Уровень лояльности — это показатель удовлетворенности и свойства отношений меж работниками и администрацией, черта степени доверия подчиненных руководителям. Обеспечить преданность персонала труднее, чем выполнить косметические улучшения в кадровой политике либо ввести технологические новаторства. Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности, доверия служащих организации и готовность поддержать ее в трудные моменты — основной итог деятельности всего менеджмента организации и, сначала, ее службы персонала.
Лояльность можно найти как степень принятия работником целей и ценностей организации, проявляющуюся в действиях и поведении, содействующих, противоречащих либо нейтральных (не наносящих вреда) по отношению к деятельности организации.
Лояльность — следствие, итог процесса идентификации, самоотождествления сотрудника с теми требованиями, которые составляют тот безупречный образ работника, который видится ее управлением и большинством персонала в связи с ее миссией и ценностями и материализуется в фактических действиях и поведении.
Уровень лояльности — это показатель удовлетворенности и свойства отношений меж работниками и администрацией, черта степени доверия подчиненных руководителям. Согласно результатам глобального исследования лояльности служащих, стопроцентно приклнные либо преданные компании сотрудники составляют только 34%, а другие разделяются на тех, кто работает в данной организации в силу отсутствия кандидатуры (31%), на тех, которые готовы уйти в всякую минутку (27%), и на тех, которые могут при комфортном случае перейти на другую работу (8%).
Лояльность может быть как
реальной, реальной, так и
наружной, показной, демонстрируемой. Таким макаром, оценить лояльность работника организации можно, измерив величину его личного вклада в достижение целей компании. Исходя из убеждений управления имеет значение лояльность как интегральная черта трудового поведения персонала организации в целом либо служащих отдельных структурных подразделений.
1. Признаки лояльности
Для свойства рассматриваемой стороны поведения работников употребляются также такие понятия: преданность (Г. Десслер), благонадежность, приверженность (Т. Соломанидина) и др. Один из более знатных профессионалов по организационному поведению, С.П. Роббинз, для обозначения высшей степени приклнного поведения употребляет очередное понятие — организационное гражданство. Этим термином он обозначает поведение, обусловленное приемущественно «доброй волей работника», не связанное с формальными требованиями, зафиксированными в нормативных документах (уставах, должностных инструкциях и т.п.), но в то же время, и это главное, способствующее «эффективному функционированию организации».
Таким макаром, можно выделить
два основных признака лояльности сотрудника организации:
- наличие определенных, нигде официально не зафиксированных обязанностей, соответственных целям и интересам организации;
- добровольческое соблюдение этих обязанностей без всякого наружного давления.
Как хоть какое другое свойство человека, лояльность может иметь разную степень фактического наличия и проявления — от малой, низкой, до высочайшей и наибольшей. Создание схожей шакалы подразумевает выбор
индикаторов — доступных наблюдению и точной фиксации признаков, соответственных определенным уровням проявления лояльности. Такими индикаторами (на личном уровне) могут, к примеру, служить привязанность к организации, готовность радиво работать в ней при всех критериях и с полной отдачей сил, добровольно следовать этическим предписаниям корпоративной культуры. Сюда можно добавить рвение избегать деструктивных конфликтов в процессе трудового взаимодействия, неизменное внесение предложений, связанных с совершенствованием работы подразделения либо организации в целом, и др.
2. Конкретные характеристики лояльности
Беспристрастными показателями лояльности служат соблюдение установленного трудового распорядка, отсутствие запозданий, прогулов, своевременное и высококачественное выполнение производственных заданий, исправная работа инструментов и оборудования, содержание в порядке рабочего места, соблюдение технологических требований.
Лояльность персонала находится в зависимости от целого ряда
причин, подразделяющихся на три группы:
- причин, связанных с беспристрастными критериями труда в данной организации и на данном рабочем месте;
- вытекающих из представлений и установок управления относительно человечьих ресурсов;
- личных особенностей служащих.
Работа в организации может быть презентабельна для сотрудника вследствие ее широкой известности, высочайшего статуса, неплохой зарплаты и общественного пакета, размеренного нрава производственного процесса, комфортабельного психического климата. Лояльность также конкретно связана с
качеством дела управления к персоналу. В какой мере сотрудники чувствуют заботу о их со стороны администрации? Что делает она для сотворения атмосферы доверия к своим действиям? Искренни ли деяния, призванные сделать такую атмосферу, либо они просто дань формальному обряду? Ответы на подобные вопросы, опирающиеся на конкретные данные, и будут показателями лояльности.
