Главные барьеры адаптации инвалидов в нашем обществе – это стереотипное мышление и устаревшие представления о том, что люди могут и чего не могут делать. Заболеваний, которые навечно приковывают человека к постели и требуют неизменного ухода, не настолько не мало. И только часть из их не подразумевает излечения и улучшения вообщем. Все другие, повлекшие за собой инвалидность, ничего не меняют в желании человека быть активным и полноправным членом общества. Люди желают быть действенными и компетентными, чтоб развиваться и идти вперед в собственной жизни. Инвалиды тоже делят эти желания, если общество позволяет им достигать целей и делать их собственные выборы – как в личной жизни, так и в труде.
Кто-то предпочитает работать дома, так как это комфортно и наименее стрессово, чем каждодневный выход на улицу. Кто-то чувствует социальную изоляцию или не может концентрироваться на работе рядом с телеком и холодильником – и потому воспринимает решение выйти в кабинет либо на создание.
Словом, компаниям необходимо признать, что у инвалидов – так же, как и у всех других возможных работников – есть свои устремления, желания и карьерные цели. Те времена, когда инвалидов можно было повстречать исключительно в больнице либо поликлинике, равномерно отступают. И дело не только лишь в пандусах и толерантности.
Представим, таковой сотрудник скоро появится и у вас в компании…
Поздравляю! Вы, непременно, сможете гордиться тем, что в меру сил ломаете закоренелые нехорошие стереотипы в обществе. Но психическая адаптация инвалидов в коллективе все таки часто сопровождается сложностями, и было бы удивительно закрывать на их глаза.
В большинстве случаев встречаются последующие легенды о дилеммах адаптации инвалидов на работе.
У инвалидов, как и у всех других возможных работников, есть свои устремления, желания и карьерные цели
1. Инвалиды никогда не сумеют работать так же отлично, как здоровые коллеги
Этот аргумент – самый нередкий в обсуждениях на тему адаптации. Наша родина больше приближается к Европе по тенденциям в кадровой политике компаний: многие предприятия трудоустраивают людей с ограниченными способностями совершенно не так как это стильно, либо нужно «выбрать квоту». До 25–30% всех инвалидов способны всеполноценно работать – может быть, не на погрузке шпал, но некие виды трудовой деятельности им, непременно, доступны. HR-специалисты осознают, что инвалид – не обуза для компании, а неплохой и старательный работник, которому необходимо только мало посодействовать.
Инвалидность не непременно оказывает влияние на все возможности и способности определенного человека. Непринципиально, кто отвечает на телефонные звонки в службе технической поддержки – мужик на инвалидной коляске либо женщина со сниженным зрением: они оба идиентично отлично могут делать этот вид работы. А если в вашей компании несколько вакансий, вы сможете подобрать ту, которая в меньшей степени будет зависеть от состояния здоровья кандидата. В отдельных случаях приспособленное рабочее место может так отлично восполнить ограничения, что результаты работы инвалида будут даже лучше, чем у его здоровых коллег.
2. Компания боится, что инвалиду будет трудно осваивать новые способности и области деятельности
Средний период адаптации к новенькому трудовому коллективу у здоровых людей, по данным различных создателей, составляет от нескольких месяцев до года. У инвалидов он, естественно, подольше. Есть половые различия: женщины-инвалиды, в первый раз устраивающиеся на работу, приспосабливаются резвее, чем мужчины-инвалиды, зато последние легче преодолевают период проблем при повторной смене работы, и помощь им нужна пореже. На специализированных предприятиях, где работают в главном инвалиды, средний уровень адаптации и совсем приближается к таковому у здоровых людей.
Если рассматривать сотрудника-инвалида как субъекта трудовой деятельности, то он, непременно, растрачивает в среднем больше времени на «врабатывание» в коллектив, чем здоровый человек. Также он сталкивается с ограничениями в приобретении и использовании новых проф способностей. При всем этом, адаптировавшись, большая часть инвалидов могут делать принятые в компании объемы работы без задержек, так что имеет смысл дать им маленькую фору на старте.
