Человек – нескончаемая неувязка,которая решается вечно.
А.Ф. Лосев
1. Место общественного зания в работе с людьми
Вначале отметим, что заместо понятия «социально-психологическое познание» ради сокращенности будем использовать термин «социальное познание». Этот подход не относится к массовому подбору кадров, но к персональному.
В контексте решения корпоративных задач и в нашей обыденности разумеется, что вопросы осознания человека являются и необходимыми, и приоритетными. Мы рассматриваем эту делему, сначала, с позиций работы с людьми. В базе главных функций управляющих и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и осознание возможных способностей. Ибо, только человека, а не только лишь его наличные способности, могут решать новые и проблемные задачки. Как следует, главным вопросом работы является исследование личности. На самом деле, конкретно зание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом.
Исследование этого вопроса по российскей и забугорной литературе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, также практика отбора кадров для ответственной работы и многообещающего резерва. Данный подход является в некой мере нестандартным, т.к. делается акцент на социально-психологическом способе/подходе, и сначала на методике «беседа». Хотя на практике в работе и жизни мы им пользуемся естественным методом.
Необходимо подчеркнуть, что обычно наши суждения в отношении человека сводится сходу к оценке. Мы горазды сходу оценивать и, тем, предаем забвению таковой принципиальный шаг, как зание/исследование человека. Людям присуща естественная склонность решать сходу конечную задачку, которая, на самом деле, является проявлением как пред-рассудочных, так и безотчетных действий.
Практика показала, что даже при помощи только беседы опытнейший кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 — 0,8. В то же время надежность прогнозирования удачной работы при помощи тестометрии (психических тестов) составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций.)

Понятно, что работа по отбору кадров должна сводиться к сбору инфы, ее интерпретации, выявлению неких особенностей человека и оценке кандидата. Потом — принятие решения о способности делать предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При всем этом, процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных шагов. Если такая работа проводится на базе комплекса методик по исследованию и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.
Схожая постановка вопроса подбора персонала целесообразна и так как на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в т.ч. социально-психологических черт, которые и определяют сущность, направленность личности. Не считая того, таковой «урезанный» подход при массовом отборе применяется для отбора профессионалов и управляющих. Совместно с тем, явна связь профессионализма и личности. Зрелый специалист сразу и зрелый человек и напротив. Не считая того, выдача прогноза опирается на осознание личности, особенностей человека, ее способностей к саморазвитию, а не только лишь на базе профопыта. А по другому выходит, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности по принципу: А вдруг угадаю?…
2. Методики общественного способа
Прошедшее и настоящее—наши средства, только будущее—наша цель.
А.С.Пушкин
Каковы же источники зания человека? Конечно, это сначала личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/либо деятельности, сбор данных о биографии, исследование резюме о проф деятельности и разных (+) и (-) ее результатах, опросы общественного окружения.
Методики зания человека:

  • опрос (анкетный либо матричный);
  • исследование профбиографии, разработок и др. вещественных носителей инфы;
  • беседа либо интервью с профессионалами;
  • методика «360 градусов» (опрос общественного окружения — отзывы коллег, знакомых, друзей, управляющих);
  • экспертное наблюдение (в кабинете, в работе, в быту);
  • совместная работа и проведение досуга;
  • анализ определенных производственных ситуаций и выбор решений;
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).
  • проф испытания (если может быть);

Часть методик употребляется Assessment Center, компанию которых на себя могут взять только большие компании. Но в определенных случаях большая часть их методик использовать можно, если имеется компетентный кадровик.
Принципиально не только лишь что ты сделал, а и что испытал.
Онтологический закон
Выделим более действенные методики:

Способ бесед-интервью реализуется естественным методом на базе ряда методологических и технологических принципах, которые изложены ниже. Принципиально также отметить, что применение «интервью» подразумевает разговор в виде «вопрос-ответ». Но такая форма общения является, на самом деле, опросом либо даже допросом. Потому верно гласить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по некому плану, состоит, сначала, в осознании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целенаправлено в случаях массового подбора и в период становления кадровика-рекрутера.
Методика «360 градусов» подразумевает опрос коллег, знакомых, управляющих, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного общественного окружения. Но получение отзывов от всего вероятного окружения не всегда может быть из-за отсутствия доступа к необходимым лицам и не всегда нужно в случае достаточной. наличной инфы.
Процедура опроса (сбора отзывов) проводится в несколько шагов: описывается профиль должности, составляются опросники для окружения и самого оцениваемого (если это целенаправлено), делается опрос и, дальше, составляется описание личности, а потом эти данные употребляются для нужных задач. При всем этом учитываются опасности в достоверности данных, которые всегда находятся.
Классическими способами исследования является беседа, наблюдение, совместная работа и исследование достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Принципиально, что нехороший опыт может быть более полезным человеку, т.к. принуждает задуматься о причинах.
Лучше исследование поведения не только лишь в обычных ему ситуациях, да и в «нештатных», том числе и в семье. Если, естественно, есть такие способности. Но при принятии решения об использовании таких способностей следует осознавать этические пределы «внедрения в человека» и учесть необходимость использования таких способностей в доступе к необходимым лицам.
Разумеется, что получение беспристрастной инфы от изучаемого маловероятно, т.к. человек обычно стремится не демонстрировать то, что он соображает как негатив, и, не считая того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, ну и исключительно в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают отличные знакомые. Очень принципиально созидать, к кому можно обращаться за отзывом, чтоб получить конкретные оценки.Из анализа перечисленных методик видно, что зание человека базируется на социально-психологическом способе, который является всеохватывающим и естественным методом реализуется в нашей работе и жизни.
Сущность процесса общественного зания успешно охарактеризовал С.Л. Рубинштейн: «В ежедневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, так как вроде бы «читаем» его, другими словами расшифровываем значение его наружных данных и раскрываем смысл получающегося таким макаром текста в контексте, имеющем собственный внутренний, психический план». 3. Разработка общественного зания через беседу

