Невзирая на отсутствие острых негативных сигналов с глобальных рынков, самой пользующейся популярностью бизнес-темой форумов и блогов стал типо надвигающийся экономический кризис, а самым острым вопросом – ожидаемое сокращение персонала. Кажется самое время напомнить почетаемым работодателям о обычных и малозатратных способах, позволяющих перевоплотить служащих из балласта в неоценимый актив, способный противостоять хоть какому кризису. Речь пойдёт о нематериальном стимулировании персонала.
Необходимость использования средств нематериальной мотивации не вызывает колебаний и в наилучшие для бизнеса времена. Вопрос только в том, как организовать регулярную функцию формирования нематериальных стимулов, позволяющую полностью использовать потенциал HR-специалистов.
Граждане старшего поколения, работавшие в русские времена в больших муниципальных структурах, отлично помнят мучительную функцию наполнения личных творческих планов. А ведь люди, придумавшие это наказание русских госслужащих, преследовали великодушную цель. Значимость личного целеполагания на данный момент не только лишь интенсивно дискуссируется в методическом нюансе, но является предметом бессчетных и фаворитных тренингов.
Новое – это отлично забытое старенькое. Организованная неформально, процедура подготовки личных планов развития, может стать массивным инвентарем формирования нематериальных стимулов работников компании.
В полном виде процедура состоит из последующих шагов:

  1. Анализ деятельности сотрудника за прошедший период.
  2. Формирование целей на ближний период.
  3. Обсуждение управляющего с сотрудником результатов прошедшего периода и сформированных целей.
  4. Определение личных целей сотрудника, причин, мешающих выполнению намеченных целей.
  5. Формирование планов реализации личных целей.
  6. Контроль заслуги поставленных перед сотрудником целей и выполнения данных компанией обещаний.
  7. Корректировка плана, формирование плана на последующий период.

Можно сказать, что вся эта процедура — в неплохом смысле слова торг меж руководителями и подчинёнными. Ситуация припоминает собеседование при найме, в процессе которого добросовестный управляющий должен сконструировать все обязанности сотрудника и предъявляемые ему требования, а опытнейший кандидат старается обмыслить и обговорить все условия честного выполнения этих обязательств.
Мне кажется, что на данный момент, перед опасностью кризиса, самое время провести такую работу с персоналом: обсудить результаты и задачи, поставить новые задачки, зафиксировать и поставить на контроль выполнение пожеланий служащих. По собственному опыту могу сказать о результатах:

  1. Психический климат в компании существенно улучшится.
  2. Управление компании получит психическую базу для постановки новых личных целей, закрепления новых обязательств персонала в непростой для бизнеса период.
  3. Управление получит от служащих ряд мыслях по увеличению эффективности бизнеса. Инициативы персонала будут поддержаны с огромным энтузиазмом, чем директивные решения, навязанные сверху.