Штат– неизменный состав служащих, работников учреждения, организации, компании, предприятия. Аштатное расписание– утвержденный, принятый список численного состава работников предприятия, учреждения суказанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты1. Штат работников компании может изменяться как посоставу, так ипоколичеству, как вбольшую сторону, так ивменьшую. Разглядим главные методы конфигурации штата, что взависимости, отцели иимеющихся уработодателя сроков иресурсов, поможет ему избрать лучший метод конкретно дляконкретных событий.
Условно разделим методы конфигурации штата навиды:
- добровольческие,
- добровольно-принудительные,
- принудительные2.
База: добровольческое волеизъявление обизменении штатного статуса работника, исходящее отобеих сторон трудового контракта.
Методы:
- ввести новые штатные единицы, принять наних новых профессионалов;
- подписать дополнительные соглашения ктрудовым договорам суже работающими работниками опереводах;
- при увольнении работников, чьи должности либо выполняемая ими работа, помнению работодателя, «излишние», наосвободившиеся вакансии прием новых работников непроизводить, аштатные единицы изштатного расписания современем убрать, издав соответственный приказ овведении нового штатного расписания (уже без«лишних» должностей).
Применимо:
- при увеличении штата засчет приема новых работников;
- при ротации уже имеющихся кадров;
- при изменении наименования должностей, отделов, управлений безфактического конфигурации функций, объема работ;
- при избрании «естественного» метода количественного уменьшения штатных единиц.
Нехорошие стороны обозначенных методов конфигурации штата:
- требуется время иуслуги HR-менеджеров дляподбора новых работников, если ккандидатам предъявляются особенные либо завышенные квалификационные требования;
- естественной убыли количества работников можно ждать очень длительно, отволи работодателя ускорения данного процесса непроизойдет;
- не всегда естественная убыль работников будет соответствовать ожиданиям работодателя. Так, к примеру, работодатель может ждать естественной убыли работников всфере обслуживающего сектора предприятия, анаделе столкнется субылью профессионалов изотдела внедрения новых разработок, что небудет совпадать синтересами работодателя;
- имеется риск судебных споров, связанных соспариванием отказа работодателя вприеме наработу того либо другого кандидата либо соспариванием увольнения работника пособственному желанию. Но вобоих обозначенных случаях возможность выиграть спор кандидатом/уволенным работником приближена кнулю. Обэтом свидетельствует судебная практика поданным видам споров.
Практика: истец обратился трибунал сиском кООО опризнании безосновательным отказа вприеме наработу. Истец мотивировал свои требования тем, что ответчик, сделавший предложение отрудоустройстве методом размещения наинтернет-сайте объявления обимеющейся унего вакансии ирассмотревший резюме истца, порезультатам проведенного представителем работодателя, Ж.Т., собеседования систцом неоправданно отказал истцу вприеме наработу, нарушив положения ч.1 ст.64 ТКРФ. Но, как установил трибунал изпредставленных поделу доказательств, штатным расписанием ответчика непредусмотрена должность, накоторую претендовал истец. Трибунал указал, что сам посебе факт направления истцом резюме поэлектронной почте соссылкой нажелание работать вуказанной им должности несвидетельствует обобращении истца кответчику сзаявлением опринятии наработу впорядке, установленном гл.11 ТКРФ. Трибунал также правильно отметил, что ООО ненаделяло Ж.Т. возможностями напроведение собеседований ииных переговоров оприеме наработу истца, так как вобязанности Ж.Т. невходит прием наработу вООО новых служащих. Сучетом данных фактов трибунал непризнал сам факт письменного отказа ответчика вприеме истца наработу ивиске так ине принятому наработу кандидату отказал (решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от19 Марта 2014; определение Санкт-Петербургского городского суда от22 Июля 2014 №33-10854/2014).
База: добровольческое волеизъявление иинициатива работодателя, согласие работника наизменение безявного интереса ижелания, ноибез особенного сопротивления.
