…Человек – нескончаемая неувязка,которая решается вечно.
А.Ф. Лосев
1. Место общественного зания в работе с людьми
Вначале отметим, что заместо понятия «социально-психологическое познание» ради сокращенности будем использовать термин «социальное познание». Этот подход не относится к массовому подбору кадров, но к персональному.
В контексте решения корпоративных задач и в нашей обыденности разумеется, что вопросы осознания человека являются и необходимыми, и приоритетными. Мы рассматриваем эту делему, сначала, с позиций работы с людьми. В базе главных функций управляющих и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и осознание возможных способностей. Ибо, только человека, а не только лишь его наличные способности, могут решать новые и проблемные задачки. Как следует, главным вопросом работы является исследование личности. На самом деле, конкретно зание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом.
Исследование этого вопроса по российскей и забугорной литературе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, также практика отбора кадров для ответственной работы и многообещающего резерва. Данный подход является в некой мере нестандартным, т.к. делается акцент на социально-психологическом способе/подходе, и сначала на методике «беседа». Хотя на практике в работе и жизни мы им пользуемся естественным методом.
Необходимо подчеркнуть, что обычно наши суждения в отношении человека сводится сходу к оценке. Мы горазды сходу оценивать и, тем, предаем забвению таковой принципиальный шаг, как зание/исследование человека. Людям присуща естественная склонность решать сходу конечную задачку, которая, на самом деле, является проявлением как пред-рассудочных, так и безотчетных действий.
Практика показала, что даже при помощи только беседы опытнейший кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 — 0,8. В то же время надежность прогнозирования удачной работы при помощи тестометрии (психических тестов) составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций.)

Понятно, что работа по отбору кадров должна сводиться к сбору инфы, ее интерпретации, выявлению неких особенностей человека и оценке кандидата. Потом — принятие решения о способности делать предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При всем этом, процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных шагов. Если такая работа проводится на базе комплекса методик по исследованию и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.
Схожая постановка вопроса подбора персонала целесообразна и так как на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в т.ч. социально-психологических черт, которые и определяют сущность, направленность личности. Не считая того, таковой «урезанный» подход при массовом отборе применяется для отбора профессионалов и управляющих. Вкупе с тем, явна связь профессионализма и личности. Зрелый специалист сразу и зрелый человек и напротив. Не считая того, выдача прогноза опирается на осознание личности, особенностей человека, ее способностей к саморазвитию, а не только лишь на базе профопыта. А по другому выходит, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности по принципу: А вдруг угадаю?..
2. Введение в соц зание человека
Вопрос не в том, что делать, а вопрос в том, как мыслить!
М.Хайдеггер
Мы исходим из того, что к решению вопросов зания (гносеологии) персонала можно правильно подойти с позиций, объединяющих философские, психические, социально-психологические и управленческие взоры. Таковой системный подход позволяет отыскать решение этой междисциплинарной трудности.
Гносеология вводит в сфере людской познавательной деятельности понятия о зании мира и себя самого, которые реализуются через разные формы зания и понятия – наблюдение, восприятие, мышление, анализ и синтез событий, интуиция, чувствнное/личное познание, интроспекция, научное и бытовое зание, научная парадигма, правда и познание, явление и парадокс, вера и познание, здравый смысл, актуальный опыт, искусство, соц зание. Этими определениями мы обычно и пользуемся в работе и жизни.
В принципе познание как осознание сущности мы можем получать: из практики (к примеру: некоторое ремесло, слесарное, столярное дело и т.д.), из научного зания (а оно метафизично на самом деле, т.к. наука — это итог абстрагирования от практики; вправду, мы на улице не найдем арифметику, физику и т.д., но они есть в виде сознательных и записанных построений) и из интуитивного зания (нереально опровергать его проявлений у самоучек, изобретателей и т.п.).
Так как мы находимся в сфере социально-психологического зания, то стоит отметить, что оно имеет черты, присущие занию природы. Но совместно с тем принципиально осознавать, что обычная научная парадигма, которая просит повторения результатов в любом месте и времени, не реализуется в области психики, сознания и социума – не может быть точно повторить итог, приобретенный кем-то и кое-где. Вправду, изменяются состояние человека и наружные условия. Потому, научная парадигма в социально-психологической сфере должна быть другая. Не считая того, измерения тут невозможны, и их роль играют высококачественные оценки, сопоставления, также описания и модели событий.
