Разрабатываем кейсы для оценки персонала

Неувязка 1. Какие способности можно выявить при помощи кейса?

Неувязка 2. Как оценить решение кейса?

Неувязка 3. Где взять сюжет для описания ситуации?

Внедрение кейсов для оценки персонала дозволит выявить, как удачно спец будет использовать проф возможности в реальной ситуации. Еще одним достоинством кейсов является возможность оценить, управится ли сотрудник с теми задачками, которые ему еще не приходилось решать. Согласитесь, лучше выяснить заблаговременно, что возможный коммерческий директор склонен к неоправданному риску, а управляющий отдела рекламы очень креативен, но совсем не считается с затратами, чем узнать это уже в процессе работы спеца на новейшей должности. Потому сотрудникам службы персонала необходимо иметь в собственном арсенале нужные кейсы. Но в Вебе трудно отыскать то, что нужно, потому их лучше составить без помощи других.

Лена СЕЛИНА, управляющий отдела по подбору персонала DHL Express в Рф:

«Мы применяем кейсы для оценки персонала в различных ситуациях, но самые всераспространенные из их – внутренняя аттестация и подбор персонала. Аттестация проводится раз в год, и в рамках этой процедуры конкретный управляющий каждого сотрудника повсевременно обращается к кейсам – реальным примерам из рабочей практики, собранным за последний год. По результатам обсуждения этих кейсов формируется итоговая оценка по каждой компетенции.

Что касается подбора персонала, то в компании ценность отдается внутренним кандидатам, в особенности если идет речь об управленческих позициях. В таких случаях конкурс на замещение свободной должности непременно включает работу с кейсами. Кандидат получает задание, в каком он должен показать познание бизнеса организации, свои менеджерские способности и компетенции».

Обучаемся составлять кейсы своими силами

Для того чтоб создать кейс без помощи других, нужно сделать последующие шаги:

Шаг 1. Избрать компетенции, которые необходимо оценить (найти, что желаем проверить, какие способности, компетенции, личностные свойства, нужные на занимаемой должности).

Шаг 2. Описать ситуацию кейса (указать, о какой компании речь пойдет, специфику ее деятельности и дать короткую характеристику действующих лиц).

Шаг 3. Обрисовать, из чего появляется неувязка либо зарождается конфликт (завязка кейса).

Шаг 4. Констатировать, в чем неувязка либо конфликт (кульминация сюжета).

Шаг 5. Сформировать задание (поставить вопросы, на которые нужно ответить, чтоб решить кейс).

Но до того как пользоваться нашим методом, разглядите вопросы, которые нередко появляются при самостоятельном составлении кейса.

Где взять идеи для сюжета? Во-1-х, уделяйте время беседам с линейными руководителями, спрашивайте, с какими неуввязками они сталкиваются в работе с персоналом, какие сложные ситуации были на практике. Во-2-х, черпайте информацию из статей, размещенных в СМИ, о проблемных ситуациях в компаниях и т. п. В-3-х, посещайте проф форумы, обычно, гости говорят о реальных рабочих ситуациях. Вот для вас и сюжет.

Какие причины необходимо учесть, разрабатывая кейсы?
При составлении кейса нужно учесть, что его содержание должно соответствовать содержанию работы, а уровень принимаемых решений – занимаемой позиции. Ситуация, описанная в кейсе, должна дать возможность проявить максимум нужных компетенций.

Не считая этого, все деяния описывайте в одном времени – реальном либо прошедшем. Если соискатель должен ощутить себя участником событий, обрисованных в кейсе, то сюжет лучше составлять в реальном времени. Так создается эффект присутствия. К примеру, «Вы управляющий отдела. К для вас обращается сотрудник с просьбой перевести его в другой отдел…». Если сотрудник решает задачку за 1-го из героев сюжета, то описывайте действия в прошедшем времени. В таком случае пишите об участниках, называя их по именам. К примеру, «Сергей управлял отделом, и конфликтов не было. Но после того как в коллективе появился Дмитрий, атмосфера приметно ухудшилась».

Как оценить кейс? Чтоб избежать личной оценки на уровне «понравилось – не понравилось», соблюдайте обыкновенные правила. Во-1-х, заблаговременно обусловьте аспекты оценки кейса. Во-2-х, расставьте ценности: какие компетенции нужно выявить, а какие будут иметь второстепенное значение. В-3-х, при оценке обращайте внимание на то, что решение должно соответствовать сформулированным вопросам, быть необычным и обоснованным, также иметь другие варианты.

