Очень нередко, многие из бизнесменов либо управляющих малого бизнеса сетуют на нехватку не плохих «продажников». Согласитесь — эта неувязка есть у многих. — «Не можем отыскать отличные кадры»… — «За месяц пришло на собеседование три калеки», — «Присылают отклики одни студенты». При этом в 99% случаях трудности нет. Просто ее некорректно пробуют решить.Вот, и людей, подходящих отыскать не могут.
Для наглядности я желаю поведать Для вас историю об одном собственном клиенте и том, как в процессе проведения аудита отдела продаж он сообразил предпосылки собственных кадровых заморочек и смог создать себе эффективную систему найма, которая через 10 дней после ее внедрения посодействовала ему укомплектовать собственный отдел продаж 2-мя квалифицированными торговыми представителями.
Определив этот новый подход, он сберег для себя минимум пару месяцев времени, тыщи килокалорий энергии и несколько 10-ов тыщ рублей, отказавшись от потенциально неправильных решений.
О компании: Мы познакомились с Петром, обладателем компании «МедТех» в декабре Две тыщи пятнадцать года (имя обладателя и заглавие компании изменены для конфиденциальности). Компания специализировалась на оптовой торговле лабораторным оборудованием и мед расходными материалами.
Для вербования новых клиентов использовалась модель Торгового Представителя, который приезжал в поликлиники и проводил на месте переговоры с необходимым человеком (ЛПРом).
Вызов
На момент нашего знакомства компания "МедТех" испытывала три суровые задачи в продажах:

  1. За последние 6 мес. количество обретенных новых клиентов стремилось к нулю.
  2. Действующий персонал (если так можно именовать 1-го торгового представителя-фрилансера) не давал хоть сколько-либо размеренных результатов.
  3. И самое главное—компания испытывала серьезнейшие трудности с наймомквалифицированных служащих в Отдел Продаж.

В виду отраслевой специфичности основным и неотклонимым аспектом для соискателя было—медицинское образование.
Кто из докторов согласится работать торговым представителем, пусть и в мед фирме? Правильно—студенты! Отыскать студента-медика с адекватными для «продажника»навыками—задача трудно-решаемая.
Итог — очень низкое количество возможных соискателей — люди без охоты направляли внимание на вакансию. Ну и само, очень жадное, не очень симпатичное описание вакансии также не добавляло шансов на фуррор.
Не считая того, в компании не использовались скрипты продаж, работа с клиентом велась на усмотрение менеджера, что очевидно не добавляло эффективности всей системе сбыта.
В итоге проведения аудита отдела продаж, был сформулирован пакет решений:
1. Нанимать не докторов, а продавцов
Сначала я направил внимание обладателя компании на то, что отыскать неплохого торговца и научить его продукту — задачка еще наименее энерго- и ресурсоёмкая.
Для этого было нужно сделать систему обычного внутреннего обучения новых соискателей:

  • Продукту и отраслевой специфике;
  • Технологиям продаж (скриптам);
  • Найти перечень вопросов для аттестации персонала.

Сложность заключалась в большой номенклатуре компании (около 10 тыс. наименований продукции). В связи с этим, было принято решение выделить важнейшие категории, составляющие 80% всей выручки (осталось Восемь категорий и Одна тыща семьсот восемьдесят 5 наименований). Согласитесь, научить такому объему — намного легче, в особенности, если знать правила расшифровки артикулов.
Не считая того, было принято решение получить от поставщиков обучающие материалы, чтоб использовать их удачный опыт и сберечь время на разработку системы обучения.
2. Упаковать вакансию
Сделать ее симпатичной для соискателя, обрисовать:

  • Нефинансовые выгоды, которые получит работник компании;
  • Систему обучения;
  • Наставничество;
  • Опыт работы не по «дедовским» способам продаж, а по современным техникам, упрощающим процесс реализации для людей без опыта в этой отрасли.

Вакансия — это коммерческое предложение. И чтоб завлекать на нее«клиентов»(соискателей), она должна достойно и любопытно смотреться.
3. Сделать скрипты продаж

  • Прохода к ЛПРу во время посещения поликлиники;
  • Встречи с ЛПРом;
  • Работы с возражениями;
  • Повторного звонка.

4. Сделать систему контроля соблюдения скриптов

  • Запись всех переговоров на диктофон;
  • Следующий выборочный разбор полетов, наполнение таблицы-отчета.

Результаты
Клиент согласился с всеми аргументами и поставил для себя и своим сотрудникам ряд задач:

  1. Написать минимум Три скрипта продаж;
  2. Сделать понятную и ординарную систему внутреннего обучения;
  3. «Упаковать» вакансию (сделать симпатичной);
  4. Установить IP-телефонию и начать настройку CRM-системы.

Через Семь дней при помощи собственных служащих ему удалось приготовить систему обучения, которая дозволила ему брать на работу опытнейших продавцов и за Два недели готовить их к действенной работе в поле.
Новые сотрудники спустя 20 дней после выхода на работу отлично ориентировались в продукте, знали и использовали скрипты и сделали дополнительную выручку в Восемьсот тыс. руб. уже в первом месяце!
Резюме
Даже если у Вас непростой продукт, практически всегда проще обучить ему проф торговца, чем научить продажам профессионала в Вашей отрасли, который никогда ими не занимался.