Методы:
Метод 1
- составление ивручение под роспись работнику соответственного извещения опредстоящем событии, предложении вакансий, атакже предупреждение орасторжении трудового контракта вслучае отказа (к примеру, отперевода);
- получение согласия наперевод либо отказа отнего либо составление соответственного акта оботказе вслучае невыражения работником вустановленные сроки собственной воли;
- подписание дополнительного соглашения опереводе, издание приказа опереводе;
- либо (вслучае отказа работника) увольнение посоответствующему основанию.
Метод 2
- проведение разъяснительной работы посреди работников сцелью ускорения процедуры конфигурации штата;
- заключение сработниками дополнительных соглашений ктрудовым договорам обизменении их критерий (типо посоглашению сторон).
Применимо:
- при переводах работников, имеющих мед противопоказания кзанятию той либо другой должности либо выполнению той либо другой работы;
- при переводах, осуществленных впроцессе реализации предувольнительных требований (к примеру, требований ч.3 ст.81 ТКРФ);
- при переезде предприятия неподалеку отпредыдущего местоположения.
Нехорошие стороны обозначенных методов конфигурации штата:
- чрезмерная регламентированность процедуры подготовительного извещения, принарушении которой достижение цели избранным методом становится нелегальным;
- может потребоваться время дляреализации метода (взависимости отналичия негативной реакции работника напредлагаемые конфигурации);
- высочайший риск споров вслучае реализации последнего пт изспособа №1, тоесть увольнения приотказе работника отперевода, предложенного ему работодателем. Из-за того что далековато нево всех случаях применимы добровольно-принудительные методы конфигурации штата, из-завстречающейся впрактике частоты «подтасовки» работодателем фактов иобстоятельств дляприменения добровольно-принудительных методов конфигурации штата споры, вытекающие изувольнений всвязи сотказом работника отперевода, часто завершаются впользу работника, анеработодателя. Обэтом свидетельствует, сначала, практика.
Практика: уволенная поп.8 ч.1 ст.77 ТКРФ (отказ работника отперевода надругую работу, нужного ему всоответствии смедицинским заключением, выданным впорядке, установленном федеральными законами ииными нормативными правовыми актами РФ, или отсутствие уработодателя соответственной работы) работница обратилась всуд сиском опризнании увольнения нелегальным. Трибунал установил, что истица была признана инвалидом, ей была выдана персональная программка реабилитации. Анализ данной программки привел трибунал квыводу отом, что ею предусмотрены только советы оработе вспециально сделанных критериях: сокращенный рабочий денек, личные нормы выработки, дополнительный перерыв либо работа надому, что нелишает работницу способности трудиться впрежней должности. Принимая решение обудовлетворении требований истца, трибунал пришел кобоснованному выводу отом, что персональной программкой реабилитации инвалида неустановлен дляработницы запрет напродолжение работы вуказанной должности. Изиндивидуальной программки реабилитации инвалида следует, что истица впереводе надругую работу ненуждалась, она трудоспособна иможет делать работу сучетом ее квалификационных способностей.
Не считая того, кроме справки МСЭ ипрограммы реабилитации инвалида враспоряжении работодателя других документов-оснований неимелось, тоесть легитимные основания дляпрекращения систцом трудового контракта поп.8 ст.77 ТКРФ, помнению суда, отсутствовали. Сучетом данных выводов трибунал признал увольнение нелегальным (решение Правобережного районного суда г.Липецка от19 Июня 2014; апелляционное определение Липецкого областного суда от3 Сентября 2014 поделу №33-2354/2014).
База: наличие инициативы работодателя, полное отсутствие согласия работника.
Методы:
Метод 1
- при наличии основания работник заранее (сроки установлены ТКРФ) уведомляется обувольнении;
- в нужных ивозможных случаях работнику предлагаются подходящие длянего вакансии, имеющиеся напредприятии;
- в случае согласия работника ивозможности воплощения перевода работник переводится наодну извакантных должностей, длячего сторонами составляется дополнительное соглашение ктрудовому договору, атакже издается приказ опереводе;
- в случае несогласия работника наперевод, атакже вслучае отсутствия вакансий отсутствия обязанности работодателя предлагать вакансии– увольнение работника.