В конце концов, на личном уровне лояльность как поведение находится в зависимости от
личности работника. Кто-то не склонен нередко поменять работу, а кто-то, напротив, не может длительно трудиться, не меняя места работы. Одни предпочитают делать профессиональную карьеру в той организации, в какой они начали работать, другие строят собственный карьерный рост, переходя из одной организации в другую. Связано это в главном с нравом, воспитанием, персональными потребностями, ценностями, актуальным опытом, а не с беспристрастными качествами организации. Разумеется, что существует положительная связь меж степенью лояльности и стажем работы в организации: чем подольше сотрудник работает в ней, тем выше уровень его лояльности.
Огромное значение имеют также возраст и семейное положение. По данным исследовательских работ, 61% желающих поменять работу составляет молодежь в возрасте 22-29 лет. Это неженатые мужчины либо незамужние дамы, рассматривающие компанию, в какой они работают, только как шаг карьеры.
3. Дезинтеграция работника и организации
Обеспечить преданность персонала существенно труднее, чем выполнить наружные косметические улучшения в кадровой политике либо ввести те либо другие технологические новаторства. Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности, доверия служащих организации, в какой они работают, и готовность поддержать ее в трудные моменты — основной итог деятельности всего менеджмента организации и, сначала, ее службы персонала.
Это процесс постепенного разрыва отношений сотрудничества меж работником и организацией, обусловленный нарушением психического договора, являющегося внутренней личной основой честного выполнения трудовых функций и заданий управления, также деятельного трудового поведения.
Значение процесса дезинтеграции принципиально в главном по отношению к работникам, прошедшим стадию адаптации и находящимся в состоянии карьерного роста, довольным профессией и трудом. Это работники, которые в свое время удачно влились в коллектив, обуяли необходимыми трудовыми способностями, заполучили по этой причине определенный статус, но по некому стечению наружных и внутренних событий решили покинуть компанию.
Нередко дезинтеграция работника и организации — следствие некомпетентности либо неделовой мотивации ее менеджмента и службы персонала.
Механизм процесса дезинтеграции обрисовал французский исследователь М. Кохэн в собственной работе, посвященной стимулированию труда работников компаний. В ней он дает полезную для практики управления организационным поведением схему постепенной дезинтеграции сотрудника и предприятия (табл. 1), поэтапно прослеживая появление, укрепление, развитие и действие установки работника на психологическое «выпадение» из ролевой структуры предприятия.
Таблица 1. Связь процессов дезинтеграции работника и организации с недостатками управления персоналом
| Этапы и стадии психической дезинтеграции работника и организации | Психические состояния | Недостатки в системе работника управления персоналом, ошибки в кадровой политике |
| Появление | ||
| Недоумение | Все положительные представления, связанные с предприятием, начинают рушиться | Отсутствие процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием |
| Испуг | Непонятно, что делать и как себя вести | Работник с самого момента найма чувствует себя потерянным в фирме |
| Угнетение | Чувство, что нет необходимости проявлять себя | Отсутствие планирования карьеры, лишающее работника перспектив |
| Косность | Понимание того, что ничего не переменишь | Отсутствие информированности, в итоге чего работник слабо отождествляет себя с интересами конторы |
| Критика | Склонность находить обоснования разрушения собственных иллюзий в действиях других | Отсутствие плановой работы по формированию резерва, вследствие чего работник считает служебную иерархию закрытой, привыкает противопоставлять себя ей |
| Укрепление | ||
| Недопонимание | Отсутствие ясности в отношении того, почему организация не заинтересована в предстоящем развитии сотрудника | Отсутствие описания должности (должностных инструкций), позволяющее работнику считать, что предприятие не в состоянии точно найти свои функции |
| Недоверие | Сотрудник все в меньшей и меньшей степени проявляет себя мастерски | Отсутствие ответственности, замораживающее инициативу работника |
| Безынициативность | Нежелание проявлять какую бы то ни было инициативу | Отсутствие инфы; работник все в большей и большей степени утрачивает связь с целью развития организации |
| Неуважение | Сотрудник перестает относиться к фирме с почтением, теряет всякий интерес при выполнении заданий | Отсутствие коммуникаций, не позволяющее работнику высказать свои претензии и получить удовлетворяющий его ответ |
