Я работаю в продажах. Конфигурации происходят повсевременно. Динамика бывает обезумевшая, и в этой круговерти повсевременно появляется необходимость что-то поменять, дополнять, реорганизовывать.
Люди всегда сопротивляются изменениям. Для решения схожих заморочек я разработал себе ординарную последовательность действий, которая помогает мне с наименьшим дискомфортом преодолевать внутренние разногласия.
5 обычных методов. 5 уровней убеждения:
Уровень №1. Пишите все на бумаге
Хоть какое нововведение нужно детально расписывать. Я ранее игнорировал данный момент. Пробовал словестно все разъяснить. И почти всегда, все ограничивалось кивками.
Начал писать на бумаге все, что нужно донести. Перед собраниями и планерками вручаю копию сотруднику для ознакомления. Минут за Пятнадцать до.
«Внимательно прочитай, осмысли и своими словами расскажешь мне на собрании. Плюс жду вопросы. Не меньше трех».
Обычно, 90% служащих информацию усваивают и впитывают. Этого естественно недостаточно, но все же. Издержки сил и нервишек на разъяснения и объяснения снизились в пару раз.
Уровень №2. Заведите тетрадь ознакомления
Каждый сотрудник, прочитавший нововведение, ставит подпись в журнальчике о том, что он осведомлен с новыми правилами либо переменами.
Данный обряд носит символический нрав, но приучивает людей пристально читать то, что написано в положениях. Работает на 100%.
Как минимум человек озадачится серьезностью всех моментов, которые озвучены в аннотации. Как максимум, 10 раз пошевелит мозгами до того как не сделать то, что от него требуется.
Уровень №3. Большая презентация
Во время собрания нужно устроить огромное шоу.
Проектор, слайды. Проведите самую реальную презентацию для служащих. Опишите все положительные моменты инноваций, поведайте о плюсах, проговорите метод действий каждого участника и т.д..
Проведите брифинг. Обсудите все сложные моменты. Я к примеру всегда добивался от каждого участника минимум по одному вопросу. Человек, который задает вопрос, что-то начинает мыслить, а означает усваивать информацию. Неплохой прием.
Для усиления эффекта собрания, встречу можно записать на видео либо аудио. Камера либо диктофон для этого отлично подойдет. Запись можно выложить на сервер, чтоб сотрудники смогли снова прослушать содержание встречи (не много, кто будет слушать естественно, но факт наличия таковой записи концентрирует).
Все вопросы, которые прозвучат на встрече, нужно зафиксировать и по каждому вопросу нужно сделать дополнительную инструкцию-шпаргалку. Маленький объем текста. Все вопросы можно соединить в управление и пораздавать его всем сотрудникам.
Уровень №4. Индивидуальные тренировки
После массовых мероприятий, приходит время персональной работы.
С каждым сотрудником нужно проработать все конфигурации в режиме имитации. Детализированный разбор нововведения с разъяснениями. При всем этом очень принципиально соблюдать метод:

  • Вы молчите, сотрудник гласит.
  • Вы спрашиваете, сотрудник отвечает.

Не превращайте данную встречу в лекцию 1-го участника (где говорящий участник — это Вы). Очень принципиально, чтоб человек проговаривал все своими словами. Вы выступаете в роли корректора.
Можно записать на диктофон данную встречу и дать сотруднику для дополнительного прослушивания.
Непременно запишите возникающие вопросы. Эти вопросы могли не прозвучать на общей встрече. Сделайте по этим вопросам дополнительные аннотации для всех.
Трениться нужно до того времени, пока вся информация не усвоится. До автоматизма произношения и действий.
Уровень №5. Неожиданные проверки и аттестации
Последним этапом в этом процессе, нужно ввести правило внезапных проверок уровня познаний служащих.
В хоть какой момент управляющий задает вопрос и на вопрос должен последовать резвый ответ. Если ответ возникает с задержкой, то это является поводом для дополнительной проработки материала.
Не считая этого, во время утренних планерок и собраний можно устраивать письменные и устные аттестации на 2-3 вопроса. Как на экзамене. Билет, вопрос, ответ.
Итого:
Можно ли перестараться с применением данных технологий?
Все нужно делать в разумных границах, но до того момента, пока человек не усвоит информацию. Только с осознанием приходит желание делать то, что требуется от сотрудника. Не всегда и не во всем естественно. Но почти всегда данная система работает на 199%.
Те сотрудники, которые информацию не усваивают — это потенциальные претенденты на принудительную ротацию штата. Тут нужно осознавать, что уровень компетенции у служащих должен быть примерно на этом же уровне так как по другому "разгильдяи" потянут за собой "отличников". В какой-то момент.
Система работает очень отлично. Главное — приучить себя к определенной последовательности действий. Малость практики и процесс будет работать более отлично.
Формируйте базу вопросов и ответов. Они обычно типовые. В особенности это принципиально при обучении новых служащих. Довольно дать доступ к базе инструкций для того, чтоб базисную информацию сотрудник мог усвоить без помощи других. Остальное дорабатывается в процессе персональной работы.