В подходе к вопросу зания человека ситуация не конкретная. Так, по воззрению философа М.Мамардашвили, который серьезно занимался неувязкой сознания, «человек состоит из стремлений, желаний, состояний, требований, ожиданий и потребностей». Академическая психология людскую сущность сводит к мотивам, потребностям, возможностям, темпераменту. Отсюда можно сделать сопоставление в подходах и их объективность.

Современный подход к занию человека реализуется, во-1-х, как единство в человеке биологического-психического-сознательного, во-2-х, выделяются системо-образующие категории человека (характерологические характеристики, устойчивые в протяжении жизни), в-3-х, обязаны отрешаться от неких обычно выделяемых параметров. Так, в лаборатории В.И.Русалова (ИПАН) подтверждено, что характер не связан впрямую со возможностями, т.к. характер категория био и может быть только потенцией. Возможности же формируются на базе задатков в итоге деятельности, рефлексии (осмыслении) и эксплицитности (выраженности). Не считая того, некие категории являются довольно неопределенными. К примеру, Мотивы, (возлюбленная сегодня тема вместе с лояльностью) – это то, что человек выражает логически, хотя в структуре сознания есть подсознание и безотчетное, к тому же мотивы если и осознаются, то фиксируются ситуационно. Нередко неопределенно понятие «интеллект» и смешение его «умом» либо «сознанием», хотя это относится к способностям в вербальной, невербальной и социальной жизни Довольно неопределенным остается вопрос и с главными понятиями психологии: Психика и Сознание — что это по определению и в чем их отличие? Понятно, что если необходимо дать определение объекту с научной точки зрения нужно перейти на уровень более общей системы. Но мы не можем выйти за границы сознания, мы в нем находимся. Для нас Сознание – понятие метафизическое, феноменальное и даже магическое. Мировые духовные верования и познания (буддизм, христианство, иудаизм, ислам и др.) и понятия ноосферы (по П.Т. де. Шардену и В.И. Вавилову) вообщем молвят, к примеру, о бессмертии сознания либо души.
Приведем мировоззрение П. Балабана (директор Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН): Пока даже не до конца ясно, что такое сознание и как оно формируется. Эти вопросы объявлены одними из основных научных заморочек 20 один века.
3. Методология общественного зания
Качество кадров решает все!
Закон управления.
В базе зания и оценки лежит осознание особенностей человека. И тут осознание выступает в 3-х ипостасях:

  1. Как осознание/интерпретация проф и характерологических свойств/параметров оцениваемого
  2. Как возможности к осознанию самого «оценщика» и
  3. Как психический механизм осознания.

Нельзя давать оценки человеку, не осознав его. Все же, многие делают это с легкостью, что присуще человеку, ищя путь меньшего сопротивления. Но это не имеет дела к проф походу в схожем случае. Ибо, в итоге будут неверные представления о человеке и ярлычки, вводящие в заблуждение и компрометирующие сотрудника. Вспомним примеры с оценкой возможностей А. Эйнштейна, И. Бродского, В. Спивакова и многих-многих других, у каких не признавались дарования, казалось бы, проф окружением.
Осознание, в отличие от инфы, нельзя передать из головы в голову. Совместно с тем, отлично известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и в культуре, которые исходили от знатных людей. Но такие примеры имеют место в среде продвинутых, думающих людей. При этом на базе совместной работы.
Механизм же осознания срабатывает, если интеллегибельное поле человека ведет взаимодействие с полем другого человека. И тогда происходит осознание и открытие себе нового, а «рыбак рыбака лицезреет издалека». Под интеллегибельным полем можно осознавать две структуры сознания – структура познаний (эрудиция) и структура осознания, самая загадочная. Мы отлично знаем из молодости, что есть «зубрилы», а есть и умные. Есть познания для экзамена, но есть и возможности решать задачку.
Судить же о человеке по его «теням» – только по наружным проявлениям и инфы, исходящей от кандидата, все равно, что судить по фасаду дома о том, как там живут люди.
Оценка профессионализма и личности является неувязкой и для «оценщика»/профессионала. Сущность ее явна в таких аналогиях: можно ли осознать и оценить то, что несет внутри себя уравнение Бернулли, если нет математической подготовки? Может ли непрофессиональный человек осознать и оценить проф, даровитого человека? Многие считают, что все это может быть. Но здесь действует закон сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в человеке и вокруг себя в мире. А то, чего нет, то того не может вдруг показаться.

