова же задать определенный метод подсчета результатов. Здесь также можно обратиться к онлайн-таблице.

Либо проводить конкурсы личного зачета, когда каждый сотрудник сам за себя, а наилучший промоутер получает некий нематериальный приз, к примеру, айфон. Обычно, после больших проектов проводятся корпоративы для промо-персонала, где и выдаются эти призы. Также эти мероприятия употребляются чтоб отметить и похвалить проявивших себя служащих.

Таким макаром, мотивация персонала – принципиальный дополнительный стимул работы. Какую систему либо их сочетание избрать – решать руководителям. Но факт остается фактом – не все решают средства, если персоналу сделать прибыльные условия, то и не будет нужно дополнительный контроль.