На данный момент в деловых журнальчиках, вебе, появилось огромное количество статей, содержащих советы людям, находящимся в поисках работы, как верно проходить интервью с возможным работодателем. В этих публикациях повествуют о различных качествах удачного прохождения интервью, но на первом месте стоит умение произвести подходящее воспоминание на работодателя. Для всех разумеется, что для кандидата нет ничего важнее, чем это воспоминание, ведь в неприятном случае у него нет шансов на получение работы. Но, большая часть компаний не думает о тех выводах, которые делают сами претенденты на работу после того как они прошли интервью. Меж тем, в наше время резвого и широкомасштабного распространения инфы мировоззрение кандидатов о компании может стать достоянием широкого круга людей, при этом разных аудиторий. К примеру, в вебе мы смотрим огромное количество постов людей, которые не так давно прошли интервью и делятся своими впечатлениями с другими. В текущее время больше распространение получают спец интернет-порталы, аккумулирующие информацию о компаниях с «подмоченной» репутацией.
Непременно, далековато не каждый человек станет делать записи в вебе, полностью возможно, что он просто скажет о собственных впечатлениях сотрудникам, знакомым, родственникам. А они уже в свою очередь передадут полученную информацию далее по цепочке «сарафанного радио». Таким макаром, разумеется, что для формирования репутации компании распространение таковой инфы важно, что нехорошие отзывы с большой толикой вероятности повредят ей.
Не один раз слышал рассказы кандидатов на разные вакансии о малоквалифицированных HR-менеджерах, которые проводили с ними интервью.
К примеру, один знакомый сказал последующую историю:
«Я считал, что пришел устраиваться на престижную работу в международную компанию и там работает только квалифицированный персонал, но девушка-специалист по HR произвела на меня самое негативное воспоминание. Сначала она пару раз переносила время встречи, потом все таки назначила аудиенцию, но запоздала на полчаса. В конце концов, она появилась, но в это время пришло еще несколько кандидатов и в итоге пришлось ожидать собственной очереди достаточно длительно. Потом она предложила мне заполнить анкету, хотя я уже отправил свое резюме, где была исчерпающая инфы обо мне. Предложенная мне анкета содержала несколько ошибок, что вызвало у меня удивление. Дальше женщина задала несколько формальных вопросов, ответы на которые уже были предоставлены в анкете и резюме, практически мы пошли по третьему кругу. В конце встречи женщина произнесла, что позвонит мне и скажет итог. Но, она не позвонила, и я сообразил, что казавшаяся мне респектабельной кампания по сути такой не является, по другому как она может держать на работе настолько слабенького HR – менеджера?».
А вот рассказ дамы, проф психолога, назовем ее Наталья, которая приехала проходить интервью в более известную компанию с целью получить работу в отделе маркетинга. В кабинете компании она повстречалась с очередной женщиной, HR-менеджером. Так же, как и предшествующему рассказчику, ей предложили заполнить анкету, но кроме анкеты предложили еще пройти несколько психических тестов. Качество их соответствовало простым тестам из фаворитных журналов, потому она поразмыслила, что сначала ей просто предлагают для разминки легкое задание, а позже предложат суровый проф тест. Но, нет, ничего подобного! Все ограничилось веселительными тестами из 10 вопросов. А интервью свелось к вопросу «Почему вы избрали нашу компанию?», ответ на который для настолько хорошей организации представляется естественным. Наталья вышла из кабинета озадаченной и решила, что хорошо бы выискать для себя другое место работы.
Раздельно стоит уделить внимание так именуемым «стрессовым интервью», которые стали модными пару лет вспять. Способ стрессового интервью известен издавна и имеет право на существование в отдельных ситуациях и при умении его квалифицированно проводить. Но, неувязка заключается в том, что у нас его используют к месту и не к месту, а в большем количестве случаев откровенно малограмотно. Несведущие «эйчары» либо менеджеры превращают такое интервью в оскорбление либо унижение кандидатов, считая свое поведение «высшим пилотажем».
Появляется закономерный вопрос: «С какой целью проводится такое интервью?». Если с целью найти, что обычный человек не любит оскорблений, то данный факт подтвержден издавна. Если же подразумевается выявить лиц, которые готовы переносить унижения ради получения места работы, то появляется последующий вопрос: «Нужны ли такие люди компании, какие функции они могут делать?». Разумеется, что многие кандидаты после прохождения «стрессового интервью» составят самое неблагоприятное мировоззрение о «стрессовых интервьюерах» и всей компании в целом. Вот это и будет главным результатом непонятного опыта.
Если вспомнить другие подобные рассказы и записать нехорошие воспоминания кандидатов на должности в организации от «эйчаров», то, как минимум, можно собрать маленькую коллекцию:
— «эйчар» был непунктуален;— имел неаккуратный внешний облик;— проводил встречу в непривлекательном помещении;— задавал непрофессиональные либо глуповатые вопросы;— предложил заполнить резюме либо другой документ с ошибками;— предложил ответить на примитивные испытания;— обещал, но не делал;— не знал, что спросить у кандидата либо сам не мог толком ответить на поставленные вопросы;— в общении использовал слэнг либо ненормативную лексику;— вольно либо невольно оскорблял кандидата;— показывал, что ему, в общем-то, не охото тужиться, и он просто отбывает собственный номер без интереса.
Наверное, одни читатели при желании продолжат этот перечень, а другие сразу произнесут, что зря создатель наводит тень на плетень, что вокруг много восхитительных «эйчаров» и не надо их ругать. Вне сомнения, проф, достойных во всех смыслах HR-менеджеров, вправду, много. Но, речь на данный момент идет не о их, а о тех, кто качеством собственной работы кидает тень и на свою компанию и на профессию.
Почему-либо так вышло, что при построении PR-коммуникаций нередко не учитывается роль всех тех, кто сначала представляет компанию в процессе рекрутинга. Необходимо сказать, что к числу этих лиц относятся не только лишь «эйчары», да и топ-менеджеры, секретари, админы, сторожи и другие представители организации. Они все своим поведением сформировывают мировоззрение о компании, ее репутацию. Помнят ли они об этом? Знают ли, что человек, находящийся по другую сторону стола, обладает способностью оценивать и делать выводы? Задумываются ли, что выход этого человека в общественное информационное место может мгновенно нанести репутационный урон, который будет позже очень тяжело вернуть месяцами, а то и годами работы. Так может, лучше не допускать схожих ошибок?
Надеюсь на то, что руководители, PR и HR-менеджеры направят внимание на данную делему и предпримут определенные деяния для ее решения. Любопытно, что способ Mystery shopping (потаенный клиент) фактически не применяется к работе HR-службы, хотя может принести осязаемую пользу, дозволит беспристрастно оценить качество ее работы. В окончание напомню известные слова Уоррена Баффета: «Если вы потеряете средства компании, я отнесусь к этому с осознанием. Если вы потеряете ее репутацию, нет для вас прощения».