| Отчуждение | Чувство опустошенности при идей о работе; сотрудник все в меньшей и меньшей степени отождествляет себя с коллективом | Отсутствие подабающей четкости организационных структур, подрывающее доверие работника к организации |
| Развитие | ||
| Возмущение | Склонность негодовать но пустякам | Отсутствие продвижения, делающее нерентабельным для работника высококачественное проявление себя в труде |
| Псевдо- ответственность |
Начальство утрачивает всякий авторитет | Отсутствие системы увеличения квалификации; работник, не получая никакой поддержки в стремлении к проф совершенствованию, считает, что предприятие в этом не заинтересовано |
| Нарушения режима | При случае — хоть какое вероятное нарушение распорядка | Отсутствие диалога с начальством, исключающее решение заморочек работника |
| Пассивное принятие | Подчинение хоть какому распоряжению | Отсутствие делегирования возможностей, препятствующее хоть каким попыткам децентрализации принятия решений |
| Притязания | Склонность присоединяться к коллективным протестам и др. | Отсутствие поставленной перед коллективом цели, снижающее уровень мотивации труда работников |
| Лень | Неизменная индифферентность и апатия становятся ежедневными | Отсутствие эмоциональной поддержки, ведущее к фрустрации |
| Упадок | ||
| Автоматизм | Теряется всякая сознательная реакция на происходящее | Отсутствие доверия работникам со стороны менеджеров |
| Анонимность | Смешивание с другими, согласие на утрату своей личности | Отсутствие устройств роли в делах подразделения и организации |
| Сдача психических позиций | Чувство себя чужим в коллективе, в каком трудится. Морально он не является больше членом коллектива организации | Отсутствие целей, связанных с организацией, и каких-то способностей для развития |
<p>
Акту увольнения предшествует процесс дезинтеграции личности и предприятия, состоящий из 4 стадий, поочередно ведущих к уходу из организации: появление, укрепление, развитие и упадок.
- На первой стадии происходит разрушение положительных представлений о компании и понимание того, что ничего нельзя поменять.
- На 2-ой появляется недопонимание, почему организация не заинтересована в развитии сотрудника. Он меньше проявляет себя мастерски и перестает доверять фирме.
- На третьей преобладает чувство возмущения, начальство утрачивает авторитет, возникает склонность подчиняться хоть какому распоряжению, ежедневная апатия и лень.
- Для четвертой стадии свойственны автоматизм, утрата сознательной реакции на происходящее, рвение смешаться с другими, не высовываться. Психологически человек перестает быть членом коллектива. В данном случае процедура увольнения становится чисто формальным актом.
Собственный анализ роста психической дезинтеграции человека и предприятия М. Кохэн аккомпанирует параллельным описанием обычных ошибок и недостатков в кадровой политике предприятия, приводящих к развитию этого негативного процесса.
4. Составляющие лояльности
Лояльность служащих организации имеет три составляющих: чувственную, прагматическую и нормативную.
- Чувственная сторона лояльности заключается в чувстве привязанности к организации, связанном дружественными отношениями с многими сотрудниками, с ностальгическими мемуарами о принципиальных и приятных событиях, произошедших за годы работы в ней, признанием наград и поощрениями. В базе таковой привязанности лежит чувство
идентичности сотрудника и организации, вовлеченности в ее дела, переживание ее фурроров и неудач. В то же время чувственная составляющая лояльности обоснована социально-психологическими потребностями в
принадлежности к группе, общении, безопасности, соучастии и сопричастности к общим делам. - Прагматическая составляющая базирована на трезвом расчете и сравнении выгод, которые дает работа в организации, и ожидаемых вероятных утрат, связанных с уходом. Сознание превышения утрат над выгодами принуждает сотрудника быть приклнным с практической точки зрения.
- Нормативная компонента связана с наличием определенных обязанностей, которые необходимо делать как из-за понимания личной ответственности за взятые обязательства перед самим собой (чувство долга), так и в силу формальных обязанностей, вытекающих из трудового договора.
Исследование лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять нехорошим тенденциям последних лет, связанным с ростом текучести персонала, чреватым потерями прибыли и понижением конкурентоспособности. Недостаточно приклнные сотрудники работают наименее отлично и отменно, почаще ошибаются, допускают хищения, распускают слухи, занимаются интригами, нарушают дисциплину и совершают другие проступки, наносящие вред компании. Эта самая категории работников составляет основную часть потока увольняющихся.
Koнcтaнтин Элиacoвич Oкcинoйд — кандидат философских наук, пpoфеccор кaфeдpы управления персоналом Муниципального института управления (ГУУ), эксперт центрадистанционного образования «Элитариум»