Не имея собственных мыслей, не усвоишь другого.

Чтоб выработать собственный метод работы по занию человека, нужно иметь структуру зания, т.е. систему, которую вы желаете выделить в человеке для исследования. В базе структуры зания находятся профили компетенций должностей (матричные формы либо описания), которые и определяют структуру. Принципиально и то, что принятой структуры зания либо описания должностей не существует.
Не надо писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, заместо того, чтоб принимать, созидать и слышать. Необходимы только ориентиры, чтоб избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».
Сначала всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-либо поменялось состояние собеседника, безуспешно поставили вопрос либо реплику и т.д.
Что поможет наблюдающему правильно принимать и осознавать?
Человеческое лицо — важный источник инфы о воспринимаемом человеке. При всем этом очень увлекательными являются мимика и глаза. Мимика дает более важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее способности очень ограничены.
Взор. Прямой взор может восприниматься как вызов либо как предложение к сокращению личной дистанции в разговоре. Отказ от контакта очами расценивается как наказание, обман либо метод манипуляции.
Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, огромное количество. Идеальнее всего исследован набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по характеристикам: избегание — приближение, открытость — закрытость, преобладание — подчинение.
Походка человека. В российском языке есть огромное количество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, характере и т.д..
Глас и речь человека. Многие характеристики голоса несут социально значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его обладателя в ситуации общения.
Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, соц смелость, компетентность. Паузы — как показатель убежденности либо манипулирование. Отсутствие пауз нередко интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в собственных словах.
Темп речи связывается с характером и общим состоянием. Принципиальный нюанс общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя либо ускоряя темп своей речи, можно интенсивно оказывать влияние и на разговор, и на состояние собеседника.
«Зажатый голос». Он настораживает и включает довольно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, целей. Нужно совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении ублажения. Для этого анализируйте итоги встреч, конфигурации состояния собеседника. И равномерно вырабатывайте собственный стиль и структуру разговора.
После встреч всегда сходу делайте записи с ответами на вначале поставленные вопросы и вашими впечатлениями и чувствами. По другому вы не можете держать под контролем эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такая, что через маленькое время, к примеру на завтрашний день, некие детали беседы сотрутся. Но в проблемных ситуациях конкретно детали дают ответы вопрос. Принципиально и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.
Аспектами удачливости беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, чувство осознания собеседника по данным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и эмоций и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность эксплицировать, выразить свое видение и осознание собеседника. Конкретно это требуется для объективации оценок человека.
Для прояснения позиции либо осознания собеседника можно вопросом либо поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учесть, что воспитанные люди примут пренебрежение и унижение как обиду либо удар. Здесь действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».
Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда находится. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Потому, следует быть приветливым, внимательным, желательно начать разговор о кое-чем легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.
Следует придавать самое суровое значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытнейшего кадровика только принципиальна. Специалист на первой беседе в большинстве случаев может найти – подходит ли данный кандидат для данной работы. Конкретно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и обычное восприятия и осознание.
Эффекты первого воспоминания
Типовые схемы общественного восприятия. В их базе лежит отлично узнаваемый «эффект ореола»: если 1-ое воспоминание о человеке в общем позитивно, наблюдающий склонен его переоценивать, если плохо — недооценивать. Действие первого воспоминания, создавшего «ореол», может быть очень длительным.
Выделяют три главных фактора появления оценочной ошибки при формировании первого воспоминания: приемущество, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого воспоминания.Наблюдающий в ситуации неравенства, когда наблюдающий чувствует приемущество напарника по какому-то принципиальному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным весомым характеристикам.
При восприятии напарника как симпатичного снаружи люди склонны переоценивать по другим принципиальным для их характеристикам.
Сходство с наблюдаемым, в особенности в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам. В разговоре мы грешим рвением к выражению оценочных воззрений — таковой, сякой, нехороший, неплохой. Потому, «не оценивай, а высказывай свое отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».
Ваше восприятие собеседника непременно должно быть «чистым». Потому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, стрессовости, сильного утомления. Для этого необходимо обучаться обладать собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, мозг молчит, а внимание отключается. Какое тут будет восприятие?
Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. дальше в памяти может быть смешение и перенос фактуры с 1-го человека на другого (тем паче, если есть и др. задачки, не считая рекрутинга); если ведете массовый набор, то полностью допустимо проводить интервью со многими претендентами.
Смыслы событий и ситуаций не явны. Ибо смыслы «лежат» в структурах мышления человека. Это относится и к поведению людей, за которыми стоят личностные ценности, животрепещущие потребности и, соответственно, мотивы.
4. Заключение о соц зании
Структуру зания человека целенаправлено разрабатывать в виде некой матрицы, т.к. она комфортна. Исследование, сначала, касается личных особенностей, в т.ч.: характер (холерик, меланхолик и т.д. – эти характеристики видны в поведении), актуальный тонус, внутренняя энергия, сила нрава, широта круга интересов, эрудиция, темп восприятия вопросов, особенности мышления – быстрота, системность, основательность, возможности, способности к развитию, направленность личной конфигураций, интровертность-экстравертность, социальность-индивидуализм, открытость-закрытость, лидерство-пассивность, стиль взаимодействия. Также фактически проф компетенции. Но мы должны осознавать, что конкретно личностные особенности и специфичность прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же неважно какая профессия сформировывает свои особенности нрава.
В текущее время создано порядка 20 5 теорий личности. В их заложены разные направления и взоры создателей с обилием аспектов. Ну и психологий насчитывается порядка Два 10-ов.
Необходимо подчеркнуть, что существует и огромное количество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с проф, психической, социальной, психиатрической ориентацией создателей и даже зависимостью от практических способов работы. Непременно, что на какие-то типологии личности, более адекватные реальным задачкам, ориентироваться следует, они полезны. Но не надо из одной делать фетиш.
Принципиально и то, что исследование представителей разных социо-культурно-профессиональных уровней и слоев подразумевает как разные подходы в зании, адекватные выделенным нами соц группам (стратам) служащих, так и дифференцированный поход к описанию должностей, стимулированию и т.д. Ранее выделялись последующие группы работников: руководители, ИТР, обслуживающий персонал и МОП. Такое разделение выстроено на функциях. Нас же интересует разделение по проф способностям, уровню и направленности культуры, но в купе с функциями. Разумеется также, что решая задачки описания должностей, целенаправлено использовать типологии соц групп. Но неувязка в том, что признавая многофакторное неравенство людей, под воздействием идейных установок это неравенство не раскрывается при выделении соц групп на предприятии.
В заключение заметим, что мы по жизни в области осознания людей оперируем в структурах и понятиях бытового уровня, соответствующего присутствием разных пред-убеждений, пред-рассудков и отсутствием адекватной структуры описания. Те же, кто работает с людьми, в особенности кадровики, должны работать на проф уровне. Но мешают наши привычки/способности и установки мышления. Естественно, разработка обращена к кадровикам даровитым в осознании человека, которые чувствуют и ощущают человека. А по другому – занимайтесь массовым подбором, там сойдет, т.к. есть искусство, а есть и ремесло.
Актуализируется то, что акцентируетсяи практикуется.
5. О реализации конфигураций в подборе кадров
Если все и сходу – то получишь ничего и равномерно.
А.Аузан Корпоративное благополучие определяется тем, каковы обладатели, директор, руководители и кадровик. Если есть препядствия, то эти фигуранты и являются «авторами» этих заморочек.
Реальные ситуации свидетельствуют о том, что «лимитирующим» фактором являются: цели деятельности хозяев; отсутствие либо слабенькие познания и способности управляющих различных уровней в разных направлениях работы с персоналом и, сначала, в работе по отбору и оценке кадров. Принципиально и сделать систему описания компетенций главных должностей (ОКОД). А для этого нужна корректировка обычной работы управляющих различных уровней и которая обхватывает всю деятельность менеджмента. Потому нужна самая суровая подготовка управляющих к работе с ОКОД и программка конфигураций при неотклонимом участии директора. И основным направлением программки станет неувязка личных и соц конфигураций. Т.е. конфигурации привычек и способностей в поведении, мышлении, стиля работы. И если не будет подабающей готовности к изменениям, если в руководстве предприятия «свои люди» то и браться за это не следует. Получим недовольства, раскол в руководстве, нехороший итог, компрометацию самой идеи.
Недопонимание сущности ведет в мир бреда, который воспринимается как норма. Тогда и деятельность людей и их бытие крутятся в замкнутом круге этой нормы.
А.Мень Использованная литература
1. «Познание как деятельность», Википедия.
2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, веб-сайт b-training.net
3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive
4. «Определение собственного стиля познания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium
5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, 2008г.
6. «Социальная психология в системе наук. Соц перцепция», Википедия
7. Анализ психического портрета личности. Р.А.Фатхутдинов, Elitarium
8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за 20089. Что нам мешает отлично разбираться в людях. Г.Паничкина, Elitarium
10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за 2008
11. Психотехника исследования напарника по общению. И.И.Аминов, Elitarium fedotov.aleck@mail.ru