Оцениваем управленческие способности

Предлагаем для вас разглядеть пример кейса, при помощи которого вы оцените умение управляющего делегировать возможности, навык организации работы и способность правильно использовать рабочее время.

Кейс «Спасибо, но лучше я сама…»

Фабула. Управляющий конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, кроме иных, заходила проверка отчетов и расчетов служащих отдела. Не считая этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По нраву Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она кропотливо инспектировала все отчеты и расчеты служащих до точки. И даже зная, что некие из их не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отымало много времени, она не успевала делать другие обязанности и нередко оставалась допоздна. Ведущий спец предложил ей дать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В конечном итоге пару раз попорядку она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что усугубило атмосферу в коллективе.

Задание. Необходимы ли такие скрупулезные проверки работы служащих? Как верно организовать Виктории работу в отделе?

Светлана МЕЛЬНИКОВА,управляющий департамента по работе с персоналом Группы ИНЭК (Москва):

«Для оценки того либо другого навыка можно применить кейсы. Но поначалу нужно найти, какие конкретно управленческие компетенции мы будем оценивать. Допустим, секретаря-референта переводят на должность управляющего секретариата, в должностные обязанности которого сейчас будет заходить управление секретарями, чего ранее не было. Оценить, как сотрудник будет принимать решения, способен ли нести ответственность, сумеет ли он управлять подчиненными, которые ранее были его друзьями-коллегами, и обучить их соблюдать субординацию можно при помощи такового мини-кейса.

Секретарь приходит на работу в очень недлинной юбке и с броским макияжем. Вы осознаете, что внешний облик подчиненного не соответствует дресс-коду компании. Ваши деяния?

Желаемые варианты ответов: “Сделаю устное замечание”, “Попрошу перечитать требования к дресс-коду в компании”. После ответа на 1-ый вопрос можно задать последующий: “Что вы будете делать, если подчиненный не отреагирует на ваше замечание?”. Желаемые варианты ответа: “Сделаю повторное замечание”, “Применю дисциплинарное взыскание”. А вот ответ “Пожалуюсь вышестоящему руководству” должен заставить задуматься, он может свидетельствовать об отсутствии управленческих и коммуникативных навыков».

Интерпретация ответов на кейс «Спасибо, но лучше я сама…»

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что инспектировать работу подчиненных нужно кропотливо и доверять такое никому нельзя, потому что начальник несет ответственность за результаты работы отдела. И чтоб Виктория успевала все делать, сотрудникам необходимо не допускать ошибок и ранее сдавать отчеты и расчеты	Таковой ответ указывает, что, с одной стороны, человек правильно определяет необходимость инспектировать работу подчиненных, а с другой – не умеет доверять сотрудникам и делегировать возможности, считает, что только он может лучше всех выполнить задание. Также он не берет в расчет то, что если уменьшить время подготовки отчетов, сотрудники будут спешить и начнут делать ошибки, что только прирастит время проверки. Таким макаром, человек нацелен на процесс, а не на итог
Предлагает снять с должности Викторию, если она не совладевает со своими обязательствами. Это нормально, ведь она подводит целый коллектив, из-за нее люди не получают премии	Ответ указывает, что человек не анализирует ситуацию и сходу предлагает катигоричные меры, хотя решение просит логичных и поочередных действий. Ну и в ситуации показано, что у Виктории задачи исключительно в организации собственного рабочего времени, а это не основание для увольнения
Считает, что работу подчиненных так либо по другому необходимо инспектировать, но не нужно впадать в крайности. Предлагает Виктории все-же научиться доверять сотрудникам и делегировать свои возможности, тем паче что подчиненные ей готовы посодействовать	Таковой ответ указывает, что человек правильно оценивает необходимость инспектировать работу подчиненных. Склонен делегировать возможности, чтоб улучшить рабочий процесс и доверят своим подчиненным

<h4>
Оцениваем коммуникативные способности

Давайте разглядим пример кейса, который поможет для вас оценить навык взаимодействия в коллективе и бесконфликтной коммуникации, также умение обсудить возникшую делему.