Говоря о зании человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. На данный момент мы рассматриваем методологию общественного зания, основой которой признается «социальная перцепция», которая дополнена оценкой и формализует восприятие-понимание-оценивание. Таковой подход переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий и различения отдельных фаз этого механизма.
В общем виде процесс восприятия одним человеком другого происходит через восприятие наружных проявлений — чувственных, мимических, речевых, движения, поз, и поведение. Посреди их более информативными являются: внешний вид (физические свойства плюс «оформление» наружности) и поведение (манера деяния, экспрессивные реакции, такт). Ну и, естественно, содержательность человека. Воспринимая эти признаки, мы спецефическим образом оцениваем их и делаем некие умозаключения (нередко безотчетно) о личных свойствах человека. Наша интерпретация этих проявлений дает возможность сформировать определенное отношение к собеседнику, которое в большинстве случаев носит чувственный нрав и размещается на уровне «нравится — не нравится».
Сущность процесса общественного зания успешно охарактеризовал С.Л. Рубинштейн: «В ежедневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, так как вроде бы «читаем» его, другими словами расшифровываем значение его наружных данных и раскрываем смысл получающегося таким макаром текста в контексте, имеющем собственный внутренний, психический план».
4. Методология ведения беседы
При проведении беседы работают сходу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое. И наша задачка учесть это при проведении бесед и уметь их интерпретировать.
1-ая задачка — выработка собственной схемы зания и описания личности, которые нужны в процессе работы. Т.е. нужна выработка собственного стиля работы и критериев беспристрастной оценки человека применительно к грядущей деятельности.
При зании человека следует уяснить направленность личности: на профессию, развитие, карьеру, людей, себя, семью, будущее и т.д.; ее опыт, эрудицию и познания; длительные и животрепещущие потребности и интересы; ее ценности в профессии, жизни; проф и личностное развитие; способности, потенции.
При всем этом, необходимо знать, что осознание появляется спонтанно, вдруг, в виде чувства. Оно может появиться, но может и не показаться. Потом происходит прояснение и поболее точное чувство, что осознание пришло. А потом подключаются интеллегибельные структуры сознания, врубается внутренняя логика разъяснений. Остается сопоставить возникшие чувства и примененную логику разъяснений. Если нет противоречий, то зн. вы приходите к верному осознанию и сможете давать уже развернутое, мотивированное описание личности.
Кадровику нужно научиться различать отдельные фазы метода восприятие – осознание — оценивание, т.к. он работает непроизвольно и целостно.
Нельзя отторгать интуицию. Другое дело, что интуиция может быть у дилетанта, а может быть у человека наблюдательного и думающего. Интуиция интуиции рознь. Нужно иметь также в виду, что существует и созерцательное зание. Примеров много: как выходит, что люди, не имея образования, становятся большими спецами; либо когда человек, не имея профильной подготовки в некой области, поражает собственной работой спецов.
Примем как теорему, что человек – это не логическая машина, у него не считая сознания есть подсознание и безотчетное. Потому мы обычно не можем получать ясные и логичные ответы на вопросы. А подсознание – это наш «автопилот», имманентно присущий человеку, это наши привычки, способности, стереотипы поведения, работы, мышления.
Существует таковой афоризм: «Миром правят страсти». А страсти – это сильные чувства и рвения. Тут логики и невидно. Но страсти отлично маскируются (фанатики, маньяки). Там, где чувства, эмоции, переживания и рвения – там животрепещущая сущность человека, животрепещущие и длительные потребности и мотивы.
Т.к. целью является выдача прогноза о способности делать сложную либо даже не до конца ясную работу, то принципиально осознавать либо суметь предугадать предстоящую работу по содержанию и ее особенности в разных должностях. По книгам и без личного опыта решать задачки отбора на соответствующем уровне нереально (чего в сознании нет, то того и не возникнет).
Для отбора принципиально осознавать интересы и рвения человека в прошедшем и в реальном в проф и людском планах. Принципиально убедиться, как его желания реализовывались и реализуются на данный момент, т.е. переходили в категорию стремлений. Желания, надежды – это все лирика.
Для целостного осознания человека, его потенций принципиально осознание длительных и животрепещущих интересов человека и стремлений. А эти интересы лежат там, где энергия и ум, где рвения. Человеку же принципиально то, что в нем вызывает энтузиазм, чувства и эмоции. Кадровик должен увидеть эти проявления.