Инвалиды нацелены на то, чтоб быть очень действенными работниками
3. Компания не сумеет обеспечить инвалиду условия на рабочем месте
Предпосылки заморочек в психической адаптации могут лежать и в этом. Да, трудоустройство инвалидов бывает связано со понижением квалификации и сложностями подбора соответственной их способностям работы. Инвалиду может потребоваться большее количество перерывов, личный режим труда и отдыха. Это нередко не встречает осознания у коллег и воспринимается как «поблажки», потому отделу кадров нужно впору прояснять подобные вопросы, чтоб сотрудники понимали обоснованность всех конфигураций. Не считая того, доход неработающих инвалидов в РФ, обычно, с трудом удовлетворяет их нужды, и сохранять работу для их очень принципиально. Потому инвалиды стараются выполнить свои обязанности очень отменно и относятся к промахам и ошибкам очень пристально и серьезно. Это тоже может порождать нехороший отклик посреди коллег – излишнее рвение оценивается как попытка «выслужиться», а легитимные поощрения вызывают зависть. Решить делему можно, разъясняя специфику трудовой дискриминации инвалидов. Им еще труднее отыскать работу после увольнения, потому они нацелены на то, чтоб быть очень действенными работниками. Они даже склонны закрывать глаза на маленькие нарушения и «прессинг», только бы только не оказаться перед необходимостью поменять место работы.
4. У инвалида непременно будут препядствия в отношениях с сотрудниками либо управлением из-за особенностей его личности
Естественно, личностные особенности людей с ограниченными способностями специфичны. В силу проблем, с которыми многие из их сталкиваются раз в день, они нередко создают воспоминание конфликтных и нетерпимых. Также для их свойственна низкая стрессоустойчивость: даже маленькие затруднения в работе могут вызвать у их панику. Очевидно, при подабающей поддержке коллег подобные ситуации будут происходить изредка.
Необходимо отметить и трудности социально-психологического контакта сотрудников-инвалидов со бодрствующими сотрудниками и руководителями. Это обосновано сложившимся образом инвалида как страдающего, плохого, лишенного способностей. Не считая того, здоровые коллеги, не имеющие ограничений в труде и жизни, могут испытывать неловкость, сострадание и жалость. Все это может вынудить коллектив избегать прямых контактов с новым сотрудником, что, естественно, дестабилизирует самого инвалида и усугубляет социально-психологический климат в компании.
С течением времени таковой соц «вакуум», обычно, рассасывается. Можно предупредить его возникновение, заблаговременно собрав коллектив на маленькое совещание и рассказав, что благожелательные контакты с сотрудниками – принципиальная часть трудовой адаптации не только лишь инвалида, да и каждого нового сотрудника. «Вхождение в коллектив» пойдет намного резвее и мягче, если сослуживцы будут сами интенсивно инициировать дискуссии с новичком, как формальные, так и неформальные.
С течением времени таковой соц «вакуум», обычно, рассасывается. Можно предупредить его возникновение, заблаговременно собрав коллектив на маленькое совещание и рассказав, что благожелательные контакты с сотрудниками – принципиальная часть трудовой адаптации не только лишь инвалида, да и каждого нового сотрудника. «Вхождение в коллектив» пойдет намного резвее и мягче, если сослуживцы будут сами интенсивно инициировать дискуссии с новичком, как формальные, так и неформальные.
***
Прямо до 1970–80-х годов инвалиды в почти всех странах не имели ни доступа на рынок труда, ни равных с остальными способностей в работе. Но времена изменяются. Сейчас трудоустройство инвалидов – хороший метод расширить горизонты, при этом не только лишь собственного бизнеса! Хоть какой работник в состоянии сделать значимый вклад в развитие компании, используя собственные способности, возможности и таланты.
Часто инвалид может устроиться на работу, приспособиться и делать свои рабочие обязанности вровень со всеми. Но ситуации бывают различные, зависящие от предпосылки инвалидности, специфичности деятельности компании и многого другого. Отдельные исследования теоретического и прикладного нрава пока не дают ответа на многие вопросы, накопившиеся по данной дилемме.
Создатель уповает, что перечисленные в этой статье особенности посодействуют руководителям и кадровикам лучше осознавать препядствия новых служащих и квалифицированно помогать им.
Екатерина Сигитова —психотерапевт, эксперт журнальчика «Кадровик»