Сейчас только ленивый не гласит о наступившем упадке, на фоне сопутствующих кризису массовых увольнений на 1-ый план выходят такие характеристики сотрудника, как его эффективность и окупаемость. Задачка постановки индивидуальных KPI сотрудникам сейчас безоговорочно имеет ценность №1 у всех управляющих.
С учетом ужесточения критерий служащих вынуждают если не работать лучше, то точно демонстрировать безупречные результаты, чтоб, как говорится, «комар носу не подточил». Задачка демонстрировать хорошие результаты в большинстве компаний не обеспечивается ресурсами для их заслуги, и сейчас рядовому спецу, в том числе HR менеджеру, приходится лицом к лицу встречать новые challenge.
К примеру, на промышленном предприятии, имеющим несколько распределенных по стране заводов, на следующем каждогоднем собрании выносится решение о внедрении проекта «Информирование сотрудников». Проект вправду важен: информация должна быть доведена до каждого сотрудника средством современных средств связи, в сроки, достаточные для обеспечения актуальности данной инфы. В томные времена принципиально управлять той информацией, которую получают самые обыкновенные исполнители. Для HR-специалиста годичный приз привязывается к результатам данного проекта по итогам календарного года.
Хороший HR-специалист знает о том, что информация сама по для себя должна соответствовать определенным аспектам (достоверность, актуальность, наглядность и т.д.), осознает какая информация, какому сотруднику и в какие сроки должна быть предоставлена (информация о имеющихся в компании курсах обучения, фото с корпоративных мероприятий, ознакомления с новыми локально-нормативными актами), но совсем не соображает, как это можно сделать. Так как задачка ставится конкретно в таковой формулировке «надо воплотить проект «Информирование сотрудников» за этот год». Беря во внимание вводную информацию о волнах сокращений и общем тренде спада экономики, HR спец понимает, что по итогам проекта нужно презентовать управлению безупречный итог.
Решение данной задачки идет по последующим шагам:
1 шаг: Анализ эмпирических познаний – это свой опыт HR-специалиста по решению подобных задач, либо усвоенная от кого-то информация по практике решения данных задач. Плодами первого шага в данном определенном случае становятся очень предсказуемые:

  • выпуск корпоративной газеты
  • массовая рассылка по почте
  • постановка задач среднему менеджменту по доведению инфы до собственных подчиненных
  • в наилучшем случае (если позволяет опыт спеца) внедрение корпоративного портала.

Шаг 1.1. Свободный поиск инфы (сходу оговорюсь, что данный шаг не является неотклонимым к выполнению для определенного количества профессионалов) – средством опроса знакомых, поиска в Веб. И тут принципиально осознавать, что даже свободный поиск инфы будет ограничен своим опытом HR спеца, ведь нереально не зная о существовании чего-либо задать вопрос об этой сути.
2 шаг: Определение ресурсов для решения намеченной цели.Ответственный HR-специалист растрачивает определенное время для составления списков ресурсов, которыми он обладает для решения данной задачки, исходя из обмысленных вариантов решения. Обычно, ответственный за задачку идет по пути меньшего сопротивления, а конкретно: исходя из имеющихся ресурсов выбирает методы решения из перечня выше.
Отдельный момент для обсуждения в последующей статье: сильно мало вправду классных профессионалов, которые кроме методов решения задачки и ресурсов составляют перечень критериев приемки результатов избранного решения. Принципиально не забывать об этом, так как гласить о достижении результата, не сделав его подготовительный оттиск в самом начале, не приходится.

3 шаг: Конкретная реализация избранного решения средством выделенных ресурсов. Реализация естественно очень долгая – тут я боюсь употреблять термин «затягивается», т.к. вначале при планировании проекта почти всегда срок решения задачки или не определен, или просто спущен сверху «Собственник произнес, что нужно к концу года».
Что выходит в конечном итоге?
В конечном итоге, раз за месяц готовится корпоративная газета, которая определенным тиражом доставляется на каждый завод.
Поздравления с праздничками и общие анонсы рассылаются по почте.Новые локально-нормативные акты отправляются по почте спецам среднего менеджмента с приложенным листом ознакомления, который им нужно заполнить и т.д.
Является ли данный итог безупречным для его следующей презентации генеральному директору как итога выполненного проекта и получения приза? Мое личное мировоззрение: испытать можно, но, ставя себя на место управляющего, я совершенно точно понимаю, что мотивированной KPI не достигнут.
Какой итог я предлагаю, как безупречный для проекта «Информирование сотрудников» и получения заслуженного годичного приза? – Внедрение корпоративного портала в компании, проектирование, внедрение и отладка процессов публикации инфы на портале, организация доступа служащих к инфы на портале.
И сразу в режиме вопрос-ответ снимаю все вероятные контраргументы:

  1. "Это будет очень недешево!" – да будет, если HR спец не отыскал инфы в вебе о современных ИТ-решениях для бизнеса, да – если HR просто «делегировал» эту задачку ИТ-руководителю, да – если для реализации этого проекта мы подключим всех управляющих и будем спрашивать каждого из их, что бы он желал получить от портала. И ответ «Нет» в случае отсутствия обозначенных «если».
  2. " Это будет длительно!" – да будет, если HR спец некорректно спланировал данный проект, да – если HR спец в принципе не умеет работать без «факапов» с своими задачками, да – если не будет написано «Функциональных требований» до шага внедрения портала. И ответ «Нет» в случае отсутствия обозначенных «если».
  3. "У рабочих на заводах нет компов, как они будут попадать на портал?" – у этих же служащих нет рабочих столов, чтоб посиживать за ними и читать корпоративную газету. Довольно установить «информационный киоск» – щит с самым обыденным планшетом, на котором рабочие сумеют глядеть все те же анонсы и задавать вопросы онлайн на портале.

Казалось бы, ответы на данные вопросы – это самое сложное, и ответив на их и предоставив аргументированную позицию генеральному директору, HR-специалист сумеет воплотить назначенный ему проект «Информирование сотрудников» средством внедрения портала. По сути, действительность такая, что грамотное внедрение портала с прописанными «Функциональными требованиями к порталу», с осознанным и скоплектованным пулом ресурсов для его внедрения все равно завершится неудачей, если не будут спроектированы и внедрены бизнес-процессы по работе с порталом.
Ведь изначальная задачка проекта, о котором тут речь идет – это (в грубой форме) донесение инфы до служащих. Сам по для себя портал – это средство донесения инфы, а для того, чтоб сотрудники узрели подходящую информацию, нужно чтоб ответственный спец в определенное время собирал подходящую информацию, получал одобрение на ее публикацию и потом располагал на портале. Казалось бы, все очень просто: но по сути, не все так разумеется. Ранее такового процесса не было, как следует, о том, что нужно располагать информацию на портале «потенциальный» ответственный за данную задачку не знает ровно до того момента, пока не получил соответственное распоряжение управляющего. Даже после получения письма, он не знает каким образом это делать: у кого получать аппрув на публикацию анонсы? Каким образом публиковать новость на портале и т.д. Все мелкие детали должны были быть проработаны HR-специалистом наряду с процессом внедрения портала, чтоб на выходе получить не только лишь рецепт, да и аннотацию по его использованию.
Как сумеет средний HR-специалист составить таковой рецепт и аннотацию по использованию, если ранее он такового не делал?Я не смогу ответить на вопрос «Кто повинет?», но вот на вопрос «Что делать?» ответы в помощь HR спецу ниже:

  1. Нужно расширять зону общего развития, для этого идеальнее всего ходить на открытые мероприятия, семинары – лучше и вернее всего, если они будут бесплатные (в том числе с учетом текущего кризиса). Тема принципно не принципиальна: главное, чтоб это была смежная с профилем вашей компании либо вашей специализацией область. Ваш личный выигрыш очевиден:
    • a. Вы значительно можете расширить зону общего развития и в последующий раз при постановке задачки, можете сконструировать на порядок больше решений, просто так как обладаете информацией о том, что и как делается в смежных областях;
    • b. Повышение количества знакомств. Расширение проф сетки знакомств в длительной перспективе совершенно точно сыграет для вас на руку. Практически, это наработка базы ресурсов для решения поставленных для вас задач в дальнейшем либо, если повезет, для решения текущих задач
    • c. Дополнительной «плюшкой» будет смена рабочего ритма. Идет речь не просто об почтительной причине отсутствия на рабочем месте: «смена вида деятельности – есть отдых», таким макаром посещение семинара/конференции – это приятное времяпровождение с ощутимым выхлопом: количество собранных визиток и сытный обед)))

    В текущих критериях общего ужесточения правил игры и соревнования по индивидуальным KPI в компаниях, наличие инфы о решении собственных задач резвее, дешевле либо с результатом, превосходящем ожидания управляющего, обеспечивает не только лишь развитие собственных проф компетенций, да и упругость выживания в новых критериях. Потому, чтоб HR спец завтра сумел совладать со своими задачками, уже сейчас нужно расширять кругозор и обучаться новенькому.