Принципно принципиально созидать школу, которую прошел человек, в особенности сначала собственный трудовой деятельности. Чем занимался непосредственно, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним.
Держать в голове, что человек не равен сам для себя – он изменяется, «растет» либо деградирует. Не считая того, он может находиться в определенные моменты в различных психо-физиологических состояниях (озабочен, расстроен, не здоров), что нередко не учитывается.
Человек в хоть какой данный момент не может вполне реализоваться, всегда что-то принципиальное остается в тени. Т.е. он мгновенно не может собраться и показать себя вполне (тестовая же методика подразумевает и такую возможность, и стабильность проявлений личности). Вспомните себя, можно ли выразить все сходу по какому-то суровому вопросу?
Держать в голове о синдроме «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший специалистом. Посреди их:
Усредненность оценки. Рвение давать средние оценки, так надежнее.
Проэцирование. Это перенос собственных свойств, эмоций, ценностей и т.д. на другого, т.е. «каждый судит по себе». Отлично понятно, что талант наберет таланты, «серость» наберет «серость».
Эффект контраста. Всякий следующий человек сравнивается с предшествующим с завышенной оценкой наилучшего из их.
Эффект нимба. Человек сделал полезное в одном деле, но уже считают мастаком и в другом деле. Лузера, потерпевшего фиаско тут, считают неспособным для других дел.
Трансформация восприятия человека под наружным воздействием. Люди нередко «видят» человека под воздействием того, что кто-то его уже «описал». И вы попадаете в это русло, которое в большинстве случаев неверное. Помните о механизме общественного конформизма. Но на нон-конформизм способен не каждый, его необходимо производить.
Наружняя установка. Восприятие человека в свете ранее приобретенной инфы (Для вас произнесли, что придет узнаваемый ученый, либо рецидивист, либо спортсмен либо политик и вы спроэцируете на пришедшего свои представления об этих людях).
Восприятие «фасада», наибольший наш грех. Очень многие, в особенности начальники, работают с людьми, хотя «в дом» к человеку не заходили. И выходит, что встретив положительный «фасад» мы приписываем человеку положительные характеристики. Так появляются легенды.
Стереотипность восприятия людей. Это восприятие по наружным особенностям и манере держаться на базе бытовых установок. Так, если в очках, в шапке, степенный – зн. суровый, большой деятель; если в джинсах, в майке и ведет себя свободно – зн. оболдуй.
Стойкость первого воспоминания. А оно у большинства формируется «по одежке» и может фактически не изменяться, детерминируя ваше отношение и оценки.Нельзя торопиться с выводами, тем паче, когда появляется диссонанс меж появившимися чувствами, эмоциями и логикой осознания. Нужно снова возвратиться к имеющимся впечатлениям, фактам наблюдения и инфы о кандидате.Очень принципиально всегда учесть, от кого можно получать характеризующую информацию, а от кого следует воздержаться. Сторонитесь ограниченных, завистных, бездумных, косноязычных людей, ставящих символ равенства меж опытом и стажем. Тут необходимы люди мыслящие, наблюдательные, благожелательные и мастерски направленные.
5. Требования к профессионалу Достаточный культурный уровень и личный опыт(познание сущности дела и умения), чтоб правильно интерпретировать наружные проявления людей с их личностными особенностями: «Я знаю, что за этим может стоять».
Отработанный рефлексивный уровень, позволяющий нивелировать свои проф, возрастные, этнические и другие предубеждения и установки.
Достаточный уровень личной зрелости, позволяющий развести свои собственные задачи и установки/стереотипы и интерпретацию поведения и восприятия другого человека.
Достаточный репертуар поведенческих реакций, позволяющий воплотить адекватное данной ситуации общение и поведение.
Использованная литература
1. «Познание как деятельность», Википедия.2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, веб-сайт b-training.net3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive4. «Определение собственного стиля познания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, 2008г.6. «Социальная психология в системе наук. Соц перцепция», Википедия7. Анализ психического портрета личности. Р.А.Фатхутдинов, Elitarium8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за Две тыщи восемь 9. Что нам мешает отлично разбираться в людях. Г.Паничкина, Elitarium10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № Четырнадцать за 200811. Психотехника исследования напарника по общению. И.И.Аминов, Elitarium fedotov.aleck@mail.ru