Кейс «Надоедливый новичок»

Фабула. В отдел персонала пришла новенькая сотрудница Ира М. Управляющий отдела познакомила ее с сотрудниками, провела экскурсионную поездку по кабинету, показала, где можно взять эталоны документов, поставила задачки на неделю. Через какое-то время женщина обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая тщательно растолковала ей все аспекты. Через несколько часов Ира снова спросила про то, о чем Юлия уже ей тщательно говорила. Но, невзирая на это, Юлия тихо повторила все произнесенное, снова растолковала, где взять нужные документы. Через некоторое количество дней просьбы объяснить что-либо повторились, а позже дошло до того, что Ира стала дергать Юлию по хоть какому самому малозначительному вопросу. В один прекрасный момент Юлия не выдержала и нагрубиянила новейшей сотруднице, а Ира посетовала на нее руководителю, что та не помогает ей приспособиться.

Задание. Как должен поступить в таковой ситуации управляющий? Что необходимо было сделать Юлии, когда Ира стала доставать ее неизменными вопросами?

Юлия ШИШКАНОВА,директор по персоналу компании APOLLOPHONE (Санкт-Петербург):

«Коммуникативные способности менеджера по персоналу мы оцениваем таким макаром. Даем материал о компании Х, объемом один печатный лист формата А4. Особенность текста в том, что информация в нем изложена алогично, неструктурированно (к примеру, текст, касающийся перечисления ценностей, разбросан в различных абзацах). Также в нем разорваны причинно-следственные связи и преобладают речевые ошибки, другими словами обороты и слова, использующиеся не по предназначению (к примеру, заместо слова декларировать – украшать и т. д.). Задачка сотрудника проштудировать за 10 минут информацию о компании X, выделить главные моменты и сделать устную презентацию интервьюеру, представив его в роли соискателя на вакансию.

По результатам кейса мы оцениваем умение человека верно и структурированно излагать свои мысли, гласить хорошо и выразительно. А если в роли соискателя, которому делается презентация, выступит не интервьюер, а третье лицо (сотрудник смежного отдела), который не имеет никакой инфы о данном задании, то по ответам на вопросы о осознании им услышанного можно будет более беспристрастно судить о коммуникативных способностях менеджера по персоналу».

Интерпретация ответов на кейс «Надоедливый новичок»

Варианты ответов	Интерпретация
Винит Юлию в грубости и отсутствии выдержки. Необходимо было войти в положение новенького, посодействовать ему приспособиться, а не грубиянить ему. Предлагает руководителю поговорить с Юлией и отчитать ее за таковой поступок. Так она только нарушает атмосферу и не строит дела в коллективе	Таковой ответ указывает, что человек односторонне анализирует ситуацию, склонен принимать чью-то сторону. Не умеет отыскивать компромисс, категоричен в суждениях
Считает, что вины Юлии нет, хоть какой человек так бы мог поступить. Вся неувязка в Ире, которая не может осознать собственных обязательств. Предлагает снова изучить ее компетенции, может быть взяли не того человека. И если Ира не совладевает, нужно расстаться с ней	По такому ответу можно судить, что человек анализирует поступок с различных сторон, но при всем этом тоже склонен к принятию однобокого решения. Не воспринимает импульсивные решения, поначалу пробует разобраться в ситуации
Предлагает руководителю поговорить с Юлией, чтоб узнать, что вышло по сути, на какие вопросы ей приходилось отвечать и как нередко. Попросить ее быть сдержаннее. Также побеседовать с Ирой на предмет того, что ей неясно. Предлагает назначить Ире наставника, который будет вводить ее в курс дел	Таковой ответ указывает, что человек анализирует ситуацию с различных сторон. Пробует отыскать точки сближения 2-ух сторон, пробует не допустить конфликта и расслабленно обсудить ситуацию. Не воспринимает чью-либо сторону, умеет соблюдать нейтралитет

<h4>Оцениваем личностные свойства

Предлагаем для вас вариант кейса, при помощи которого вы можете оценить, нацелен ли сотрудник на карьерный рост, его готовность делать более сложную работу, если потребуют происшествия, умение брать на себя ответственность и исполнительность.

Кейс «Заслужите повышение»

Фабула. Ольга Ф. уже пару лет работала в отделе маркетинга. В ближайшее время она стала ощущать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что она готова делать более сложную работу. Она сообразила, что полностью может занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой разглядеть возможность ее увеличения. Начальник предложил ей в течение 3-х месяцев делать работу ведущего спеца совместно со своими обязательствами. Заработная плата остается прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По истечении 3-х месяцев будет принято решение о ее повышении.