Метод 2
- увольнение работника задисциплинарный проступок ссоблюдением процедуры расследования событий совершения проступка ипривлечения кдисциплинарной ответственности, предусмотренной ст.193 ТКРФ.
Применимо:
- при сокращении штата;
- при изменении определенных сторонами критерий трудового контракта поинициативе работодателя;
- при увольнении работника поинициативе работодателя вслучаях ипорядке, предусмотренных ст.81 ТКРФ (к примеру, врезультате внедрения одной измер дисциплинарного взыскания запроступок).
Нехорошие стороны обозначенных методов конфигурации штата:
- строгая регламентированность процедуры увольнения;
- высочайший риск ошибок натом либо ином шаге реализации принудительных методов конфигурации штата;
- продолжительность предварительной процедуры (к примеру, неменее 2-ух месяцев науведомление, требуемых присокращении штата);
- увеличенный риск судебных споров свысоким процентом решений, принятых судами впользу работников. Таковой большой процент решений связан сэлементарными ошибками работодателей впроцедурах увольнений, установленных надлежащими нормами ТКРФ. Невзирая наформальность неких ошибок, они признаются судами значимым нарушением прав работников ивлекут, в большинстве случаев, восстановление уволенного работника наработе.
Практика: работница, уволенная посокращению штата поп.2 ч.1 ст.81 ТКРФ, стала оговаривать всуде свое увольнение, считая нарушенной функцию увольнения попричине недостижения работодателем спрофсоюзным органом, членом которого она состояла, согласия поповоду ее увольнения. Признавая безосновательным резон истицы онарушении порядка учета целевого представления выборного органа первичной профсоюзной организации прирасторжении трудового контракта поинициативе работодателя, трибунал пришел квыводу оботсутствии таких нарушений. Изписьменного сообщения председателя профсоюзного комитета следовало, что последний возражает против увольнения истицы. Меж тем, невзирая нато что орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие спредполагаемым решением работодателя обувольнении истицы, дополнительные консультации сработодателем либо его представителем проведены небыли. Но трибуналом был установлен факт нарушения процедуры увольнения вдругом: истице небыла предложена подходящая вакансия. Работодатель же ссылался нато, что свободная вакансия немогла быть предложена работнице попричине нахождения последней набольничном листе. Меж тем, данный резон трибунал непризнал обоснованным, так как факт временной нетрудоспособности работника неосвобождает работодателя отсоблюдения порядка увольнения поп.2 ч.1 ст.81 ТКРФ. Сучетом установленного нарушения трибунал признал увольнение нелегальным ивосстановил работницу вдолжности (определение Приморского краевого суда от27 Августа 2014 поделу №33-7237).
Анализ вышеуказанных вариантов всовокупности ссоответствующими нормами ТКРФ позволяет сделать последующие выводы:
- Каждый извидов конфигурации штата содержит всебе как долгие посрокам заслуги методы, так иускоренные. Так, даже прииспользовании добровольческого вида конфигурации штата метод возможно окажется достаточно долгим посроку заслуги (к примеру, приожидании естественной убыли штатной численности).
- Многие изспособов требуют соблюдения определенной серьезной процедуры, что наращивает риск появления тех либо других ошибок налюбом изэтапов процедуры: к примеру, приизбрании работодателем добровольно-принудительного метода припереводах, осуществленных впроцессе реализации предувольнительных требований всоответствии сч.3 ст.81 ТКРФ.
- Хоть какой изописанных методов может вызвать судебный спор сработником.
- Работодатель может минимизировать последствия спора (достижение длясебя положительного решения суда), но минимизировать риск появления спора удается только полным отсутствием процедуры конфигурации штата.
1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.; Современный экономический словарь, ИНФРА-М, 2006.
2 «Принудительность» вданном случае применяется взначении принуждения вотношении штата работников состороны работодателя.
Наталия Пластинина — эксперт журнальчика «Кадровик»