Задание. Оцените предложение управляющего. Какие условия вы бы изменили на месте Ольги?

Интерпретация ответов на кейс «Заслужите повышение»

Варианты ответов	Интерпретация
Категорически не согласен с решением управляющего. Гласит, что только после приказа о переводе на новейшую должность необходимо делать дополнительные функции	Таковой ответ может означать, что человек не готов брать на себя дополнительную ответственность. Его энтузиазм к должности выше, чем к самой работе. Решениям управляющего не доверяет
Согласен с решением управляющего, но считает, что Ольге необходимо уточнить аспекты оценки результата ее работы, чтоб точно знать, к чему стремиться, также выяснить сроки и размер премии в случае добротных результатов	Таковой ответ указывает, что человек готов принять на себя ответственность, энтузиазм к проф развитию выше, чем потребность занять более высшую должность. Умеет оценить свои силы и поставленные перед ним задачки. Сумеет работать без помощи других
На сто процентов согласен с решением начальника. Считает, что Ольге дан неплохой шанс проявить себя. И ради этого можно поработать даже и без премиальных	Таковой ответ либо очень похож на социально-желательный, другими словами человек не открывает собственного настоящего дела к ситуации, либо же он не может представить себя в схожей ситуации. Не считая этого, схожий ответ указывает, что человек готов подчиниться руководителю, но в реальности будет противодействовать

А этот кейс поможет для вас оценить такие личностные свойства, как финансовая порядочность, честность, отсутствие склонности к откатам.

Кейс «Личное вознаграждение»

Фабула. Инна – управляющий секретариата большого холдинга. Кроме других обязательств она занималась поиском поставщиков для обеспечения жизнедеятельности кабинета. Управляющий компании не был доволен прежним поставщиком канцелярских продуктов и попросил Инну отыскать лучшую подмену. Она исследовала потребности подразделений, утвердила бюджет. На основании спроса и выделенных средств избрала две компании – «П…» и «К..». У их был схожий ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила Инне личное вознаграждение. В конечном итоге она приостановила собственный выбор на этой компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все подразделения довольны качеством канцелярских продуктов. Через несколько месяцев она сделала снова заказ. Но в сей раз качество было ужаснее. Недовольство дошло до управляющего. Инне сделали замечание и попросили поменять поставщика. Она попала в сложную ситуацию, потому что уже взяла вознаграждение и за 3-ий заказ.

Задание. Оцените деяния Инны. Что делать ей в сложившейся ситуации?

Интерпретация ответов на кейс «Личное вознаграждение»

Варианты ответов	Интерпретация
Считает, что ничего отвратительного Инна не сделала. Действительность такая, что многие получают откаты от поставок. Это метод получить дополнительный заработок. Нужно платить сотрудникам конкурентную заработную плату, тогда и таких ситуаций не будет. Предлагает Инне возвратить взятые средства за 3-ий заказ и поменять поставщика	Таковой ответ может гласить о том, что у человека отсутствует финансовая порядочность и при любом комфортном случае он может поступить так же, как героиня кейса. Он даже не пробует хоть малость осудить деяния Инны, напротив, поддерживает ее и предлагает, как ей выйти сухой из воды
Осуждает деяния Инны, гласит, что ей нужно во всем признаться руководителю и возвратить все средства, которые она взяла у поставщика. А начальнику рекомендует тщательнее подбирать персонал на такие должности и не доверять Инне выбирать поставщиков	Таковой ответ больше припоминает социально-желаемый. А может быть и так, что качество «честность» очень преобладает у человека тогда и есть опасность, что по хоть какому поводу он будет сетовать руководителю, как увидит, что, по его воззрению, кто-то поступает непорядочно
Гласит – реальность такая, что такие случаи нередки в компаниях. И если уж Инна отважилась брать вознаграждение, она должна была помыслить, какие последствия могут быть, если кто-то выяснит об этом. Стоит рисковать, ведь так можно лишиться неплохой должности, утратить доверие управляющего и потом иметь нехорошие советы	Таковой ответ указывает, что человек признает, что такие ситуации случаются, и полностью может быть, и он мог также поступить. Но в то же время человек ценит доверие управляющего и не будет рисковать, чтоб получить откат. Для него принципиально иметь отличные советы, также он хлопочет о том, что произнесут о нем люди

<p>